Vous êtes ici : Aides à l'emploi

Aides à l'emploi
Les contrats aidésContrats aidés et les aides à l’emploiAides à l’emploi - Editions TissotLes contrats aidés et les aides à l’emploi

1 -  L’apprentissage

  A)  Le contrat d’apprentissage
 
  1/  La forme du contrat d’apprentissage
  2/  Le contenu du contrat d’apprentissage
  3/  La durée du contrat ou de la période d’apprentissage
  4/  Le dépôt du contrat d’apprentissage
  B) L’exécution du contrat d’apprentissage
 
  1/  La visite d’information et de prévention
  2/  Le statut de l’apprenti
  3/  Le temps de travail de l’apprenti
  4/  La formation de l’apprenti
  5/  La rémunération de l’apprenti
  6/  La protection sociale de l’apprenti
  C) La cessation du contrat d’apprentissage
 
  1/  Résiliation dans les 45 premiers jours du contrat d’apprentissage
  2/  Résiliation au-delà des 45 premiers jours du contrat d’apprentissage
  3/  Situation de l’apprenti au terme du contrat
  4/  Les indemnités et les documents de fin de contrat
  D) Les aides à l’apprentissage
 
  1/  Les exonérations de charges sociales
  2/  La prime d’apprentissage


A)  Le contrat d’apprentissage


1/  La forme du contrat d’apprentissage
Principe : l’écrit

Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit. À défaut, il pourra être déclaré nul. L’apprenti pourra être considéré comme titulaire d’un contrat de travail de droit commun à durée indéterminée dont la rémunération doit être calculée conformément aux règles de droit commun (Cass. soc., 28 mars 1996, n° 93-41.139).

Il doit être établi sur un modèle type (formulaire Cerfa n° 10103*06) au moins en trois exemplaires originaux (C. trav., art. L. 6222-4 et R. 6222-2). Il doit être obligatoirement signé par l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal s’il est mineur, en général ses parents) avant le début du contrat, sous peine de nullité.

Les entreprises de travail temporaire

L’apprentissage est ouvert aux entreprises de travail temporaire (loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 ; décret n° 2012-472 du 11 avril 2012). Ainsi, une entreprise de travail temporaire peut mettre à disposition d’une entreprise utilisatrice un apprenti pour des missions d’au moins six mois.

Contrats de mission et de mise à disposition

Le contrat d’apprentissage conclu avec une entreprise de travail temporaire précise notamment (contrat de mission) :

  • le nom du maître d’apprentissage nommé dans cette entreprise ;
  • la durée de son expérience en entreprise de travail temporaire.

La durée totale du contrat de mission est portée à 36 mois afin d’être égale au cycle de formation effectué en apprentissage.

Le contrat de mise à disposition de l’apprenti au sein de l’entreprise utilisatrice précise (C. trav., art. R. 6226-2) :

  • le titre ou diplôme préparé par l’apprenti ;
  • la nature des travaux confiés à l’apprenti, en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat d’apprentissage ;
  • le nom du maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise de travail temporaire ;
  • le nom du maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise utilisatrice, ses titres ou diplômes, et la durée de son expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée ;
  • les modalités selon lesquelles l’entreprise utilisatrice informe l’entreprise de travail temporaire du déroulement de la formation professionnelle de l’apprenti en son sein ;
  • les modalités selon lesquelles est organisée la liaison entre les maîtres d’apprentissage et le centre de formation des apprentis.

En outre, les mentions figurant sur le contrat de mission sont complétées par les mentions du contrat de mise à disposition de l’apprenti (voir ci-dessus).

Transmission

L’entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l’apprenti, dès sa conclusion :

  • au directeur du centre de formation d’apprentis (CFA) ;
  • ou au responsable d’établissement dans le cas d’une section d’apprentissage.
L’exercice d’activités saisonnières

Pour l’exercice de ces activités (C. trav., art. L. 1242-2, 3° et L. 6222-5-1), et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage.

Ce contrat a pour but l’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles.

Une convention tripartite signée par les employeurs et le titulaire du contrat est annexée au contrat.

Elle précise :

  • l’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, et le nombre d’heures effectuées dans chaque entreprise ;
  • les conditions du tutorat entre les deux entreprises ;
  • la désignation de l’employeur qui doit verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’apprenti à la formation dispensée dans les CFA et les sections d’apprentissage.
La déclaration de l’apprentissage familial

Lorsque l’apprentissage se déroule dans le cadre familial, c’est-à-dire lorsque l’apprenti mineur est employé par un ascendant, le contrat d’apprentissage est remplacé par une simple déclaration.

Cette déclaration est souscrite par l’employeur et revêtue de la signature de l’apprenti. Elle doit comporter l’engagement que les conditions requises pour tout contrat d’apprentissage, imposées par l’article L. 6222-5 du Code du travail, seront satisfaites.

Cette déclaration est soumise à enregistrement. Elle est assimilée, dans tous ses effets, à un contrat d’apprentissage.

Attention :
__

Lorsque l’apprenti, employé par l’un de ses ascendants, est majeur, il est soumis aux règles générales relatives à l’apprentissage.



2/  Le contenu du contrat d’apprentissage
Les mentions obligatoires

Le contrat d’apprentissage précise le nom du maître d’apprentissage, ses titres ou ses diplômes, la durée de son expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée par l’apprenti.

A noter :
__

Le contrat d’apprentissage porte mention de la date du début de l’exécution du contrat d’apprentissage, de la période de formation pratique chez l’employeur et de la période de formation en centre de formation d’apprentis.


Il fixe également le salaire pour chaque année d’apprentissage et, quand il y en a, il précise les conditions dans lesquelles les avantages en nature sont déduits.

Une notice explicative annexée au formulaire Cerfa n° 10103*06 fournit à l’employeur toutes les précisions utiles pour remplir ce contrat.

L’employeur doit communiquer les pièces justificatives à l’organisme chargé de l’enregistrement si celui-ci les lui demande (C. trav., art. R. 6222-5).

La liste de ces pièces est la suivante (arrêté du 6 juillet 2012) :

  • le titre ou diplôme détenu par le maître d’apprentissage en rapport avec la qualification visée par l’apprenti ;
  • les justificatifs d’expérience professionnelle du maître d’apprentissage ;
  • l’avis favorable du recteur de l’académie, du directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt (DRAAF), ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale (DRJSCS), quand le maître d’apprentissage n’a pas les titres ou diplômes requis ;
  • la décision prise par le recteur de l’académie, le directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt (DRAAF), ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale (DRJSCS), de diminuer ou d’augmenter la durée du contrat ;
  • la décision prise par le recteur de l’académie, le directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt (DRAAF), ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale (DRJSCS), de fixer le début de l’apprentissage hors période légale ;
  • l’attestation d’ouverture d’un compte bancaire au bénéfice de l’apprenti mineur employé par un ascendant et indiquant le lien de parenté ;
  • la copie de la déclaration en vue de l’utilisation de machines par l’apprenti ou son affectation à des travaux dangereux.

Attention :
__

Aucune contrepartie financière ne peut être demandée à l’apprenti à l’occasion de la conclusion, de l’enregistrement ou de la rupture du contrat d’apprentissage, ni à l’employeur lors de l’enregistrement (loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, art. 14, III, 1°).


Le début de l’apprentissage

Le début de l’apprentissage correspond, en principe, au début des cours délivrés par le centre de formation d’apprentis (CFA), ou l’organisme de formation s’il est différent. C’est le contrat d’apprentissage qui doit fixer cette date (C. trav., art. L. 6222-12). La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n° 2018-771 du 5 septembre 2018 aménage les possibilités de conclusion du contrat d’apprentissage. Les dates de début de la formation pratique chez l’employeur et de la formation en CFA ne pourraient toutefois pas excéder 3 mois après le début d’exécution du contrat (C. trav., art. L. 6222-12, applicable au 1er  janvier 2019).

Même si elle ne correspond pas précisément au début de l’enseignement au CFA, la date fixée au contrat ne peut pas être antérieure de plus de trois mois, ni postérieure de plus de trois mois, à la date de début des cours que doit suivre l’apprenti au CFA.

Une évaluation des compétences est obligatoire, préalablement à la signature du contrat, lorsque la date du début de l’apprentissage se situe en dehors de cette période.

S’il n’a pas trouvé d’employeur pour conclure un contrat d’apprentissage, un jeune âgé de 16 à 25 ans, ou ayant au moins 15 ans et justifiant avoir accompli la scolarité du 1er  cycle de l’enseignement secondaire, peut, à sa demande, suivre en CFA ou en section d’apprentissage une formation visant à l’obtention d’une qualification professionnelle, dans la limite d’un an et des capacités d’accueil du centre ou de la section (loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, art. 20).

Le jeune bénéficie alors du statut de stagiaire de la formation professionnelle.

De plus, lors des périodes consacrées à la formation en entreprise, le CFA ou la section d’apprentissage organise à son intention des stages professionnalisants en entreprise.

Une même entreprise ne peut pas accueillir un jeune en stage dans ce cadre plus d’une fois par an.

Enfin, à tout moment, le jeune peut signer avec une entreprise un contrat d’apprentissage d’une durée comprise entre un et trois ans, diminuée du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.

La période d’essai

En principe, le contrat d’apprentissage ne comporte pas de période d’essai dans la mesure où celui-ci peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.

