|  Votre entreprise est confrontée à des difficultés économiques importantes et durables. Vous envisagez donc de supprimer plusieurs postes et de recourir à une procédure de licenciement pour motif économique qui concernerait moins de 10 salariés sur une période de 30 jours. Les représentants du personnel doivent-ils être informés et consultés sur le projet ? Un entretien individuel doit-il être organisé ? Quel est le délai pour adresser les lettres de licenciement ? L'Administration peut-elle s'opposer aux licenciements ? Etape
1 -
Convoquer les représentants du personnel
Si votre entreprise dispose de représentants du personnel, ceux-ci doivent être informés et consultés sur votre projet de licenciement collectif pour motif économique. Si vous n'avez pas de représentants du personnel, reportez-vous immédiatement à l'Étape 3. Les deux consultations obligatoires du CSE, d'une part sur le motif économique et d'autre part sur le projet de licenciement, ne concernent pas les licenciements de moins de 10 salariés. Cependant, une consultation globale portant à la fois sur le motif économique et sur les licenciements est obligatoire. Vous joindrez à la convocation et à l'ordre du jour une note comportant les informations minimales suivantes : les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé ; les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements. La notion de catégorie professionnelle correspond à celle retenue pour fixer l'ordre des licenciements ; le nombre de travailleurs permanents et non permanents employés dans l'établissement ; le calendrier prévisionnel des licenciements ; les mesures de nature économique envisagées ; les conséquences de la réorganisation en matière de santé, sécurité ou de conditions de travail.
Vous pouvez également présenter le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle. En revanche, si votre entreprise relève du congé de reclassement (occupant au moins 1000 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 1000 salariés), vous devez leur adresser un document leur précisant les conditions de mise en oeuvre de ce congé. Enfin, si vous envisagez de conclure une convention d'accompagnement avec le Fonds national de l'emploi (FNE), la note d'information comportera aussi les éléments la concernant. Etape
2 -
Tenir la réunion avec les représentants du personnel
Au cours de la réunion, vous développerez chacun des éléments sur la base de la note d'information remise avec la convocation et vous répondrez aux questions des représentants du personnel. Au terme de la réunion, vous leur demanderez un avis favorable ou défavorable sur : les critères proposés pour fixer l'ordre des licenciements ; le projet de congé de reclassement si vous êtes concerné ; les projets de conclusion des conventions FNE ; le projet global de licenciement collectif économique.
Ces avis sont impératifs pour pouvoir poursuivre la procédure. Vous devez transmettre le procès-verbal de la réunion à la DREETS du ressort de l'établissement concerné par les licenciements. La délibération ou l'avis donné par un seul des membres titulaires du CSE, suite au départ des autres membres en cours de réunion, est régulier et la procédure peut se poursuivre, car aucun quorum n'est nécessaire.  attentionVous pouvez être tenu d'organiser une autre réunion (voire plus) si les représentants du personnel vous demandent des informations complémentaires (par exemple, états financiers non fournis par votre comptable lors de la 1re réunion) ou si vous n'avez pas pu répondre à toutes leurs questions. Une nouvelle réunion est également nécessaire s'ils souhaitent bénéficier d'un délai de réflexion supplémentaire pour émettre leur avis. Etape
3 -
Convoquer les salariés à un entretien préalable
Si vous envisagez un licenciement collectif économique de moins de 10 salariés, vous devez impérativement convoquer individuellement les salariés à un entretien préalable. Il s'agira des salariés dont le reclassement n'est pas possible. Les règles sont identiques à celles applicables en cas de licenciement individuel pour motif économique. Etape
4 -
Demander au Pôle emploi un dossier de contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Voir la fiche «L'obligation de proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)» (voir la rubrique « Aller plus loin »). Etape
5 -
Procéder à l'entretien préalable
Voir la fiche «La procédure de licenciement individuel pour motif économique» (voir la rubrique « Aller plus loin »). Lors de l'entretien, vous proposerez au salarié le contrat de sécurisation professionnelle si votre entreprise compte moins de 1000 salariés, ou vous l'informerez de la possibilité de bénéficier du congé de reclassement si elle compte 1000 salariés et plus. Etape
6 -
Notifier les licenciements économiques
Vous devez respecter dans tous les cas un délai minimum de 7 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable avant de notifier la lettre de rupture, mais deux situations doivent être distinguées : soit vous n'attendez pas l'expiration du délai de réflexion de 21 jours dont dispose votre salarié pour répondre à la proposition de CSP. Dans ce cas, la lettre de licenciement doit comporter, outre les mentions obligatoires (le motif économique, les conséquences sur l'emploi, les raisons de l'impossibilité de reclassement, la priorité de réembauche, etc.) :
soit vous attendez le terme du délai de réflexion du CSP avant d'envoyer, selon le cas :
une lettre de licenciement si le salarié n'a pas accepté le CSP,
Le contenu de la lettre de notification varie selon la situation. Toutefois, elle doit reprendre les éléments importants suivants : le ou les motifs économiques ; la conséquence sur l'emploi ; les raisons de l'impossibilité de reclassement : absence de solution ou refus du salarié ; le cas échéant, la proposition du congé de reclassement si votre entreprise est soumise à cette obligation. Le salarié aura alors 8 jours calendaires pour vous répondre ; la priorité de réembauche.
