|  Votre entreprise rencontre d'importantes difficultés économiques et vous devez supprimer un poste de travail dans votre atelier. Vous ne pouvez pas conserver le titulaire du poste et un licenciement économique individuel doit être envisagé. Toutefois, vous craignez les difficultés d'une telle procédure, où toute erreur peut s'avérer très onéreuse. Quelles sont les différentes étapes de la procédure de licenciement individuel pour motif économique ? Comment éviter les pièges de cette procédure complexe ? Quelles sont les démarches administratives obligatoires ? Quelles sont les particularités lorsque la personne concernée est un cadre ? Etape
1 -
Convoquer le salarié à un entretien préalable
Si vous envisagez un licenciement individuel pour motif économique, vous devez impérativement convoquer le salarié à un entretien préalable. Lorsque plusieurs salariés occupent le poste dont la suppression est envisagée, l'employeur doit choisir le salarié concerné et mettre en place des critères objectifs pour fixer un ordre des licenciements. En l'absence de précision sur les critères à retenir dans les conventions collectives du Bâtiment ou des Travaux publics, ces critères peuvent faire l'objet d'un accord d'entreprise ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique (se reporter à la rubrique « Fiches associées »).
Pour mémoire, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque : tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ; le reclassement sur un emploi relevant de la même catégorie ou équivalent, assorti d'une rémunération équivalente ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure, ne peut pas être réalisé dans l'entreprise.
Les offres de reclassement proposées doivent être écrites et préciser l'intitulé du poste, sa localisation et le niveau de rémunération. Toutes les possibilités doivent être envisagées, y compris lorsque le poste envisagé nécessite une formation complémentaire. Votre convocation peut prendre la forme d'une lettre adressée en recommandé avec accusé de réception ou d'une lettre remise au salarié en main propre contre décharge, ou tout autre moyen permettant d'établir la date de réception. Cette convocation doit préciser : l'objet de l'entretien, c'est-à-dire qu'un licenciement pour motif économique est envisagé ; la date et l'heure de l'entretien. Vous veillerez à laisser au moins 5 jours ouvrables entre la date de première présentation de la lettre de convocation (ou sa remise en main propre) et l'entretien lui-même. De plus, vous privilégierez un entretien pendant l'horaire de travail du salarié ; le lieu de l'entretien : en principe, celui où le travail est exécuté ou le siège social de l'entreprise ; la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste départementale établie par le préfet. La lettre précise l'adresse des lieux où cette liste est tenue à sa disposition, à savoir celle :
de la section d'inspection du travail dont dépend l'établissement, de la mairie du domicile du salarié, si le salarié réside dans le même département que l'entreprise, sinon l'adresse de la mairie du lieu de travail.
Par ailleurs, en présence de représentants du personnel, vous n'avez aucune obligation légale de préciser leur identité dans la lettre de convocation. Etape
2 -
Proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement
Le contrat de sécurisation professionnelle Le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), prolongé jusqu'au 31 décembre 2023, doit être proposé au cours de l'entretien préalable et concerne les entreprises de moins de 1000 salariés ou celles qui sont en redressement ou en liquidation judiciaire. Il s'agit d'une mesure obligatoire destinée à permettre au salarié licencié pour motif économique de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail et pendant 12 mois maximum : Pour obtenir un dossier, adressez-vous au Pôle emploi dont dépend votre établissement. Vous le recevrez entre 3 jours à une semaine après votre demande et devez en disposer pour l'entretien préalable. Ne tardez donc pas. Vous pouvez également obtenir les documents nécessaires à l'établissement du CSP sur Internet à partir du site de Pôle emploi et de l'espace employeur www.pole-emploi.fr. Le salarié dispose de 21 jours de réflexion (délai prolongé jusqu'au lendemain de la décision de l'inspection du travail pour le salarié protégé). L'absence de réponse dans ce délai vaut refus. Le congé de reclassement Le congé de reclassement concerne les entreprises d'au moins 1000 salariés ou dans l'obligation de constituer un comité de groupe. Ce congé a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience et de l'aide d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi. Il est d'une durée comprise entre 4 et 12 mois maximum, portée à 24 mois lorsque le salarié suit des actions de formation de reconversion professionnelle. Il est effectué pendant le préavis, dont le salarié est donc dispensé. Vous devez proposer ce congé dans la lettre de notification de licenciement. Le salarié dispose alors de 8 jours calendaires, à compter de la notification de licenciement, pour vous répondre. Notez-le