Toutefois, depuis la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle, il est possible de prévoir une période d’essai lorsque, après la rupture d’un contrat d’apprentissage, un nouveau contrat est conclu entre l’apprenti et un nouvel employeur pour achever la formation de l’apprenti (C. trav., art. L. 6222-18).

Jurisprudence :
lorsqu’un contrat d’apprentissage fait suite à un premier contrat d’apprentissage résilié de manière anticipée, la règle relative aux 45 premiers jours de formation pratique en entreprise ne peut pas s’appliquer au second contrat. Le second contrat d’apprentissage peut uniquement prévoir une période d’essai dans les conditions de droit commun (Cass. soc., 25 octobre 2017, n° 16-19.608).

Dans ce cas, la durée de la période d’essai se calcule selon les règles de droit commun du CDI ou du CDD, en fonction de la forme juridique du nouveau contrat d’apprentissage (C. trav., art. L. 1221-19 et L. 1242-10).

La clause de non-concurrence

Même si cela reste peu courant, comme tout contrat de travail, le contrat d’apprentissage peut comporter une clause de non-concurrence.

L’Administration réduit cependant son application à des emplois de haut niveau de qualification, nécessitant une formation particulière et susceptible d’entraîner une réelle concurrence vis-à-vis de l’employeur.

La rédaction de la clause de non-concurrence doit être soignée. La clause doit être indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise. Elle doit, en outre, répondre à plusieurs conditions : elle doit être limitée quant à l’activité exercée, limitée dans le temps et dans l’espace, et prévoir une contrepartie financière.

Les conditions requises pour l’exercice des fonctions de maître d’apprentissage

Les compétences professionnelles exigées d’un maître d’apprentissage peuvent être définies par une convention ou un accord collectif de branche (C. trav., art. L. 6223-8-1). À défaut de dispositions conventionnelles, le maître d’apprentissage doit satisfaire aux conditions supplétives suivantes :

  • détenir le diplôme ou le titre correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, et justifier de 1 an d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification de l’apprenti, contre 2 ans antérieurement ;
  • ou justifier de 2 ans d’expérience d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti, contre 3 ans actuellement.

Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel dans le cadre d’une formation initiale, y compris sous contrat d’apprentissage, ou d’une formation continue qualifiante ne sont pas pris en compte pour le décompte de la durée d’expérience requise.


3/  La durée du contrat ou de la période d’apprentissage
Le principe

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

La durée du contrat, quand il est conclu à durée déterminée, ou de la période d’apprentissage, quand elle est conclue à durée indéterminée, est égale à celle du cycle de formation suivi par l’apprenti (C. trav., art. L. 6222-7).

La durée du contrat d’apprentissage peut – lorsqu’il est conclu à durée déterminée – varier entre 6 mois et 3 ans. Elle est égale à la durée du cycle de formation (C. trav., art. L. 6222-7-1). Par dérogation, cette période ou cette durée peut être inférieure à celle du cycle de formation compte tenu du niveau initial de compétence de l’apprenti ou des compétences acquises.

La réduction de la durée du contrat ou de la période d’apprentissage

La durée du contrat d’apprentissage ou de la période d’apprentissage peut varier lorsque la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre :

  • de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d’un précédent contrat d’apprentissage ;
  • de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;
  • dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience ;
  • dont la préparation a été commencée sous un autre statut.

Dans ces cas, le nombre d’heures de formation dispensées dans les centres de formation d’apprentis est calculé au prorata de la durée du contrat.

Par ailleurs, un contrat d’apprentissage d’une durée de deux ans peut être réduit à un an si l’apprenti a déjà effectué au moins un an de formation, notamment en apprentissage ou en professionnalisation, s’il a déjà acquis certains diplômes ou s’il prépare le baccalauréat (C. trav., art. R. 6222-15 à R. 6222-17).

La décision de réduire la durée de l’apprentissage est prise par le recteur, le directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt (DRAAF) ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale (DRJSCS), après avis du directeur du centre de formation d’apprentis (CFA) ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, du responsable d’établissement.

À défaut de réponse dans le mois qui suit le dépôt de la demande par l’employeur, l’acceptation est acquise.

La prolongation de la durée du contrat ou de la période d’apprentissage

Le législateur a également introduit des dispositions spécifiques destinées à prolonger la durée du contrat d’apprentissage.

Les apprentis visés sont ceux :

  • qui ont échoué à l’examen (C. trav., art. L. 6222-11). Cette faculté dépend du seul accord des parties. Concrètement, soit la période d’apprentissage ou le contrat initial est prolongé, soit l’apprenti conclut un nouveau contrat avec un nouvel employeur. Dans les deux cas, la durée de prolongation est limitée à un an ;
  • qui présentent un handicap (C. trav., art. R. 6222-47) ;
  • dont le contrat a été suspendu (temporairement interrompu) pour une raison indépendante de la volonté de l’apprenti (C. trav., art. L. 6222-12).
Jurisprudence :
lorsque la suspension du contrat d’apprentissage, en raison de la maladie ou de l’accident, peut être de nature à compromettre la formation, le contrat peut être prorogé jusqu’au terme du cycle suivant de formation (Cass. soc., 1er  juillet 1998, n° 96-41.014).

Il est à noter que cette faculté de prolongation est laissée à l’initiative de l’apprenti.

L’adaptation possible de la durée du contrat ou de la période d’apprentissage

Afin de tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti, et sous réserve de l’autorisation du service de l’inspection de l’apprentissage, la durée du contrat peut être adaptée. Elle est alors fixée en fonction de l’évaluation des compétences du jeune.

Pour les élèves ayant un niveau supérieur au baccalauréat, l’avis favorable du président d’université ou du chef d’établissement supérieur est suffisant.

Dans les autres cas, une autorisation du service de l’inspection de l’apprentissage demeure requise.

La durée maximale du contrat ou de la période d’apprentissage

La durée du contrat d’apprentissage peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti dans le cadre de l’article L. 5213-1 du Code du travail. Le médecin du travail peut, de plus, proposer un aménagement du temps de travail de l’apprenti reconnu travailleur handicapé (C. trav., art. R. 6222-49-1).

La durée du contrat d’apprentissage peut également être portée à 4 ans lorsque la qualité de sportif de haut niveau est reconnue à l’apprenti (C. trav., art. R. 6222-60). La qualité de sportif de haut niveau s’apprécie au regard de la liste mentionnée à l’article L. 221-2 du Code du sport. Lorsque les activités sportives de l’apprenti l’exigent, l’enseignement dispensé dans l’établissement de formation, en vue de conduire au diplôme ou au titre à finalité professionnelle prévu au contrat, est réparti sur une période de temps égale à la durée normale d’apprentissage pour la formation considérée, augmentée d’un an au plus (C. trav., art. L. 6222-2).

Le contrat d’apprentissage conclu sous la forme d’un CDI

Il est possible de conclure un contrat d’apprentissage à durée indéterminée (loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, art. 14, III).

Ce contrat se déroulera en deux temps :

  • une première période d’apprentissage (qui correspondra à celle du cycle de formation préparant à la qualification visée par l’apprenti) ;
  • suivie d’une relation contractuelle à durée déterminée de droit commun à laquelle s’appliqueront toutes les dispositions propres au CDI à l’exception de celles concernant la période d’essai.

4/  Le dépôt du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage signé entre un apprenti et un employeur (ou la déclaration réalisée en cas d’apprentissage effectué entre descendant et ascendant) doit être transmis à l’opérateur de compétences (OPCO) auquel est rattachée l’entreprise. C’est l’OPCO qui se charge ensuite de déposer le contrat à l’Administration. L’employeur dispose de 5 jours maximum à compter du premier jour d’exécution du contrat d’apprentissage pour transmettre les informations listées à l’article L. 6224-1 à son OPCO. La liste des informations diffère selon que l’apprentissage est ou non réalisé dans un centre de formation interne à l’entreprise.

Attention, toute modification du contrat d’apprentissage tenant à un élément essentiel de la relation contractuelle doit conduire à transmettre à nouveau une copie du nouveau contrat à l’OPCO.

La nullité du contrat d’apprentissage

Si l’une des conditions de validité du contrat n’est pas respectée, le contrat d’apprentissage pourra être qualifié de nul.

Cela peut être le cas, par exemple, si le contrat n’a pas été rédigé par écrit ou si l’employeur ne l’a pas transmis pour dépôt.

Le jeune travailleur peut alors prétendre à un rappel de salaire. En effet, pendant la durée du contrat, il a perçu une rémunération calculée sur la base d’un pourcentage du SMIC (ou du minimum prévu par la convention collective) en fonction de son âge et de son niveau d’études. Or, le contrat d’apprentissage étant nul, sa rémunération doit correspondre au SMIC ou au minimum conventionnel.

Exemple : si l’apprenti a travaillé 3 mois et qu’il percevait 85 % du SMIC, il aura droit à un rappel de salaire de l’ordre de 15 % du SMIC sur 3 mois.

Pour faire reconnaître ses droits, le jeune travailleur doit alors saisir le conseil des prud’hommes. S’il est mineur, l’action sera engagée par son représentant légal. L’employeur n’est pas autorisé à demander la nullité du contrat.

Le cas échéant, le jeune travailleur peut également prétendre à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture des relations de travail.

