|  Votre entreprise rencontre d'importantes difficultés économiques et vous devez supprimer un poste de travail dans votre atelier. Vous ne pouvez pas conserver le titulaire du poste et un licenciement économique individuel doit être envisagé. Toutefois, vous craignez les difficultés d'une telle procédure, où toute erreur peut s'avérer très onéreuse. Quelles sont les différentes étapes de la procédure de licenciement individuel pour motif économique ? Comment éviter les pièges de cette procédure complexe ? Quelles sont les démarches administratives obligatoires ? Quelles sont les particularités lorsque la personne concernée est un cadre ? Attention : dans le cadre de l'épidémie de Covid-19, un entretien en visioconférence, avec l'accord écrit du salarié, semble possible, en particulier si le salarié est en télétravail. Dans ce cas, le dossier de CSP sera envoyé par LRAR ou, avec l'accord du salarié, par voie dématérialisée (avec date certaine de réception). Le salarié devra remettre à l'employeur le coupon d'acceptation du CSP signé. Etape
1 -
Convoquer le salarié à un entretien préalable
Si vous envisagez un licenciement individuel pour motif économique, vous devez impérativement convoquer le salarié à un entretien préalable. Lorsque plusieurs salariés occupent le poste dont la suppression est envisagée, l'employeur doit choisir le salarié concerné et mettre en place des critères objectifs pour fixer un ordre des licenciements. En l'absence de précision sur les critères à retenir dans les conventions collectives du Bâtiment ou des Travaux publics, ces critères peuvent faire l'objet d'un accord d'entreprise.
En l'absence d'accord d'entreprise, ces critères sont définis par le chef d'entreprise après consultation du comité social et économique. Parmi les critères choisis, qui ne peuvent pas être discriminatoires, l'employeur doit systématiquement prendre en compte : les charges de famille, notamment celles des parents isolés ; l'ancienneté de service dans l'entreprise ; la situation difficile des salariés, notamment les personnes âgées ou les travailleurs handicapés ; les qualités professionnelles appréciées par catégories.
Pour mémoire, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque : tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ; le reclassement sur un emploi relevant de la même catégorie ou équivalent, assorti d'une rémunération équivalente ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure, ne peut pas être réalisé dans l'entreprise.
Votre convocation peut prendre la forme d'une lettre adressée en recommandé avec accusé de réception ou d'une lettre remise au salarié en main propre contre décharge. Cette convocation doit obligatoirement préciser : l'objet de l'entretien, c'est-à-dire qu'un licenciement pour motif économique est envisagé ; la date et l'heure de l'entretien. Vous veillerez à laisser au moins 5 jours ouvrables entre la date de première présentation de la lettre de convocation (ou sa remise en mains propres) et l'entretien lui-même. De plus, vous privilégierez un entretien pendant l'horaire de travail du salarié ; le lieu de l'entretien : en principe, celui où le travail est exécuté ou le siège social de l'entreprise ; la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste départementale établie par le préfet. La lettre précise l'adresse des lieux où cette liste est tenue à sa disposition, à savoir celle :
de la section d'inspection du travail dont dépend l'établissement, de la mairie du domicile du salarié, si le salarié réside dans le même département que l'entreprise, sinon l'adresse de la mairie du lieu de travail.
