Etape  1 -  Comprendre l'utilité de la période d'essai

• pour l'employeur : voir si le salarié s'adapte à l'entreprise, si ses compétences sont à la hauteur de son CV et/ou de ses dires ;
• pour le salarié : tester lui aussi l'entreprise et voir si l'ambiance de travail lui convient, si le poste correspond à l'idée qu'il s'en était faite, etc.

La période d'essai est une étape essentielle pour les deux parties au contrat. Elle ne se présume pas. Si vous prévoyez une période d'essai, vous devez l'inscrire dans le contrat de travail du salarié.

Etape  2 -  Déterminer la durée de la période d'essai

La durée de la période d'essai dépend, tout d'abord, des textes et, ensuite, de l'emploi tenu par le salarié, ainsi que de la classification correspondante.

En effet, il convient, une fois l'emploi déterminé et la classification fixée, de regarder dans la convention collective applicable à votre entreprise la durée de la période d'essai correspondante, ainsi que les possibilités de renouvellement.

La loi prévoit désormais les durées maximales de la période d'essai qui varient selon le poste occupé par le salarié :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• 4 mois pour les cadres.

Les parties peuvent toujours convenir d'une durée inférieure si elles le souhaitent, sachant que, dans cette hypothèse, il ne sera plus possible de revenir en arrière.

Enfin, du fait de l'interdiction de discrimination entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel faite par la loi, la période d'essai entre ces deux « types » de salariés doit être équivalente.

Etape  3 -  Organiser la période d'essai

Pour une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI)

Pour les premières embauches d'un salarié sous CDI, il convient de procéder comme énoncé dans l'étape 2.

Pour une embauche en CDI faisant suite à un CDD ou un contrat d'intérim

Quand un CDI suit immédiatement une période de CDD ou d'intérim, pendant laquelle le salarié occupait un poste identique, la période d'essai du CDI se voit réduite d'une durée équivalente à celle du CDD ou du contrat d'intérim (dans la limite de 3 mois concernant les contrats d'intérim).

On s'aperçoit ainsi que l'application de ce texte conduit, dans certaines situations, à supprimer purement et simplement toute période d'essai dans le CDI.

Pour une embauche sous contrat d'apprentissage

Comme il s'agit d'un contrat particulier, la période d'essai est régie par la loi. Quels que soient le statut du salarié, la convention collective applicable ou la durée du contrat, cette période est égale aux 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique de l'apprenti effectuée dans l'entreprise.

Pour l'embauche d'un voyageur représentant placier (VRP)

C'est la convention collective qui fixe la période d'essai d'un VRP forfaitairement à 3 mois.

Pour l'embauche d'un salarié mis à disposition

Bien qu'il s'agisse d'un nouveau contrat, l'employeur ne peut pas imposer une période d'essai à un salarié précédemment mis à disposition dans l'entreprise pour les mêmes fonctions, dont il a pu apprécier les compétences puisqu'il procède à son embauche.

Pour l'embauche d'un stagiaire

En cas d'embauche dans les 3 mois d'un stagiaire, la durée de ce stage doit être déduite de la période d'essai, sans réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf stipulation conventionnelle plus favorable. Il faut pour cela que l'embauche ait lieu à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études.

Lorsque l'emploi attribué à l'intéressé est en lien avec les activités qui lui avaient été confiées pendant son stage, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. 
 

Etape  4 -  Prévoir une clause spécifique à la période d'essai dans le contrat de travail

D'un point de vue formel, il est essentiel, voire impératif, de prévoir dans le contrat de travail une clause spécifique à la période d'essai, claire quant à son contenu et à sa durée.

En effet, la période d'essai ne se présume pas et vous devez pouvoir, si nécessaire, prouver son existence quand cette dernière est contestée.