L’absence d’enregistrement (devenu un dépôt depuis le 1er  janvier 2020) a pour conséquence la nullité du contrat d’apprentissage. Par conséquent, le jeune travailleur ne peut prétendre qu’au paiement des salaires dus pour la période d’exécution du contrat de travail, et à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture de ce contrat. L’employeur ne peut pas être condamné à payer tous les salaires dus jusqu’à la fin prévue du contrat ni les indemnités de congés payés afférentes (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-20.172).

Le contrat d’apprentissage frappé de nullité ne peut pas être requalifié en contrat à durée déterminée ou indéterminée (Cass. soc., 28 mai 2008, n° 06-44.327).

Enfin, la nullité du contrat remet en cause les exonérations de cotisations dont l’employeur bénéficiait. Ce dernier est alors redevable des cotisations afférentes à un contrat de travail de droit commun et doit en conséquence régulariser sa situation auprès de son URSSAF.

Exemple : si l’apprenti a travaillé trois mois et qu’il percevait 85 % du SMIC, il aura droit à un rappel de salaire de l’ordre de 15 % du SMIC sur trois mois.

Pour faire reconnaître ses droits, le jeune travailleur doit alors saisir le conseil des prud’hommes. S’il est mineur, l’action sera engagée par son représentant légal. L’employeur n’est pas autorisé à demander la nullité du contrat.

Le cas échéant, le jeune travailleur peut également prétendre à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture des relations de travail.

L’absence d’enregistrement a pour conséquence la nullité du contrat d’apprentissage. Par conséquent, le jeune travailleur ne peut prétendre qu’au paiement des salaires dus pour la période d’exécution du contrat de travail, et à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture de ce contrat. L’employeur ne peut pas être condamné à payer tous les salaires dus jusqu’à la fin prévue du contrat ni les indemnités de congés payés afférentes (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-20.172).

Le contrat d’apprentissage frappé de nullité ne peut pas être requalifié en contrat à durée déterminée ou indéterminée (Cass. soc., 28 mai 2008, n° 06-44.327).

Enfin, la nullité du contrat remet en cause les exonérations de cotisations dont l’employeur bénéficiait. Ce dernier est alors redevable des cotisations afférentes à un contrat de travail de droit commun et doit, en conséquence, régulariser sa situation auprès de son URSSAF.



B) L’exécution du contrat d’apprentissage


1/  La visite d’information et de prévention

Au plus tard dans les 2 mois qui suivent son embauche, l’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention (C. trav., art. R. 6222-40-1).

En l’absence de réponse du service de santé au travail, ou lorsque celui-ci n’est en pas mesure d’organiser la visite dans les 2 mois, la visite d’information et de prévention (VIP) peut être organisée par un médecin exerçant en ambulatoire. L’expérimentation concerne uniquement les apprentis ayant conclus leur contrat entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021. Elle concerne la visite à faire réaliser suite à l’embauche et ne s’applique pas aux apprentis affectés à des postes à risques ou à des travaux réglementés, ni aux apprentis relevant de l’apprentissage agricole.

La visite réalisée par le médecin ambulatoire poursuit les mêmes objectifs que la visite d’information et de prévention (C. trav., art. R. 4624-11).

Les modalités de mise en place de l’expérimentation ont été précisées (décret n° 2018-1340 du 28 décembre 2018 portant sur l’expérimentation relative à la réalisation de la visite d’information et de prévention des apprentis par un professionnel de santé de la médecine de ville ; instruction n° DGT/CT1/2019/226 du 21 octobre 2019 relative à la mise en oeuvre de l’expérimentation de la réalisation de la visite d’information et de prévention des apprentis par un médecin exerçant en secteur ambulatoire).

Les services de santé et de sécurité au travail disposent d’un délai de 8 jours pour répondre à la demande d’organisation de la visite de l’employeur. En l’absence de réponse ou si les services de santé indiquent qu’ils ne sont pas en mesure d’organiser la visite dans les délais impartis, l’employeur pourra solliciter un médecin exerçant en secteur ambulatoire. Les services de santé au travail signent des conventions avec des médecins habilités à réaliser les VIP des apprentis : médecins généralistes ou spécialistes exerçant en cabinet médical ou en centre médical de santé. Les services de santé au travail doivent communiquer les coordonnées de ces derniers aux employeurs. Lorsque les médecins signataires de la convention ne sont pas disponibles ou lorsque le service de santé au travail n’a pas conclu de convention, le médecin peut faire appel à tout médecin exerçant en secteur ambulatoire.

L’employeur doit transmettre au médecin la fiche de poste de l’apprenti ou tout document décrivant les tâches confiées à l’apprenti et leurs conditions de réalisation. L’employeur doit également remettre au salarié une note d’information sur la visite réalisée par un médecin exerçant en secteur ambulatoire.

À l’issue de la visite d’information et de prévention, le médecin doit remettre un document attestant de la réalisation de la visite. Un arrêté d’avril 2019 fixe le modèle d’attestation du suivi de l’état de santé des apprentis (arrêté du 24 avril 2019 fixant le modèle d’attestation du suivi de l’état de santé des apprentis reçus en visite d’information et de prévention par un médecin exerçant en secteur ambulatoire).

Il est rappelé, en préambule, l’objet de la visite d’information et de prévention, à savoir : interroger l’apprenti sur son état de santé ; l’informer sur les éventuels risques auxquels il s’expose à son poste de travail ; sensibiliser aux moyens de prévention mis en oeuvre ; savoir si l’état de santé de l’apprenti nécessite une visite auprès du médecin du travail ; l’informer des modalités de suivi de son état de santé et de la possibilité de bénéficier d’une visite auprès du médecin du travail.

L’employeur et l’apprenti doivent compléter différentes rubriques du document avant la visite :

  • nom / raison sociale de l’entreprise ;
  • coordonnées du SST ;
  • nom, prénom(s), date de naissance de l’apprenti ;
  • diplôme préparé par l’apprenti ;
  • poste de travail occupé par l’apprenti.

Le médecin doit indiquer les éléments suivants :

  • ses nom, prénom(s) et adresse ;
  • date, heure d’arrivée et de départ de l’apprenti à la visite ;
  • réception de la fiche de poste en amont de la visite ;
  • conventionnement avec le SST de l’apprenti ;
  • orientation de l’apprenti vers le médecin du travail.

La visite relève de la responsabilité du service de santé au travail, ce dernier a donc en charge d’ouvrir un dossier suite à la réalisation de la VIP, peu importe qu’elle soit effectuée par le médecin de ville.

La facture de la VIP réalisée par un médecin exerçant en ambulatoire est adressée au service de santé au travail débiteur des honoraires du médecin dès lors que l’employeur est à jour de ses cotisations. En aucun cas l’apprenti ou ses représentants légaux n’ont à prendre en charge ou à avancer les sommes liées à la visite.


2/  Le statut de l’apprenti
Un salarié de l’entreprise

Les apprentis titulaires d’un contrat d’apprentissage sont des salariés à part entière. Ils bénéficient donc des lois, règlements et conventions collectives de la branche professionnelle ou de l’entreprise qui les accueille, et qui sont applicables à l’ensemble des salariés.

Toutefois, les apprentis ne peuvent pas réclamer le bénéfice des dispositions qui sont incompatibles avec leur situation de jeune en première formation, notamment celles s’appliquant aux salariés disposant d’une ancienneté minimale requise dans l’entreprise.

Une exception existe pour les stages professionnalisants.

Un apprenti sans contrat

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit un nouveau dispositif d’accueil d’apprenti à la recherche d’un employeur (loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, n° 2018-771 du 5 septembre 2018).

Toute personne âgée de 16 à 29 ans révolus et justifiant avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire peut, si elle n’a pas été engagée par un employeur, débuter à sa demande un cycle de formation en apprentissage dans la limite de 3 mois (C. trav., art. L. 6222-12-1).

Les coûts de la formation peuvent être pris en charge par les opérateurs de compétences dans des conditions et modalités qui seront fixées par décret.

Inscrite dans un CFA, la personne bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Elle bénéficie d’une aide de la part du CFA pour rechercher un employeur. Elle pourra, le cas échéant, signer un contrat d’apprentissage (C. trav., art. L. 6222-12-1). Dès lors, la durée du contrat sera réduite du temps écoulé depuis le début du cycle de formation.

Il est exclu du calcul des effectifs

Seuil d’effectif

Les apprentis ne sont pas pris en compte, au regard des seuils applicables en droit du travail et en droit de la Sécurité sociale, dans le calcul des effectifs de l’entreprise qui les accueille (C. trav., art. L. 1111-3).

Ils sont en revanche pris en compte au regard des dispositions qui régissent la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Représentation du personnel

Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise au regard des seuils applicables en matière d’élections des représentants du personnel.

Néanmoins, ils sont électeurs, dès lors qu’ils sont âgés de 16 ans au moins et qu’ils sont dans l’entreprise depuis plus de trois mois, et éligibles (à l’exception des apprentis mineurs) au comité social et économique.


3/  Le temps de travail de l’apprenti
La durée hebdomadaire du travail

Le contrat d’apprentissage est soumis aux dispositions légales en matière de durée hebdomadaire du travail. Les apprentis hommes ou femmes, âgés de moins de 18 ans ne peuvent pas être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour, ni à un travail dépassant la durée légale hebdomadaire (C. trav., art. L. 6222-25).