Par ailleurs, en présence de représentants du personnel, vous n'avez aucune obligation légale de préciser leur identité dans la lettre de convocation. Etape
2 -
Proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement
Le contrat de sécurisation professionnelle Le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) concerne les entreprises de moins de 1000 salariés ou celles qui sont en redressement ou en liquidation judiciaire. Il s'agit d'une mesure obligatoire destinée à permettre au salarié licencié pour motif économique de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail et pendant 12 mois maximum : Pour obtenir un dossier, adressez-vous au Pôle emploi dont dépend votre établissement. Vous le recevrez entre 3 jours à une semaine après votre demande et devez impérativement en disposer pour l'entretien préalable. Ne tardez donc pas. Vous pouvez également obtenir les documents nécessaires à l'établissement du contrat de sécurisation professionnelle sur internet à partir du site de Pôle emploi et de l'espace personnel de l'entreprise. Le congé de reclassement Le congé de reclassement concerne les entreprises d'au moins 1000 salariés ou dans l'obligation de constituer un comité de groupe. Ce congé, d'une durée variable, a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et de l'aide d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi. Vous devez proposer ce congé dans la lettre de notification de licenciement. Le salarié dispose alors de 8 jours calendaires, à compter de la réception de la notification de licenciement, pour vous répondre. Notez-le
Vous n'êtes pas tenu de proposer le congé de reclassement si :
Durant le congé de reclassement, le salarié est soumis à certaines obligations et sa couverture sociale est maintenue. Le financement des actions de reclassement et de la rémunération est assuré par l'employeur. Etape
3 -
Procéder à l'entretien préalable
Le salarié se présente à l'entretien préalable Il est impératif de vous rendre disponible pour l'entretien afin de ne pas entacher votre procédure d'irrégularité. Comme prévu dans la lettre de convocation, le salarié peut être assisté soit d'un autre salarié de l'entreprise soit, si votre entreprise ne dispose pas de représentants du personnel, d'un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale. S'il s'agit d'un conseiller extérieur, demandez-lui de justifier de sa qualité s'il ne vous présente pas spontanément sa carte.  attentionLes possibilités d'assistance du salarié au cours de l'entretien sont limitatives. Il ne peut pas vous imposer la présence de plusieurs personnes, voire d'une personne non habilitée telle qu'un avocat, un membre de sa famille, un ami, etc. Au cours de l'entretien, vous exposerez au salarié les motifs vous contraignant à envisager son licenciement, c'est-à-dire : les raisons économiques du projet de licenciement ; les conséquences de cette situation économique sur son emploi : suppression, transformation ou modification du contrat de travail refusée par le salarié ; les recherches de reclassement réalisées dans l'entreprise et le résultat de ces recherches : reclassement proposé et refusé ou impossibilité de reclassement.
Vous prendrez soin de recueillir les explications du salarié lors de l'entretien. Vous devez lui offrir la possibilité de s'exprimer librement sur la procédure engagée ou de poser des questions auxquelles vous répondrez. Vous pouvez également être interpellé par son assistant, surtout s'il s'agit d'un conseiller extérieur. Dans ce cas, ne vous laissez ni impressionner, ni influencer. Enfin, vous remettrez au salarié contre récépissé (fourni) une partie du dossier du CSP reçu de Pôle emploi : le document d'information et un bulletin d'acceptation portant notamment mention du délai d'acceptation de 21 jours calendaires. N'oubliez pas de faire signer au salarié l'accusé de réception. attentionLe salarié qui accepte un CSP doit avoir été informé par écrit du motif économique de la rupture de son contrat et ce, au plus tard lors de son adhésion au CSP. Cette information peut être donnée par mail. Dès lors qu'il peut, dans un délai de 21 jours à compter de la remise du dossier CSP, notifier à tout moment son acceptation, notamment avant l'envoi de la lettre « valant licenciement », il est donc plus prudent d'énoncer le motif de rupture lors de l'entretien préalable. Si, au terme de l'entretien, le salarié accepte le CSP, alors le contrat de travail est rompu d'un commun accord, la lettre que vous aurez ainsi à envoyer ne sera pas une lettre de licenciement, mais de confirmation de cette rupture. Le salarié ne se présente pas à l'entretien préalable La procédure de licenciement peut suivre son cours. Vous devrez lui adresser les éléments du CSP par lettre recommandée avec accusé de réception. Etape
4 -
Notifier le licenciement économique
Suite à l'entretien préalable, vous devez continuer à rechercher une solution de reclassement du salarié au sein de votre entreprise ou de votre groupe. Si aucune solution ne se présente ou si le salarié refuse les solutions proposées, vous pourrez lui notifier son licenciement. Entre la date de l'entretien et l'envoi de la notification, vous devez respecter un délai minimum. Ce délai est de : Deux situations doivent être distinguées : soit vous n'attendez pas l'expiration du délai de réflexion de 21 jours dont dispose votre salarié pour répondre à la proposition de CSP. Dans ce cas, la lettre de licenciement doit comporter, outre les mentions obligatoires (le motif économique, les conséquences sur l'emploi, les raisons de l'impossibilité de reclassement, la priorité de réembauche, etc.) :
le rappel de la date d'expiration du délai de réponse à la proposition de CSP, la précision qu'en cas de refus, cette lettre vaudra lettre de licenciement ;
soit vous attendez le terme du délai de réflexion du CSP avant d'envoyer, selon le cas :
une lettre de licenciement si le salarié n'a pas accepté le CSP, une lettre confirmant la rupture d'un commun accord du contrat de travail si le salarié a accepté le CSP.