Par ailleurs, vos salariés doivent avoir été informés des motifs économiques et de la priorité de réembauche au plus tard au moment de l'acceptation du CSP : soit dans le document écrit d'information sur le dispositif du CSP remis obligatoirement aux salariés concernés par le projet de licenciement ; soit dans la lettre que vous êtes tenu d'adresser aux salariés lorsque le délai de réponse de 21 jours expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement ; soit lorsqu'il ne vous est pas possible d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par les salariés du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à leur connaissance au plus tard au moment de leur acceptation.
attention
L'adhésion du salarié au CSP ne vous exonère pas de votre obligation de motiver la lettre de licenciement. Vous disposez de 15 jours après la notification pour apporter des précisions au salarié sur les motifs du licenciement, par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé. Cette faculté peut être utilisée soit à votre initiative, soit à la demande du salarié selon le même formalisme. Dans ce dernier cas, vous disposez également de 15 jours pour lui répondre, par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé. Notez-le
Si le salarié ne vous demande pas de précision sur les motifs du licenciement, l'insuffisance de motivation éventuellement caractérisée par les juges ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. L'irrégularité sera réparée par le versement d'une indemnité qui n'excède pas 1 mois de salaire. Etape
7 -
Informer l'Administration
Vous n'avez pas à obtenir l'accord préalable de la DREETS, mais vous êtes tenu de l'informer a posteriori, par écrit des licenciements prononcés dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Cette information, qui doit être effectuée à compter du 1er janvier 2020 par voie dématérialisée sur le site ruptures-collectives.emploi.gouv.fr, comporte des précisions sur l'entreprise et les salariés licenciés, à savoir : les nom et adresse de l'employeur ; la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ; les nom, prénom(s), nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification des salariés licenciés ; les dates de notification des licenciements.
Vous devrez aussi y joindre le PV de la réunion avec les représentants du personnel. Pensez à noter les licenciements dans le registre du personnel. Etape
8 -
Appliquer la procédure spécifique en cas de licenciement de plus de cinq ouvriers dans une entreprise de Travaux publics
Une procédure conventionnelle particulière doit être mise en oeuvre pour les entreprises de Travaux publics adhérant à la FNTP ou à la SCOPBTP.
Cette procédure ne s'applique que pour les ouvriers concernés par un licenciement économique collectif de plus de 5 salariés mais de moins de 10 salariés. Elle prévoit le suivi de la procédure légale avec les adaptations suivantes :
lors de la première réunion du CSE, l'employeur est contraint de remettre aux participants un projet de plan de sauvegarde de l'emploi, en plus des documents déjà listés par la loi ; pour pouvoir notifier le licenciement, l'employeur doit respecter un délai de 22 jours entre la réunion du CSE et l'envoi de la notification.
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| | En cas d'augmentation du nombre de licenciements envisagés, n'oubliez pas de consulter à nouveau les représentants du personnel
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| | Les représentants du personnel ont un rôle consultatif important dans une procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés (reportez-vous à l'onglet « La bonne méthode » - Étape 1). Ne les oubliez donc pas, sous peine de sanctions importantes.
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| | Si vous ne respectez pas les règles de procédure suivantes : convocation à l'entretien préalable, audition du salarié et notification du licenciement, vous pouvez être condamné à des dommages et intérêts dont le montant est plafonné à 1 mois de salaire brut maximum.
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| | N'hésitez pas à prendre conseil auprès d'une personne compétente
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| | Des recherches de reclassement doivent-elles être réalisées en cas de licenciement économique collectif de moins de 10 salariés ?
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C. trav., art. L. 1233-3 (définition du motif économique), L. 1233-4 (obligation d'adaptation et de reclassement), L. 1233-5 (fixation du périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements), L. 1233-8 à L. 1233-10 (consultation des représentants du personnel), L. 1233-11 à L. 1233-13 (entretien préalable), L. 1233-15 à L. 1233-17 (notification des licenciements), L. 1233-19 (délai d'information de la DIRECCTE), L. 1235-7 (délai de contestation du licenciement), L. 1235-15 (absence de PV de carence), L. 2316-1 et L. 2328-1 (délit d'entrave), L. 2323-32 (information entreprise sous-traitante pour les entreprises sans CSE), R. 1233-2-2 (précision des motifs de licenciement), R. 1233-19 et R. 1233-20 (congé de reclassement)
Accord collectif national des Travaux publics du 29 octobre 1986 relatif aux conditions d'adaptation de l'emploi et aux garanties sociales des salariés (non étendu) 
Cass. soc., 16 juin 2009, n° 08-40.722 (remise en main propre de la notification de licenciement)
Cass. soc., 22 septembre 2015, n° 14-16.218 (si le salarié est informé des motifs économiques et de la priorité de réembauche postérieurement à son acceptation du CSP, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse)
Cass. 2e civ., 9 février 2017, n° 15-24.037 (l'action en reconnaissance de la faute inexcusable ne peut pas être engagée à l'encontre de la société dans laquelle la victime a été mise à disposition)
Cass. soc., 26 avril 2017, n° 15-25.204 (la signature d'un expert-comptable pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l'employeur n'est pas admise)
Arrêté du 21 octobre 2019 (dématérialisation des procédures de licenciement économique collectif et de rupture conventionnelle collective) |
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