À titre exceptionnel, pour ces jeunes de moins de 18 ans, des dérogations peuvent être accordée par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail, sous conditions d’être limitées à 5 heures par semaine. La dérogation est réputée être acceptée à défaut de réponse de l’inspection du travail dans les 30 jours suivant le dépôt de la demande.

A noter :
__

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit que les apprentis âgés de moins de 18 ans puissent travailler jusqu’à 8 heures par jour et 40 heures par semaine. De plus, dans certaines branches professionnelles déterminées par décret en Conseil d’État, lorsque l’organisation collective du travail le justifie, il pourra être dérogé à la durée de travail quotidienne dans la limite de 2 heures par jour, après information de l’inspecteur du travail et du médecin du travail. Pour les autres branches, et à titre exceptionnel, des dérogations à la durée de travail quotidienne pourront être accordées, pour des durées limitées, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail, dans la limite de 2 heures par jour (C. trav., art. L. 3162-1). La durée du travail des intéressés ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement. Les heures au-delà de 35 heures seront payées en heures supplémentaires et donneront lieu aux compensations négociées par accord de branche.


Par ailleurs, le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail de l’apprenti lorsque ce dernier est reconnu travailleur handicapé (C. trav., art. R. 6222-50).

Quel que soit leur âge, le temps consacré par les apprentis à suivre les enseignements et activités pédagogiques mis en place par le CFA est compris dans le temps de travail et doit donc être pris en compte pour le calcul des horaires sur la semaine.

Dès lors que l’horaire de travail de l’entreprise est applicable aux apprentis, ils bénéficient des mêmes modalités de réduction du temps de travail que les autres salariés, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec leur situation de jeunes en formation. Par conséquent, ils peuvent bénéficier des jours de RTT, mais leur mise en oeuvre doit s’adapter à leur situation particulière. S’agissant, par exemple, des apprentis qui suivent leur formation dans des CFA appliquant 35 heures de travail hebdomadaires par l’attribution de jours de RTT, le nombre de jours qui leur est dû est calculé sur la base des périodes de travail en entreprise à l’exclusion des périodes de formation en CFA.

Le travail de nuit et le travail dominical

Travail de nuit

Le travail de nuit pour l’apprenti de moins de 18 ans est en principe interdit. Il existe cependant des dérogations sous conditions (C. trav., art. L. 6222-26 et R. 6222-24 à R. 6222-25).

Travail dominical

L’interdiction du travail le dimanche n’est pas applicable aux apprentis âgés de moins de 18 ans employés dans des secteurs pour lesquels des caractéristiques particulières de l’activité le justifient (C. trav., art. L. 3164-5 et R. 3164-1).

L’Administration préconise toutefois de mettre les jeunes apprentis en repos les week-ends encadrant les semaines d’apprentissage en CFA « afin de respecter effectivement l’obligation des deux jours de repos hebdomadaire » (circ. DRT n° 2002-15 du 22 août 2002 relative à la durée de travail des jeunes de moins de 18 ans).

Les travaux insalubres et dangereux

La loi interdit d’employer des apprentis pour des travaux dangereux pour leur santé et leur sécurité (C. trav., art. L. 6222-30), mais il existe des dérogations (C. trav., art. L. 6222-31, D. 4153-15 à D. 4153-17 et R. 4153-38 à R. 4153-52).

Préalablement à l’affectation des jeunes aux travaux interdits susceptibles de dérogation, une déclaration de dérogation est adressée à l’inspecteur du travail, par tout moyen conférant date certaine, par l’employeur ou le responsable d’un établissement (C. trav., art. L. 4111-1), ou par le chef d’un établissement (C. trav., art. R. 4153-38 et R. 4153-39).

La déclaration ainsi effectuée est valable trois ans à compter de la date d’envoi à l’inspecteur du travail.

L’employeur doit remplir les conditions suivantes avant d’affecter des jeunes à ces travaux :

  • avoir effectué l’évaluation des risques existant pour les jeunes sur leur poste de travail (C. trav., art. L. 4121-3) ;
  • avoir ensuite mis en oeuvre les actions de prévention ;
  • pour l’employeur : avoir informé le jeune sur les risques pour sa santé et sa sécurité, et sur les mesures prises pour y remédier, et lui avoir dispensé la formation à la sécurité en s’assurant qu’elle est adaptée à son âge, à son niveau de formation et à son expérience professionnelle ;
  • pour le chef d’établissement : avoir dispensé au jeune la formation à la sécurité prévue dans le cadre de la formation professionnelle assurée, adaptée à son âge, à son niveau de formation et à son expérience professionnelle, et en avoir organisé l’évaluation ;
  • assurer l’encadrement du jeune en formation par une personne compétente durant l’exécution de ces travaux ;
  • dans les établissements et services d’aide par le travail, dans les centres de préorientation, d’éducation et de rééducation professionnelle : le chef d’établissement doit avoir mis en oeuvre l’information et la formation à la sécurité ou, lorsque la formation assurée conduit à un diplôme technologique ou professionnel, avoir mis en oeuvre la formation à la sécurité prévue dans le cadre de la formation professionnelle assurée, adaptée à l’âge du jeune, à son niveau de formation et à son expérience professionnelle, et en avoir organisé l’évaluation ;
  • avoir obtenu, pour chaque jeune, la délivrance d’un avis médical d’aptitude.

La déclaration de dérogation doit préciser les points suivants :

  • secteur d’activité de l’entreprise ou de l’établissement ;
  • travaux interdits pouvant obtenir une dérogation ;
  • lieux de la formation connus et formations professionnelles dispensées ;
  • travaux interdits, susceptibles de dérogation, nécessaires à la formation professionnelle et sur lesquels porte la déclaration de dérogation ; et, le cas échéant, les machines mentionnées à l’article D. 4153-28 du Code du travail et dont l’utilisation par les jeunes est requise pour effectuer ces travaux ; et, en cas d’exécution de travaux de maintenance, les travaux en cause et les équipements de travail mentionnés à l’article D. 4153-29 du même Code ;
  • qualité ou fonction des personnes chargées de l’encadrement pendant l’exécution des travaux.

Si les informations relatives au secteur d’activité, aux formations professionnelles assurées et aux travaux interdits susceptibles de dérogation sont modifiées, elles font l’objet d’une actualisation et sont communiquées à l’inspecteur du travail, par tout moyen conférant date certaine, dans un délai de huit jours à compter des changements intervenus.

Si les informations relatives aux différents lieux de formation connus et à la qualité ou la fonction de la ou des personnes compétentes pour encadrer les jeunes durant l’exécution des travaux sont modifiées, elles doivent être tenues dans leur nouvelle version à la disposition de l’inspecteur du travail.

De plus, l’employeur doit avoir obtenu pour chaque jeune la délivrance d’un avis médical d’aptitude. Celui-ci est délivré chaque année :

  • soit par le médecin du travail pour les salariés ;
  • soit par le médecin chargé du suivi médical des élèves et des étudiants, des stagiaires de la formation professionnelle, ou des jeunes accueillis dans différents établissements comme les centres de préorientation ou les centres d’éducation et de rééducation professionnelle.

À compter de l’affectation de chaque jeune aux travaux en cause, l’employeur ou le chef d’établissement qui déclare déroger tient à disposition de l’inspecteur du travail les informations suivantes :

  • prénom, nom et date de naissance du jeune ;
  • formation professionnelle suivie, durée et lieux de formation connus ;
  • avis médical d’aptitude à procéder à ces travaux ;
  • information et formation à la sécurité dispensées au jeune ;
  • prénom, nom et qualité ou fonction de la personne ou des personnes chargées d’encadrer le jeune pendant les travaux.

La décision peut être retirée si les conditions de sa délivrance ne sont plus réunies.

Le repos journalier

Repos journalier

Les apprentis de moins de 18 ans ont droit à un repos de nuit de 12 heures consécutives. Les apprentis majeurs sont soumis aux dispositions générales du Code du travail, imposant un repos journalier d’une durée minimum de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1).

Repos hebdomadaire

Pour les apprentis de moins de 18 ans, le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs auxquels l’employeur ne peut pas déroger sauf dérogation particulière (C. trav., art. L. 3164-2 ; Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-11.621).

Les congés

Congés payés

L’apprenti a droit aux congés payés légaux (C. trav., art. L. 3141-1) et conventionnels s’ils existent.

Congé pour préparer l’examen

Pour la préparation directe des épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage, les apprentis ont droit à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables, à prendre dans le mois qui précède les épreuves de l’examen en cours de préparation (C. trav., art. L. 6222-35).

Durant ce congé, l’apprenti bénéficie du maintien de sa rémunération.

Préparation d’un autre diplôme ou titre

L’apprenti a le droit de se présenter aux examens de son choix.

Les conditions applicables ici sont celles relatives au congé pour examen.

À noter que les conditions d’ancienneté dans la branche professionnelle ou dans l’entreprise prévues pour cet examen ne lui sont toutefois pas opposables.

La mobilité européenne des apprentis

Au nom de la mobilité européenne des apprentis (C. trav., art. L. 6211-5), les employeurs d’apprentis peuvent passer une convention avec une ou plusieurs entreprises d’un État membre de l’Union européenne, au sein desquelles l’apprenti pourra recevoir sa formation pratique. L’article R. 6223-17 du Code du travail fixe le contenu de cette convention organisant les relations entre l’employeur de l’apprenti et la ou les entreprises d’accueil.


