La procédure de licenciement individuel pour motif économique

Etape  1 -  Convoquer le salarié à un entretien préalable

• tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ;
• le reclassement sur un emploi relevant de la même catégorie ou équivalent, assorti d'une rémunération équivalente ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure, ne peut pas être réalisé dans l'entreprise.

• l'objet de l'entretien, c'est-à-dire qu'un licenciement pour motif économique est envisagé ;
• la date et l'heure de l'entretien. Vous veillerez à laisser au moins 5 jours ouvrables entre la date de première présentation de la lettre de convocation (ou sa remise en main propre) et l'entretien lui-même. De plus, vous privilégierez un entretien pendant l'horaire de travail du salarié ;
• le lieu de l'entretien : en principe, celui où le travail est exécuté ou le siège social de l'entreprise ;
• la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste départementale établie par le préfet. La lettre précise l'adresse des lieux où cette liste est tenue à sa disposition, à savoir celle :

  • de la section d'inspection du travail dont dépend l'établissement,
  • de la mairie du domicile du salarié, si le salarié réside dans le même département que l'entreprise, sinon l'adresse de la mairie du lieu de travail.

Par ailleurs, en présence de représentants du personnel, vous n'avez aucune obligation légale de préciser leur identité dans la lettre de convocation.

Etape  2 -  Proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement

• d'une indemnisation chômage avantageuse ;
• d'un accompagnement immédiat et renforcé pour retrouver un emploi.

Pour obtenir un dossier, adressez-vous au Pôle emploi dont dépend votre établissement. Vous le recevrez entre 3 jours à une semaine après votre demande et devez en disposer pour l'entretien préalable. Ne tardez donc pas. Vous pouvez également obtenir les documents nécessaires à l'établissement du CSP sur Internet à partir du site de Pôle emploi et de l'espace employeur www.pole-emploi.fr.

Le salarié dispose de 21 jours de réflexion (délai prolongé jusqu'au lendemain de la décision de l'inspection du travail pour le salarié protégé). L'absence de réponse dans ce délai vaut refus.

Le congé de reclassement

Le congé de reclassement concerne les entreprises d'au moins 1000 salariés ou dans l'obligation de constituer un comité de groupe.

Ce congé a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience et de l'aide d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.

Il est d'une durée comprise entre 4 et 12 mois maximum, portée à 24 mois lorsque le salarié suit des actions de formation de reconversion professionnelle. Il est effectué pendant le préavis, dont le salarié est donc dispensé.

Vous devez proposer ce congé dans la lettre de notification de licenciement. Le salarié dispose alors de 8 jours calendaires, à compter de la notification de licenciement, pour vous répondre.

Durant le congé de reclassement, le salarié est soumis à certaines obligations et sa couverture sociale est maintenue. Le financement des actions de reclassement et de la rémunération est assuré par l'employeur.

Etape  3 -  Procéder à l'entretien préalable

Le salarié se présente à l'entretien préalable

Il est impératif de vous rendre disponible pour l'entretien afin de ne pas entacher votre procédure d'irrégularité.

Comme prévu dans la lettre de convocation, le salarié peut être assisté soit d'un autre salarié de l'entreprise soit, si votre entreprise ne dispose pas de représentants du personnel, d'un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale. S'il s'agit d'un conseiller extérieur, demandez-lui de justifier de sa qualité s'il ne vous présente pas spontanément sa carte.

attention

Les possibilités d'assistance du salarié au cours de l'entretien sont limitatives. Il ne peut pas vous imposer la présence de plusieurs personnes, voire d'une personne non habilitée telle qu'un avocat, un membre de sa famille, un ami, etc.

• les raisons économiques du projet de licenciement ;
• les conséquences de cette situation économique sur son emploi : suppression, transformation ou modification du contrat de travail refusée par le salarié ;
• les recherches de reclassement réalisées dans l'entreprise et le résultat de ces recherches : reclassement proposé et refusé ou impossibilité de reclassement.

Vous prendrez soin de recueillir les explications du salarié lors de l'entretien. Vous devez lui offrir la possibilité de s'exprimer librement sur la procédure engagée ou de poser des questions auxquelles vous répondrez. Vous pouvez également être interpellé par son assistant, surtout s'il s'agit d'un conseiller extérieur. Dans ce cas, ne vous laissez ni impressionner, ni influencer.

attention

Le salarié qui accepte un CSP doit avoir été informé par écrit du motif économique de la rupture de son contrat et ce, au plus tard lors de son adhésion au CSP. Cette information peut être donnée par mail.

Dès lors qu'il peut, dans les 21 jours suivant la remise du dossier CSP, notifier à tout moment son acceptation, notamment avant l'envoi de la lettre « valant licenciement », il est donc plus prudent d'énoncer le motif de rupture lors de l'entretien préalable ou de sa convocation. À défaut, vous devez procéder à cette énonciation le jour même de la réception de l'acceptation du salarié.

Si, au terme de l'entretien, le salarié accepte le CSP, alors le contrat de travail est rompu d'un commun accord, la lettre que vous aurez ainsi à envoyer ne sera pas une lettre de licenciement, mais de confirmation de cette rupture.

Le salarié ne se présente pas à l'entretien préalable

La procédure de licenciement peut suivre son cours. Vous devrez lui adresser les éléments du CSP par lettre recommandée avec accusé de réception.

Etape  4 -  Notifier le licenciement économique

• soit vous n'attendez pas l'expiration du délai de réflexion de 21 jours dont dispose votre salarié pour répondre à la proposition de CSP. Dans ce cas, la lettre de licenciement doit comporter, outre les mentions obligatoires (le motif économique, les conséquences sur l'emploi, les raisons de l'impossibilité de reclassement, la priorité de réembauche, etc.) :

  • le rappel de la date d'expiration du délai de réponse à la proposition de CSP,
  • la précision qu'en cas de refus, cette lettre vaudra lettre de licenciement ; 
• soit vous attendez le terme du délai de réflexion du CSP avant d'envoyer, selon le cas :

  • une lettre de licenciement si le salarié n'a pas accepté le CSP,
  • une lettre confirmant la rupture d'un commun accord du contrat de travail si le salarié a accepté le CSP.

• les motifs économiques du licenciement ;
• leur incidence sur l'emploi du salarié : suppression ou transformation d'emploi, refus d'une modification du contrat de travail ;
• l'impossibilité de le reclasser.

Vous devez informer le salarié qu'il bénéficie, pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail, s'il le souhaite, d'une priorité de réembauche et qu'il dispose de 1 an à compter de cette date pour manifester son désir d'en user.

En cas de refus du CSP, la date de rupture est celle de la fin du préavis exécuté ou non. Pour le salarié ayant accepté le CSP, qui bénéficie aussi de cette priorité de réembauche, elle se situe à la date d'expiration du délai de réflexion de 21 jours.

Vous disposez de 15 jours après l'adhésion du salarié au CSP pour apporter des précisions au salarié sur les motifs du licenciement, par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé. Cette faculté peut être utilisée soit à votre initiative, soit à la demande du salarié selon le même formalisme. Dans ce dernier cas, vous disposez également de 15 jours pour lui répondre, par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.

La lettre de licenciement doit être signée par l'employeur ou le représentant de l'employeur ayant reçu mandat pour licencier le personnel. À défaut, la procédure est irrégulière. 

Etape  5 -  Informer l'Administration

• les nom et adresse de l'employeur ;
• la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;
• les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
• la date de notification du licenciement.

Pensez à mettre à jour le registre du personnel.