Vous n'êtes pas tenu de proposer le congé de reclassement si :
Durant le congé de reclassement, le salarié est soumis à certaines obligations et sa couverture sociale est maintenue. Le financement des actions de reclassement et de la rémunération est assuré par l'employeur. Etape
3 -
Procéder à l'entretien préalable
Le salarié se présente à l'entretien préalable Il est impératif de vous rendre disponible pour l'entretien afin de ne pas entacher votre procédure d'irrégularité. Comme prévu dans la lettre de convocation, le salarié peut être assisté soit d'un autre salarié de l'entreprise soit, si votre entreprise ne dispose pas de représentants du personnel, d'un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale. S'il s'agit d'un conseiller extérieur, demandez-lui de justifier de sa qualité s'il ne vous présente pas spontanément sa carte. attentionLes possibilités d'assistance du salarié au cours de l'entretien sont limitatives. Il ne peut pas vous imposer la présence de plusieurs personnes, voire d'une personne non habilitée telle qu'un avocat, un membre de sa famille, un ami, etc. Au cours de l'entretien, vous exposerez au salarié les motifs vous contraignant à envisager son licenciement, c'est-à-dire : les raisons économiques du projet de licenciement ; les conséquences de cette situation économique sur son emploi : suppression, transformation ou modification du contrat de travail refusée par le salarié ; les recherches de reclassement réalisées dans l'entreprise et le résultat de ces recherches : reclassement proposé et refusé ou impossibilité de reclassement.
Vous prendrez soin de recueillir les explications du salarié lors de l'entretien. Vous devez lui offrir la possibilité de s'exprimer librement sur la procédure engagée ou de poser des questions auxquelles vous répondrez. Vous pouvez également être interpellé par son assistant, surtout s'il s'agit d'un conseiller extérieur. Dans ce cas, ne vous laissez ni impressionner, ni influencer. attentionLe salarié qui accepte un CSP doit avoir été informé par écrit du motif économique de la rupture de son contrat et ce, au plus tard lors de son adhésion au CSP. Cette information peut être donnée par mail. Dès lors qu'il peut, dans les 21 jours suivant la remise du dossier CSP, notifier à tout moment son acceptation, notamment avant l'envoi de la lettre « valant licenciement », il est donc plus prudent d'énoncer le motif de rupture lors de l'entretien préalable ou de sa convocation. À défaut, vous devez procéder à cette énonciation le jour même de la réception de l'acceptation du salarié. Si, au terme de l'entretien, le salarié accepte le CSP, alors le contrat de travail est rompu d'un commun accord, la lettre que vous aurez ainsi à envoyer ne sera pas une lettre de licenciement, mais de confirmation de cette rupture. Le salarié ne se présente pas à l'entretien préalable La procédure de licenciement peut suivre son cours. Vous devrez lui adresser les éléments du CSP par lettre recommandée avec accusé de réception. Etape
4 -
Notifier le licenciement économique
Suite à l'entretien préalable, vous devez continuer à rechercher une solution de reclassement du salarié au sein de votre entreprise ou de votre groupe. Si aucune solution ne se présente ou si le salarié refuse les solutions proposées, vous pourrez lui notifier son licenciement. Entre la date de l'entretien et l'envoi de la notification, vous devez respecter un délai minimum de : Deux situations doivent être distinguées : soit vous n'attendez pas l'expiration du délai de réflexion de 21 jours dont dispose votre salarié pour répondre à la proposition de CSP. Dans ce cas, la lettre de licenciement doit comporter, outre les mentions obligatoires (le motif économique, les conséquences sur l'emploi, les raisons de l'impossibilité de reclassement, la priorité de réembauche, etc.) :
le rappel de la date d'expiration du délai de réponse à la proposition de CSP, la précision qu'en cas de refus, cette lettre vaudra lettre de licenciement ;
soit vous attendez le terme du délai de réflexion du CSP avant d'envoyer, selon le cas :
une lettre de licenciement si le salarié n'a pas accepté le CSP, une lettre confirmant la rupture d'un commun accord du contrat de travail si le salarié a accepté le CSP.
Ces lettres doivent être adressées en recommandé avec accusé de réception. Leur contenu varie selon la situation, mais dans tous les cas, les lettres doivent indiquer précisément : les motifs économiques du licenciement ; leur incidence sur l'emploi du salarié : suppression ou transformation d'emploi, refus d'une modification du contrat de travail ; l'impossibilité de le reclasser.