4/  La formation de l’apprenti
Les obligations de l’employeur

L’employeur, dans le cadre de ce contrat, s’engage à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète. Elle a lieu pour partie en entreprise et pour partie dans un centre de formation d’apprentis (CFA) ou en section d’apprentissage, et c’est l’employeur qui inscrit l’apprenti dans un CFA.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la possibilité pour toute entreprise d’ouvrir un CFA (loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n° 2018-771 du 5 septembre 2018).

Une coordination entre les formations dispensées en entreprise et au CFA doit être organisée.

Jurisprudence :
l’employeur doit satisfaire à son obligation de formation et ne pas dévier le contrat d’apprentissage de son objet, sinon le contrat est requalifié en CDI. L’apprenti intégré dans les équipes au même titre qu’un salarié ordinaire de l’entreprise dont il devait réaliser le travail ne peut donc pas recevoir de formation sérieuse (Cass. soc., 12 février 2013, n° 11-27.525).

Formation au sein de plusieurs entreprises

Pour permettre à l’apprenti de compléter sa formation, une partie de son apprentissage pratique peut être effectuée dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie, en particulier pour recourir à des équipements ou des techniques non utilisés dans celle-ci (C. trav., art. R. 6223-10).

Cet accueil dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie est limité à la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat d’apprentissage.

Deux entreprises au maximum peuvent accueillir de la sorte l’apprenti au cours de l’exécution d’un même contrat d’apprentissage.

Un maître d’apprentissage est nommé dans chaque entreprise d’accueil et a pour mission de contribuer dans l’entreprise à l’acquisition par l’apprenti des compétences correspondant à la qualification recherchée et au diplôme ou titre préparé, en liaison avec le CFA.

Pour l’application des dispositions relatives au nombre maximal d’apprentis dans chaque entreprise d’accueil, l’apprenti est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage.

La dérogation à l’interdiction du travail de nuit des apprentis est accomplie sous la responsabilité du maître d’apprentissage nommé au sein de l’entreprise d’accueil.

L’accueil de l’apprenti dans une autre entreprise que celle qui l’emploie fait l’objet d’une convention tripartite conclue entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti.

Elle précise (C. trav., art. R. 6223-11) :

  • le titre ou le diplôme préparé par l’apprenti ;
  • la durée de la période d’accueil ;
  • la nature des tâches confiées à l’apprenti, qui doivent être en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat d’apprentissage ;
  • les horaires et le lieu de travail ;
  • le nom du maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise avec laquelle a été signé le contrat d’apprentissage ;
  • le nom du maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise d’accueil, les titres ou diplômes dont il est titulaire, et la durée de son expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée ;
  • l’obligation pour l’entreprise d’accueil de se garantir en matière de responsabilité civile ;
  • les modalités selon lesquelles l’entreprise d’accueil informe l’employeur de l’apprenti du déroulement de la formation professionnelle de l’apprenti chez elle ;
  • les modalités selon lesquelles est organisée la liaison entre les maîtres d’apprentissage et le CFA ;
  • les modalités de partage, entre l’employeur et l’entreprise d’accueil, des charges, rémunérations et avantages liés à l’emploi de l’apprenti ;
  • les modalités de prise en charge, par l’employeur ou l’entreprise d’accueil de l’apprenti, des frais de transport et d’hébergement.

Dès sa conclusion, la convention est adressée par l’employeur au directeur du CFA ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement.

Ce dernier la transmet avec son avis : à l’organisme chargé de l’enregistrement du contrat ; au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) ; au recteur, ou au directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt (DRAAF), ou au directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale (DRJSCS).

Pendant l’exécution de la convention, l’apprenti continue de suivre les enseignements dispensés par le CFA ou la section d’apprentissage auquel il est inscrit.

L’apprenti doit respecter le règlement intérieur de l’entreprise d’accueil.

L’entreprise d’accueil doit appliquer à l’apprenti les dispositions relatives à la durée du travail et à la santé et sécurité au travail.

Quand l’apprenti doit bénéficier d’une surveillance médicale renforcée en raison de l’activité exercée dans l’entreprise d’accueil, cette dernière supporte les obligations en découlant.

Formation professionnelle assurée par l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice

Quand ces entreprises assurent cette formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, afin qu’il obtienne une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles, cette formation est alors dispensée :

  • pour partie dans l’entreprise utilisatrice ;
  • pour partie en CFA ou en section d’apprentissage.

Pour la formation de l’apprenti qu’elle emploie, l’entreprise de travail temporaire (ETT) ne peut pas conclure de convention :

  • avec une entreprise d’accueil ;
  • avec une entreprise d’un autre État membre de l’Union européenne susceptible d’accueillir temporairement l’apprenti.

L’inscription dans un centre de formation d’apprentis (CFA)

L’employeur est tenu d’inscrire l’apprenti dans un CFA (C. trav., art. L. 6223-2).

Outre les formalités d’inscription, l’employeur s’engage à faire suivre à l’apprenti la formation dispensée par le centre. C’est ensuite au centre d’assurer l’enseignement général correspondant à la formation prévue au contrat.

Le CFA, librement choisi par les parties, doit être désigné dans le contrat d’apprentissage.

Renforcement du rôle du CFA

Ce centre dispense aux apprentis la formation générale qui s’articule avec la formation reçue en entreprise.

Parmi ses missions, on trouve le fait :

  • d’assurer la cohérence entre la formation qu’ils dispensent et celle faite en entreprise (notamment en faisant coopérer formateurs et maîtres d’apprentissage) ;
  • de développer l’aptitude des apprentis à poursuivre des études ;
  • d’assister les postulants à l’apprentissage dans leur recherche d’un employeur (ou d’un nouvel employeur quand un premier contrat d’apprentissage a été rompu) ;
  • de favoriser la mixité notamment en sensibilisant formateurs et maîtres d’apprentissage à l’égalité des sexes.
Les obligations de l’apprenti

Suivre la formation qui lui est dispensée

L’apprenti doit suivre cette formation dispensée en entreprise et au CFA (C. trav., art. L. 6221-1).

Le temps passé dans le CFA est compris dans son horaire de travail et correspond, par conséquent, à du temps de travail effectif, sauf lorsqu’il s’agit de modules complémentaires au cycle de formation, librement choisis par l’apprenti et acceptés par le CFA (C. trav., art. L. 6222-24).

La formation peut être aménagée pour l’apprenti handicapé qui ne peut pas, du fait de son handicap, se rendre dans le CFA. Des cours par correspondance sont alors mis en place.

Plus généralement, la formation peut être suivie en tout ou partie à distance (C. trav., art. L. 6211-2). Cette possibilité doit être prévue dans les conventions de création des CFA, sections d’apprentissage et unités de formation (décret n° 2017-1548 du 8 novembre 2017 relatif à l’enseignement à distance en apprentissage). La formation à distance doit s’accompagner d’un accompagnement et d’un contrôle régulier de la progression des apprentis (C. trav., art. R. 6233-61).

Pour compléter cette formation, il est possible pour l’apprenti qu’une partie soit dispensée dans d’autres entreprises, en particulier pour avoir recours à des équipements ou techniques non utilisés dans l’entreprise d’accueil. L’accueil de l’apprenti dans une autre entreprise que celle qui l’emploie fait l’objet d’une convention tripartite conclue entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti.

Un apprenti qui est engagé dans la préparation d’un baccalauréat professionnel peut, à sa demande ou à la demande de son employeur, à la fin de la première année du contrat, poursuivre sa formation en vue d’obtenir un certificat d’aptitude professionnelle (CPA), un certificat d’aptitude professionnelle agricole (CAPA) ou un brevet professionnel agricole (BPA).

Quand la spécificité du CPA, du CAPA ou du BPA dépend du même domaine professionnel que celle du brevet professionnel initialement visé, la durée du contrat d’apprentissage est alors réduite d’une année et fait l’objet d’un avenant (décret n° 2012-419 du 23 mars 2012).

Effectuer le travail confié par l’entreprise

L’apprenti est tenu d’effectuer le travail confié par l’entreprise, dans la limite de l’horaire applicable dans celle-ci. Le temps consacré à l’entreprise ne peut pas être pris sur le temps de formation dans le centre de formation (C. trav., art. L. 6222-24).

Se présenter aux examens

L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou titre prévu par le contrat d’apprentissage (C. trav., art. L. 6222-34).

Il doit, à ce titre, bénéficier d’un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables pour la préparation de ses épreuves.

Le non-respect de ses obligations par l’apprenti peut justifier la rupture du contrat d’apprentissage.

L’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE)

Le comité social et économique, s’il est mis en place dans l’entreprise, doit être consulté chaque année par l’employeur au sujet de la politique d’apprentissage dans l’entreprise.

Cette consultation est intégrée à la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (C. trav., art. L. 2323.15 et L. 2323.17).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il doit ainsi notamment informer le comité social et économique (CSE) du nombre d’apprentis engagés, par âge et par sexe, des diplômes ou titres obtenus, et de leurs perspectives d’emploi (C. trav., art. L. 2312-26 et L. 2312-22).


5/  La rémunération de l’apprenti
Le salaire de base

Les dispositions applicables aux contrats conclus avant le 1er  janvier 2019

Dès le début de l’apprentissage, et sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du salaire minimum de croissance (SMIC).