Ces lettres doivent être adressées obligatoirement en recommandé avec accusé de réception. Leur contenu varie selon la situation, mais dans tous les cas, les lettres doivent indiquer précisément les motifs du licenciement et informer le salarié qu'il bénéficie, pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail, s'il le souhaite, d'une priorité de réembauche. La date de rupture est celle de la fin du préavis, exécuté ou non. Le salarié ayant accepté le CSP bénéficie aussi de cette priorité de réembauche. Vous disposez de 15 jours après la notification pour apporter des précisions au salarié sur les motifs du licenciement, par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé. Cette faculté peut être utilisée soit à votre initiative, soit à la demande du salarié selon le même formalisme. Dans ce dernier cas, vous disposez également de 15 jours pour lui répondre, par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé. Notez-le
Si le salarié ne vous demande pas de précision sur les motifs du licenciement, l'insuffisance de motivation éventuellement caractérisée par les juges ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. L'irrégularité sera réparée par le versement d'une indemnité qui ne pourra excéder 1 mois de salaire. La lettre de licenciement doit être signée par l'employeur ou le représentant de l'employeur ayant reçu mandat pour licencier le personnel. À défaut, la procédure est irrégulière. Etape
5 -
Informer l'Administration
Vous devez informer la DIRECCTE du licenciement prononcé, par écrit, dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement. À compter du 1er janvier 2020, cette information doit être faite par voie dématérialisée sur le portail « RUPCO » ruptures-collectives.emploi.gouv.fr, qui remplace l'ancien site portail-pse.emploi.gouv.fr. Cette information comporte des précisions sur l'entreprise et le salarié licencié, à savoir : les nom et adresse de l'employeur ; la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ; les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ; la date de notification du licenciement.
Pensez à noter le licenciement dans le registre du personnel. | | | |
| | Attention aux règles de décompte des délais
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| | Vous n'avez pas à solliciter les représentants du personnel sur un projet de licenciement individuel pour motif économique.
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| | Si vous ne respectez pas la procédure de licenciement individuel pour motif économique, vous risquez, en cas de poursuites judiciaires par le salarié, de devoir verser des dommages et intérêts si le salarié a subi un préjudice. Ils sont limités à un mois de salaire quelles que soient la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.
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| | Pour la convocation à l'entretien préalable, privilégiez la remise en main propre contre décharge
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| | Les délais de procédure peuvent-ils être écourtés à la demande du salarié ?
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C. trav., art. L. 1233-4 (reclassement), L. 1233-5 (fixation des critères d'ordre des licenciements), L. 1233-11 (convocation et entretien préalable au licenciement), L. 1233-15 (délai minimum de réflexion entre l'entretien préalable et l'envoi de la lettre de licenciement), L. 1233-45 (priorité de réembauche), L. 1235-7 (délai de contestation du licenciement économique), R. 1233-2-2 (précision des motifs de licenciement) 
Cass. soc., 16 juin 2009, n° 08-40.722 (remise en mains propres de la notification de licenciement)
Cass. soc., 29 septembre 2014, n° 12-26.932 (la preuve de la notification du licenciement peut intervenir par tous moyens)
Cass. soc., 30 juin 2015, n° 13-28.146 (validité de la notification signée par le directeur financier de la « société mère » détenant 100 % des actions de la société filiale)
Cass. soc., 22 septembre 2015, n° 14-16.218 (si le salarié est informé des motifs économiques et de la priorité de réembauche postérieurement à son acceptation du CSP, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse)
Cass. soc., 14 juin 2016, n° 15-12.522 ( la lettre de convocation à un entretien préalable n'a pas à indiquer l'identité des représentants du personnel qui peuvent assister le salarié)
Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-17.865 (information des motifs de licenciement par mail) |
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