|  La démission est un acte aux conséquences importantes pour le salarié. Lors d'un rapport de force, cela peut conduire le salarié à trop s'avancer, et ses regrets ultérieurs peuvent l'amener à se rétracter. Que devez-vous faire ? Est-ce qu'il faut considérer la rétractation après la démission comme un simple passage à vide, ou est-ce que cela cache un mal-être plus profond ? Devez-vous poursuivre la procédure relative à la démission, être vigilant et commencer à réfléchir à son éventuel remplacement, ou tout simplement passer l'éponge ? Etape
1 -
Analysez les conditions dans lesquelles le salarié vous a présenté sa démission avant de se rétracter
Le salarié ne peut pas, en principe, revenir sur sa décision, à moins que la rétractation intervienne très rapidement après la démission (quelques jours après au plus tard) et que les circonstances particulières dans lesquelles la démission a été donnée justifient la rétractation. Pour qu'il y ait démission, il faut que celle-ci soit caractéristique d'une volonté claire et non équivoque du salarié de quitter définitivement l'entreprise. Ainsi, les juges refuseront de considérer comme une démission celle donnée : suite à une altercation avec un collègue ou un supérieur hiérarchique, dans un mouvement de colère ; par un salarié victime d'injures ou de pressions ; pendant une dépression médicalement constatée ; après qu'on ait imposé au salarié des conditions de travail plus rigoureuses pour le sanctionner.
Au regard de ces critères, on peut supposer qu'une démission donnée sous la menace d'un licenciement pour faute grave n'est pas valable. Tout dépend en fait des circonstances. Par exemple, un salarié est menacé d'un licenciement pour faute grave par son employeur qui l'accuse de dissimulation de documents, faux et usage de faux. Pour que sa carrière n'en souffre pas, l'employeur lui propose de poser sa démission, ce que le salarié fait par courrier 5 jours plus tard, pour finalement se rétracter au bout de 5 semaines. Les juges ont considéré que sa démission était valable car : il a envoyé sa lettre de démission 5 jours après la « proposition » de l'employeur, délai suffisant pour bien réfléchir sur la portée de sa décision ; il a attendu 5 semaines avant de se rétracter, alors que le délai habituellement admis pour changer d'avis est de quelques jours.
Etape
2 -
Vérifiez la présence d'un écrit
Sauf disposition conventionnelle contraire, le salarié n'a pas de formalisme à respecter pour présenter sa démission et peut donc le faire oralement ou par écrit. S'il vous a remis une lettre de démission (à vous directement ou à son supérieur hiérarchique), vous disposez donc d'un élément de preuve de sa volonté de quitter l'entreprise. En revanche, si la démission a simplement été annoncée verbalement et qu'il n'y a pas eu de témoin, il sera plus difficile de démontrer que le salarié voulait bel et bien démissionner. Etape
3 -
Réfléchissez bien avant de prendre votre décision
Si, au vu des éléments de l'étape 1, vous concluez au caractère réel et objectif de la démission du salarié, interrogez-vous sur la raison véritable qui a poussé votre salarié à annoncer son départ et sur la relation qui s'est instaurée avec lui au fil du temps. Si vous avez le sentiment que votre salarié partait à regret, si son travail est apprécié, qu'il n'y a jamais eu de sanctions disciplinaires ni de tensions particulières, vous pouvez considérer que cet évènement ne sera pas préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise et décider de poursuivre la collaboration. Ce sera d'autant plus facile que cette volonté de démissionner n'aura pas été rendue publique et que seul vous ou un chef de service êtes au courant. Si, au contraire, le comportement du salarié laissait à désirer ces derniers temps (retards fréquents, absences injustifiées, erreurs dans le travail, etc.), vous pouvez recevoir votre salarié en entretien pour faire le point avec lui sur sa motivation et sur les éventuelles insatisfactions par rapport à son travail. À l'issue de cet entretien, vous pouvez poursuivre la relation contractuelle ou, au contraire, décider de poursuivre la procédure relative à la démission. Etape
4 -
Les conséquences de la démission
Si vous décidez de ne pas tenir compte du revirement de votre salarié, sachez que la première conséquence portera sur le préavis de démission. En principe, le salarié démissionnaire a l'obligation d'accomplir un préavis, intégralement payé par l'employeur (sauf s'il a décidé d'en dispenser le salarié). Les autres conséquences sont celles relatives aux droits et obligations du salarié. En effet, le salarié démissionnaire a droit, à l'issue de son contrat de travail, au paiement des sommes qui lui sont dues, notamment le salaire et les indemnités compensatrices de congés payés. En revanche, le salarié démissionnaire n'a droit ni à l'indemnité de licenciement, ni aux allocations chômage sauf exceptions pour les allocations chômage (exemple : en cas de suivi du conjoint). Par ailleurs, à l'issue du préavis, le salarié peut être encore lié par certaines obligations : clause de non-concurrence ou dédit-formation par exemple. | | | |
| | Ne sanctionnez pas un salarié simplement parce qu'il vous a fait part de sa décision de démissionner
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| | Les représentants du personnel n'ont pas à intervenir, sauf s'ils étaient présents lorsque le salarié vous a présenté sa démission et qu'ils acceptent de témoigner.
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| | Lorsque la démission est contestée, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes. Les juges rechercheront alors la volonté réelle et précise du salarié de démissionner en se fondant sur les circonstances de fait : agissements de l'employeur, inexécution de ses obligations, etc.
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| | Si vous êtes sceptique quant à la volonté réelle de votre salarié de rester dans l'entreprise, parce que vous pensez par exemple que les négociations, menées parallèlement en vue de l'obtention d'un nouveau poste, n'ont pas abouti, restez vigilant.
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| | La lettre de démission rédigée par une autre personne que le salarié est-elle valable ?
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