Ce pourcentage varie en fonction de l’âge de l’apprenti et de sa progression dans le ou les cycles de formation. Il est fixé par décret, comme suit (C. trav., art. D. 6222-26) :

Année d’exécution du contrat
(en pourcentage du SMIC)
avant 18 ans
18 à 20 ans
21 ans et plus(1)
1re  année
25 %
41 %
53 %
2e  année
37 %
49 %
61 %
3e  année
53 %
65 %
78 %

(1) Pour les apprentis âgés de 21 ans et plus, quand il est plus favorable que le SMIC, le salaire minimum est calculé en pourcentage du salaire minimum fixé par la convention collective et correspondant à l’emploi occupé par l’apprenti (décret n° 2016-510 du 25 avril 2016). N’hésitez pas à consulter votre convention collective.

Il s’agit de pourcentages minimaux légaux qui peuvent être augmentés par convention collective ou par accord collectif de branche ou d’entreprise. En outre, si l’employeur le souhaite, il peut fixer contractuellement une rémunération plus favorable à l’apprenti.

Les années d’apprentissage sont déterminées de date à date, à partir de la naissance du contrat.

Chaque revalorisation du SMIC qui intervient en cours d’année doit être appliquée au salaire de l’apprenti pour la période restant à courir, comme il est de règle pour tous les salariés. Au 1er  janvier 2020, le SMIC est fixé à 10,15 euros brut par heure.

Les dispositions applicables aux contrats conclus après le 1er  janvier 2019

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a relevé l’âge maximum d’entrée dans l’apprentissage pour les contrats conclus depuis le 1er  janvier 2019. La rémunération minimum des apprentis et les modalités d’exonération de cotisations salariales de cette dernière ont été précisées (décrets du 28 décembre 2018 n° 2018-1347 et n° 2018-1357).

Pour les salariés apprentis âgés de 26 ans et plus, le salaire minimum est égal au SMIC ou, le cas échéant, au salaire minimum conventionnel.

Barème de rémunération des apprentis (en pourcentage du SMIC mensuel) pour 2020(1)
Âge de l’apprenti
1re  année
2e  année
3e  année
16 et 17 ans
27 %
415,64 €
39 %
600,37 €
55 %
846,68 €
18 à 20 ans
43 %
661,95 €
51 %
785,10 €
67 %
1031,41 €
21 à 25 ans
53 %
815,89 €
61 %
939,04 €
78 %
1200,75 €
26 ans et plus
100 %
1539,42 €

(1) Pourcentage du SMIC ou du minimum conventionnel.

Les règles applicables lorsqu’un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur ou un autre employeur ont été modifiées (C. trav., art. D. 6222-29). La rémunération minimale de l’apprenti est celle de la dernière année d’exécution du contrat, sauf si elle est plus favorable en fonction de l’âge de l’apprenti. Le décret précise que cette règle ne joue que si le contrat précédent a conduit à l’obtention du titre ou du diplôme préparé par l’apprenti.

La majoration de la rémunération

Selon l’âge : les majorations de salaire (c’est-à-dire des pourcentages du SMIC) prennent effet dès le premier jour du mois suivant l’anniversaire de l’apprenti (C. trav., art. D. 6222-26 à D. 6222-30, et D. 6222-33). Les années du contrat d’apprentissage exécutées par l’apprenti avant qu’il n’ait atteint l’âge de 18 ou 21 ans sont prises en compte pour le calcul de ces montants de rémunération.

Pour les titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel (à notre sens, l’article R. 6222-16 du Code du travail réserve ces dispositions aux enseignements technologiques ou professionnels), ou d’un titre homologué, qui veulent préparer un diplôme ou un titre de même niveau (la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle du premier diplôme ou du titre obtenu), il y a majoration de 15 points sur le pourcentage du SMIC afférent à la dernière année de la durée normale du contrat (C. trav., art. D. 6222-30). Il est précisé que les jeunes issus d’une voie de formation autre que l’apprentissage sont considérés, concernant leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d’apprentissage pour l’obtention de leur diplôme.

Le 21 août 2019, le ministère du Travail a mis sur son site Internet des questions-réponses relatives à la rémunération des apprentis. Il est précisé que la majoration de 15 points s’applique sous trois conditions cumulatives :

  • diplôme ou titre de même niveau que celui précédemment obtenu ;
  • qualification en lien direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu ;
  • durée du contrat inférieure ou égale à un an.

Le Code du travail précise que l’application de la majoration ne peut pas contraindre l’employeur à verser une rémunération supérieure à 100 % du SMIC. Sauf dispositions plus favorables pour l’apprenti et prévues par le contrat de travail ou la convention collective.

Exemple (majoration selon l’âge) :

Un apprenti âgé de 17 ans depuis le 3 avril de l’année N (à partir de 2019), dont le contrat de 2 ans a débuté le 3 septembre de l’année N, percevra la rémunération minimale suivante :

  • 27 % du SMIC du 3 septembre de l’année N au 30 avril de l’année N + 1 ;
  • 43 % du SMIC du 1er  mai au 2 septembre de l’année N + 1 ;
  • 51 % du SMIC du 3 septembre de l’année N + 1 au 2 septembre de l’année N + 2.

Prolongation du contrat d’apprentissage et rémunération

En cas de prolongation du contrat d’apprentissage pour échec à l’examen, ou en raison d’un décalage du point de départ de la formation par rapport au début du cycle du CFA, le salaire minimum applicable pendant la prolongation est celui de la dernière année précédant cette prolongation (C. trav., art. D. 6222-28 et D. 6222-28-2).

Exemple :

Un apprenti de 17 ans dont le contrat de 2 ans est prolongé de 8 mois bénéficiera de la rémunération suivante :

  • 27 % du SMIC pour la première année ;
  • 51 % du SMIC pour la deuxième année ;
  • 51 % du SMIC pour les 8 derniers mois de prolongation.

On applique le même principe pour les contrats d’apprentissage conclus pour 4 ans avec un salarié reconnu travailleur handicapé ou avec un sportif de haut niveau.

Suspension du contrat d’apprentissage et rémunération

La durée du contrat peut être prolongée suite à sa suspension pour des raisons indépendantes de la volonté de l’apprenti, comme, par exemple, l’accident ou la maladie. Au cours de cette prolongation, l’apprenti doit percevoir la rémunération qui lui était versée lors de la dernière année précédant l’interruption (C. trav., art. D. 6222-28).

Exemple :

Un apprenti doit suivre une formation de 2 ans, mais, compte tenu du niveau de ses compétences, 3 ans lui seront nécessaires pour obtenir son diplôme. Pendant son année supplémentaire d’apprentissage, l’apprenti bénéficiera d’une rémunération correspondant à une troisième année d’apprentissage.

Réduction du contrat d’apprentissage et rémunération

Réduction d’un an :

La durée du contrat d’apprentissage peut être réduite d’un an. Dans cette hypothèse, les apprentis sont considérés, pour le calcul de leur rémunération minimale, comme ayant déjà effectué une première année d’apprentissage (C. trav., art. R. 6222-18).

Ainsi, ils doivent bénéficier d’une rémunération au moins égale à celle correspondant à une deuxième année d’apprentissage.

Sont visés dans cette catégorie :

  • les apprentis qui ont déjà bénéficié pendant au moins un an d’une formation à temps complet dans un établissement d’enseignement technologique ; ceux qui ont déjà bénéficié d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ; ceux qui entrent en apprentissage pour achever cette formation (C. trav., art. R. 6222-15) ;
  • les apprentis déjà titulaires d’un diplôme ou titre homologué, de niveau supérieur à celui qu’ils désirent préparer, ainsi que ceux qui ont bénéficié d’un stage de formation professionnelle en vue d’acquérir une qualification (C. trav., art. R. 6222-16) ;
  • les apprentis préparant une licence professionnelle (C. trav., art. R. 6222-32).

Réduction en raison du niveau initial de l’apprenti :

La durée du contrat d’apprentissage peut également être réduite en raison du niveau initial des compétences de l’apprenti (C. trav., art. L. 6222-7-1). Cette réduction peut également être liée aux compétences acquises par l’apprenti lors d’une mobilité à l’étranger, un engagement dans la réserve opérationnelle, un service civique, un volontariat militaire ou un engagement comme sapeur-pompier volontaire.

Dans cette hypothèse, les apprentis sont considérés, pour le calcul de leur rémunération minimale, comme ayant déjà effectué une durée d’apprentissage correspondant à la différence entre la durée normale du contrat et la durée réduite (C. trav., art. D. 6222-28-1).

Exemple :

Un apprenti âgé de 18 ans doit suivre une formation de 2 ans. En raison de ses compétences, sa formation pourra être assurée en 15 mois, elle est donc réduite de 9 mois. Pour le calcul de sa rémunération, il sera considéré comme ayant déjà effectué ces 9 mois de formation (durée normale : 24 mois − durée réduite = 15 mois). Il percevra donc la rémunération suivante :

  • 43 % du SMIC pendant 3 mois ;
  • 51 % du SMIC pour les 12 mois restants.

Succession de contrats d’apprentissage et rémunération

Aucun délai minimum n’est à respecter entre deux contrats d’apprentissage successifs.

Contrat conclu avec le même employeur :

Un apprenti qui est embauché par le même employeur avec un nouveau contrat d’apprentissage doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu’il percevait pendant la dernière année d’exécution du contrat précédent (C. trav., art. D. 6222-31).

Attention :
__

Cette règle ne s’applique pas lorsque le calcul de la rémunération de cet apprenti selon sa tranche d’âge est plus favorable.