Vous devez informer le salarié qu'il bénéficie, pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail, s'il le souhaite, d'une priorité de réembauche et qu'il dispose de 1 an à compter de cette date pour manifester son désir d'en user. En cas de refus du CSP, la date de rupture est celle de la fin du préavis exécuté ou non. Pour le salarié ayant accepté le CSP, qui bénéficie aussi de cette priorité de réembauche, elle se situe à la date d'expiration du délai de réflexion de 21 jours. Vous disposez de 15 jours après l'adhésion du salarié au CSP pour apporter des précisions au salarié sur les motifs du licenciement, par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé. Cette faculté peut être utilisée soit à votre initiative, soit à la demande du salarié selon le même formalisme. Dans ce dernier cas, vous disposez également de 15 jours pour lui répondre, par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé. Notez-le
Si le salarié ne vous demande pas de précision sur les motifs du licenciement, l'insuffisance de motivation éventuellement caractérisée par les juges ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. L'irrégularité sera réparée par le versement d'une indemnité qui ne pourra excéder 1 mois de salaire. La lettre de licenciement doit être signée par l'employeur ou le représentant de l'employeur ayant reçu mandat pour licencier le personnel. À défaut, la procédure est irrégulière. Etape
5 -
Informer l'Administration
Vous devez informer la DREETS du licenciement prononcé, dans les 8 jours suivant la rupture du contrat, par voie dématérialisée sur le portail « RUPCO » ruptures-collectives.emploi.gouv.fr. Cette information comporte des précisions sur l'entreprise et le salarié licencié, à savoir : les nom et adresse de l'employeur ; la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ; les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ; la date de notification du licenciement.
Pensez à mettre à jour le registre du personnel. | | |
| Ne négligez pas les règles de décompte des délais
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| Vous n'avez pas à solliciter les représentants du personnel sur un projet de licenciement individuel pour motif économique, sauf restructuration avec compression de l'effectif ou salarié protégé.
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| Si vous ne respectez pas la procédure de licenciement individuel pour motif économique, vous êtes redevable, en cas de poursuites judiciaires par le salarié, de dommages et intérêts. Ils sont limités à 1 mois de salaire quelles que soient la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.
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| Pour la convocation à l'entretien préalable, privilégiez la remise en main propre contre décharge
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| Les délais de procédure peuvent-ils être écourtés à la demande du salarié ?
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C. trav., art. L. 1233-4 et D.1233-2-1 (reclassement), L. 1233-5 (fixation des critères d'ordre des licenciements), L. 1233-11 (convocation et entretien préalable au licenciement), L. 1233-15 (délai minimum de réflexion entre l'entretien préalable et l'envoi de la lettre de licenciement), L. 1233-45 (priorité de réembauche), L. 1235-7 (délai de contestation du licenciement économique), R. 1233-2-2 (précision des motifs de licenciement) 
Cass. soc., 16 juin 2009, n° 08-40.722 (remise en main propre de la notification de licenciement) 
Cass. soc., 29 septembre 2014, n° 12-26.932 (la preuve de la notification du licenciement peut intervenir par tous moyens) 
Cass. soc., 30 juin 2015, n° 13-28.146 (validité de la notification signée par le directeur financier de la « société mère » détenant 100 % des actions de la société filiale) 
Cass. soc., 22 septembre 2015, n° 14-16.218 (si le salarié est informé des motifs économiques et de la priorité de réembauche postérieurement à son acceptation du CSP, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse) 
Cass. soc., 14 juin 2016, n° 15-12.522 (la lettre de convocation à un entretien préalable n'a pas à indiquer l'identité des représentants du personnel qui peuvent assister le salarié) 
Décret n° 2021-626 du 19 mai 2021 (congé de reclassement en cas de reconversion professionnelle) 
Cass. soc., 20 octobre 2021, n° 20-11.485 (conditions de mandat au DRH d'une autre société filiale du groupe) 
Arrêté du 24 janvier 2023 (agrément de l'avenant n° 6 de prorogation jusqu'au 31 mars 2023), avenants du 15 mars 2023 n°7 à la convention CSP et n°4 à la convention CSP Mayotte (prorogation jusqu'au 31 décembre 2023) 
Cass. soc., 5 avril 2023, n° 21-18.636 (point de départ du délai de 15 jours permettant de préciser le motif de la rupture en cas d'acceptation du CSP) |
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