Exemple : un apprenti de 19 ans, ayant effectué un contrat d’apprentissage de 2 ans, est embauché pour un nouveau contrat de 2 ans chez le même employeur. Il bénéficiera de la rémunération suivante :

  • 51 % du SMIC pour la première année du contrat (correspondant au salaire qu’il percevait pour la deuxième année du contrat précédent) ;
  • 51 % du SMIC pour la deuxième année du contrat ;
  • 61 % du SMIC ou du salaire minimum conventionnel dès le premier jour du mois suivant la date anniversaire de ses 21 ans.

Contrat conclu avec un employeur différent :

Lorsqu’un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf si l’application des critères de rémunération liés à l’âge est plus favorable (C. trav., art. D. 6222-32).

Toutefois, le nouvel employeur n’a pas l’obligation de verser à l’apprenti la rémunération que ce dernier percevait au titre de son précédent contrat :

  • si cette rémunération était supérieure au salaire minimum réglementaire en application d’une convention ou d’un accord collectif, à moins que le second employeur ne relève de la même branche professionnelle ;
  • si l’apprenti a effectué son premier contrat d’apprentissage dans le secteur public et a bénéficié dans ce cadre de majorations de rémunération ;
  • si le premier employeur a accordé à l’apprenti des rémunérations plus favorables de façon discrétionnaire.

Exemple :

À l’issue d’un premier contrat d’apprentissage de 2 ans, un apprenti de 20 ans conclut un 2e  contrat d’apprentissage avec un nouvel employeur.

Lors de la dernière année de son précédent contrat, il percevait :

  • 1er  cas : la rémunération minimale réglementaire, c’est-à-dire 51 % du SMIC. Au commencement du nouveau contrat, sa rémunération doit être au moins égale à 51 % du SMIC ;
  • 2e  cas : la rémunération minimale conventionnelle fixée à 55 % du SMIC :si le 2e  contrat est conclu dans le même secteur professionnel, sa rémunération doit être au moins égale à 55 % du SMIC au commencement de son nouveau contrat,si le 2e  contrat est conclu dans un secteur professionnel différent, sa rémunération doit être égale à 51 % du SMIC au commencement de son nouveau contrat,
  • 3e  cas : une rémunération plus favorable, sur l’initiative de l’employeur, soit au moins 52 % du SMIC (sous réserve d’une rémunération minimale conventionnelle supérieure). Au commencement du nouveau contrat, sa rémunération doit être au moins égale à 52 % du SMIC.

Rémunération et apprentissage familial

Lorsqu’un apprenti mineur est employé par un ascendant (parent, oncle, grand-parent, etc.), ce dernier a l’obligation de verser une partie du salaire sur un compte ouvert au nom de l’apprenti. Cette disposition vise à garantir le versement d’une rémunération au profit de l’apprenti.

Une aide financière pour passer le permis de conduire

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n° 2018-771 du 5 septembre 2018 prévoit l’octroi aux apprentis d’une aide de 500 euros pour passer leur permis de conduire. Les modalités d’octroi de cette aide ont été précisées par un décret (décret n° 2019-1 du 3 janvier 2019 relatif à l’aide au financement du permis de conduire pour les apprentis).

Le montant de l’aide

Une aide de 500 euros est attribuée, peu importe les frais engagés par l’apprenti pour l’obtention du permis de conduire. Il est précisé que l’aide est :

  • incessible et insaisissable ;
  • attribuée une seule fois pour un même apprenti ;
  • et cumulable avec toutes les autres aides perçues par l’apprenti.

Les apprentis bénéficiaires

Les apprentis pouvant prétendre à l’aide financière doivent être :

  • âgés d’au moins 18 ans ;
  • titulaires d’un contrat d’apprentissage en cours d’exécution ;
  • et être engagés dans la préparation des épreuves du permis de conduire autorisant la conduite des véhicules de la catégorie B.

Les modalités d’attribution de l’aide

L’apprenti doit faire une demande auprès du centre de formation des apprentis. La demande doit mentionner :

  • les informations relatives à l’identité de l’apprenti et à l’identification du centre de formation des apprentis ;
  • le justificatif de versement de l’aide par le centre de formation des apprentis à l’apprenti ou, le cas échéant, à l’école de conduite ;
  • la liste des pièces justificatives à conserver par le centre de formation des apprentis.

L’apprenti doit transmettre la demande au CFA dont il relève, en joignant :

  • la demande dûment complétée et signée ;
  • la copie de sa carte d’identité, ou de son passeport, ou de son titre de séjour en cours de validité ;
  • et la copie d’un devis ou d’une facture de l’école de conduite de moins de 12 mois.

Le CFA doit vérifier que la demande est complète et que l’apprenti satisfait aux conditions d’attribution. Une fois les vérifications effectuées, le CFA verse l’aide à l’apprenti ou à l’école de conduite.

Le CFA doit ensuite adresser la demande à l’Agence de service et de paiement (ASP) pour obtenir le remboursement de l’aide versée.

L’Agence de service et de paiement a également en charge de recouvrer les sommes indûment perçues par les CFA, de procéder aux contrôles dans le cadre du versement de l’aide et de traiter les réclamations afférentes à cette aide.

Les avantages en nature

La rémunération du jeune en contrat d’apprentissage peut faire l’objet d’une déduction de la valeur des avantages en nature qu’il perçoit. En pratique, les avantages en nature alloués à l’apprenti concernent principalement la fourniture de repas et d’un logement.

Toutefois, cette déduction des avantages en nature ne peut être faite que dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres travailleurs en matière de Sécurité sociale, sauf si un taux moins élevé est prévu par une convention collective ou un contrat particulier (C. trav., art. D. 6222-35).

Montant de l’avantage en nature nourriture :

  • un repas par jour (4,90 euros × 75 %) = 3,68 euros pour 2020 ;
  • deux repas par jour (9,80 euros × 75 %) = 7,35 euros pour 2020.
Le régime fiscal

Le salaire de l’apprenti est exonéré d’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC (CGI, art. 81 bis).

Cette disposition s’applique à l’apprenti personnellement imposable ou au contribuable qui l’a à sa charge (CGI, art. 81 bis).

En cas d’entrée en apprentissage ou de fin d’apprentissage en cours d’année, et contrairement à la pratique adoptée jusqu’alors par l’Administration, la limite d’exonération ne doit pas être recalculée au prorata du nombre de mois de présence de l’apprenti dans l’année (CE, 22 décembre 2017, n° 413238).


6/  La protection sociale de l’apprenti

En tant que salariés titulaires d’un contrat de travail, les apprentis relèvent du régime général de la Sécurité sociale. Ils bénéficient, à ce titre, des prestations d’assurance maladie, maternité, invalidité et décès selon la législation de droit commun (c’est-à-dire la législation « générale »).

Pour cela, leur immatriculation au régime de la Sécurité sociale doit être faite par l’employeur lors de l’embauche.

En matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles, les apprentis sont couverts en tant que salariés lorsqu’ils sont au sein de l’entreprise, mais également pendant tout le temps passé en centre de formation (C. trav., art. L. 6222-32).

Les périodes d’apprentissage sont prises en compte pour le droit à la pension de retraite. Un dispositif de validation de droits à la retraite proportionnés à la durée de la période d’apprentissage a en effet été mis en place (décret n° 2014-1514 du 16 décembre 2014).

Il porte application des dispositions relatives aux cotisations de Sécurité sociale des apprentis et fixant les modalités de prise en compte des périodes d’apprentissage au titre de l’assurance vieillesse.

Pour le calcul des droits à l’assurance vieillesse ouverts au titre de la période d’apprentissage, le nombre de trimestres correspondant à la durée du contrat est déterminé dans les conditions suivantes :

  • il est retenu un mois au titre de chaque mois civil entier d’exécution du contrat ;
  • le nombre de jours d’exécution du contrat au cours de mois civils incomplets est totalisé, et il est retenu un mois lorsque ce total est au moins égal à 30 jours ;
  • le nombre de trimestres correspondant à la durée du contrat est égal à la valeur du tiers, arrondie au nombre entier inférieur, du nombre total de mois résultant de l’application des dispositions énoncées ci-dessus.

Chaque trimestre civil entier d’exécution du contrat est affecté à l’année de son exécution.



C) La cessation du contrat d’apprentissage


1/  Résiliation dans les 45 premiers jours du contrat d’apprentissage
La liberté de rompre le contrat

La résiliation peut intervenir librement à l’initiative de l’apprenti ou de l’employeur jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de la formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti (C. trav., art. L. 6222-18), et ce, même si le contrat n’a pas encore été enregistré (Cass. soc., 30 septembre 2009, n° 08-40.362).

Il est important de noter que le délai de résiliation est suspendu pendant les périodes d’absence de l’apprenti pour maladie (Cass. soc., 16 mars 2004, n° 01-44.456).

La rupture unilatérale du contrat d’apprentissage par l’employeur pendant cette période, alors que l’apprenti est en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail, est nulle (Cass. soc., 6 mai 2014, n° 12-22.881).

A noter :
__

Lorsque la rupture intervient à l’initiative de l’apprenti suite à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre, celle-ci doit être constatée par écrit (C. trav., art. R. 6222-21) au moyen d’une lettre de résiliation. Elle doit être notifiée au directeur du CFA (ou au responsable d’établissement dans le cas d’une section d’apprentissage) et à l’organisme qui a enregistré le contrat (chambre des métiers, chambre de commerce et d’industrie ou chambre d’agriculture). L’organisme la transmet sans délai à la DIRECCTE du lieu d’exécution du contrat. Quelle que soit la partie qui rompt le contrat, nous recommandons à l’employeur d’effectuer lui-même cette formalité, par courrier recommandé, dans les meilleurs délais.


Le point de départ du délai au cours duquel la rupture peut intervenir librement est fixé au jour de la prise d’effet du contrat d’apprentissage.

L’employeur doit justifier d’avoir porté à la connaissance de son apprenti, par écrit, dans le délai des 45 premiers jours de l’apprentissage, sa décision de rompre unilatéralement le contrat d’apprentissage. À défaut, il sera condamné au paiement de dommages et intérêts résultant de la rupture anticipée de son contrat et de la perte de chance d’effectuer un stage en rapport avec le diplôme qu’il avait préparé (Cass. soc., 29 septembre 2014, n° 11-26.453).

Si l’employeur propose à l’apprenti de rompre son contrat de travail, il ne doit pas faire pression sur lui pour le forcer à le rompre en raison d’un état de santé fragile dont il aurait connaissance. En effet, cette attitude peut être non seulement qualifiée d’exécution déloyale du contrat, mais également de harcèlement moral donnant lieu au versement de dommages et intérêts à l’apprenti (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 11-17.489).

La circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012 prévoit que lorsque le harcèlement sexuel est commis dans le cadre du travail sur un mineur âgé de 15 à 18 ans, la circonstance aggravante d’abus d’autorité est retenue dès lors que la situation de la victime, apprenti, la place sous l’autorité non seulement de l’employeur, mais potentiellement des autres salariés de l’entreprise.

En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité, ou quand il est mis fin au contrat, le liquidateur notifie la rupture à l’apprenti qui peut ensuite obtenir des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme (C. trav., art. L. 6222-18).

Le cas des activités saisonnières

Le principe est que le contrat d’apprentissage peut être rompu :

  • par l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeur) jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de la formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti ;
  • à l’initiative des deux employeurs ou de l’un d’entre eux, lequel prend en charge les conséquences financières d’une rupture à ses torts.
Une rupture sans motif ni indemnités

Cette rupture peut avoir lieu sans qu’aucune des deux parties ne soit tenue de fournir une explication ni justifier de sa décision.

La rupture ne donne lieu à aucune indemnité, sauf si une clause du contrat d’apprentissage le prévoyait (C. trav., art. L. 6222-21) ou si la rupture est due à une faute de l’une des parties.


2/  Résiliation au-delà des 45 premiers jours du contrat d’apprentissage

Au-delà de cette période, plusieurs modalités de rupture sont possibles.

Rupture du contrat par accord exprès et bilatéral des parties

Le contrat d’apprentissage peut être rompu si l’employeur et l’apprenti sont tous les deux d’accord pour y mettre fin.

Cet accord doit impérativement être formalisé par un écrit signé par les deux parties (C. trav., art. L. 6222-18), et par le représentant légal de l’apprenti lorsque celui-ci est mineur.

Par ailleurs, cette rupture d’un commun accord doit être notifiée au directeur du CFA (ou au responsable d’établissement dans le cas d’une section d’apprentissage) et à l’organisme qui a enregistré le contrat (chambre des métiers, chambre de commerce et d’industrie ou chambre d’agriculture, OPCO) (C. trav., art. R. 6222-21). L’organisme la transmet sans délai à la DIRECCTE du lieu d’exécution du contrat.

Il appartient à l’employeur d’effectuer cette formalité, par courrier recommandé, dans les meilleurs délais.

Rupture unilatérale par l’employeur ou l’apprenti

Si aucun accord n’avait été trouvé entre les parties, la rupture du contrat conclu pour une durée déterminée, ou pendant la période d’apprentissage celle du contrat conclu pour une durée indéterminée, ne pouvait être prononcée que par le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés (urgence) (Cass. soc., 8 décembre 2016, n° 15-19.439), en cas :

  • de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ;
  • ou d’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a simplifié la procédure relative à la rupture anticipée du contrat d’apprentissage. Les parties peuvent rompre le contrat d’apprentissage sans avoir à saisir le conseil de prud’hommes (C. trav., art. L. 6222-18). Pour les contrats conclus avant le 1er  janvier 2019, la saisine du conseil de prud’hommes reste obligatoire.

Pour les contrats conclus avant le 1er  janvier 2019 :

La faute grave ou les manquements répétés de l’une des parties à ses obligations

Pour être de nature à justifier la résiliation, les fautes ou manquements doivent être fondés sur des éléments réels et sérieux.

Jurisprudence :
l’emploi d’un apprenti à des tâches qui excèdent celles qu’il aurait dû accomplir est susceptible de justifier la rupture du contrat et constitue une faute de l’employeur (Cass. soc., 8 novembre 1984, n° 82-41.902).

L’employeur a la possibilité, si la gravité des fautes commises par l’apprenti le justifie, de prononcer la mise à pied conservatoire de celui-ci et l’éloigner ainsi de l’entreprise dans l’attente de la décision judiciaire à venir (Cass. soc., 30 mars 1994, 90-43.809).

L’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier

L’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer peut être professionnelle ou physique.

Pour établir l’aptitude de l’apprenti, il existe une procédure de vérification (C. trav., art. R. 6222-36 à R. 6222-40). Cette vérification peut être demandée en cours de contrat par l’employeur, l’apprenti ou le directeur du CFA (ou par le responsable d’établissement dans le cas d’une section d’apprentissage). Elle peut également être demandée par le juge à l’occasion d’une demande de résiliation judiciaire.

Il est alors procédé à un examen individualisé :

  • par un centre d’information et d’orientation public ou par un centre dépendant d’une chambre de métiers lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle ;
  • par un médecin attaché à l’un de ces centres ou, à défaut, par un médecin du travail, un médecin de santé scolaire ou un médecin attaché à un établissement scolaire lorsque l’inaptitude est d’origine physique.

Dans les deux cas, la personne qui pratique l’examen dispose de l’avis circonstancié du directeur du CFA transmis sous pli confidentiel.

Les conclusions de cet examen sont transmises aux parties, au directeur du CFA (ou au responsable d’établissement dans le cas d’une section d’apprentissage), à l’organisme qui a enregistré le contrat (chambre des métiers, chambre de commerce et d’industrie ou chambre d’agriculture), et au juge lorsque la vérification a été ordonnée par ce dernier.

En outre, l’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention au plus tard dans les 2 mois qui suivent son embauche (C. trav., art. R. 6222-40-1).

Jurisprudence :
l’employeur n’est pas tenu de procéder au reclassement d’un salarié reconnu inapte ni, par la suite, de reprendre le versement des salaires (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 18-10.618).

Juridiction compétente

Seul le conseil de prud’hommes en formation de référé est compétent pour prononcer la résiliation du contrat d’apprentissage (C. trav., art. L. 6222-18). Il statue en la forme des référés, c’est-à-dire en urgence.

Par ailleurs, en cas de litige entre l’employeur et l’apprenti ou sa famille au sujet de la résiliation du contrat d’apprentissage, les parties peuvent demander à la chambre consulaire qui a enregistré le contrat (chambre des métiers, chambre de commerce et d’industrie ou chambre d’agriculture) de désigner un médiateur pour résoudre le litige.

Cette démarche peut également être effectuée en cas de litige relatif à l’exécution du contrat d’apprentissage.

Pour les contrats conclus depuis le 1er  janvier 2019, l’employeur peut rompre unilatéralement le contrat d’apprentissage par le biais d’une procédure de licenciement pour motif personnel en cas de force majeure, faute grave de l’apprenti, exclusion définitive du CFA, inaptitude de l’apprenti ou décès du maître d’apprentissage. En cas de licenciement pour inaptitude, l’employeur est dispensé de l’obligation de reclassement (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 18-10.618).

Pour les contrats conclus depuis le 1er  janvier 2019, l’apprenti peut rompre unilatéralement le contrat d’apprentissage par le biais d’une démission. L’apprenti doit avoir au préalable saisi le médiateur désigné par la chambre consulaire. Ce dernier doit intervenir sous 15 jours. L’apprenti informe son employeur de son intention de rompre le contrat d’apprentissage par tout moyen conférant date certaine après l’expiration d’un délai de 5 jours calendaires suivant la saisine du médiateur. La rupture du contrat ne peut intervenir qu’après un délai de 7 jours à compter de la date à laquelle l’apprenti a informé son employeur de son intention de rompre le contrat.

Autres causes de cessation ou de rupture

Les différents motifs possibles

Si l’apprenti obtient le diplôme ou le titre de l’enseignement technologique qu’il préparait, le contrat peut prendre fin, à son initiative, avant le terme fixé initialement (C. trav., art. L. 6222-19), à condition d’en avoir informé l’employeur par écrit au minimum deux mois auparavant (C. trav., art. R. 6222-23).

En cas d’opposition à l’engagement d’un apprenti ou d’absence de déclaration par l’employeur de la nouvelle entreprise, les contrats d’apprentissage ne s’exécutent pas jusqu’à leur terme (C. trav., art. L. 6225-3).

Si l’apprenti ou l’employeur décède, il n’est pas nécessaire que la résiliation soit prononcée par le juge, la rupture du contrat est constatée de plein droit (automatiquement).

Néanmoins, le décès de l’employeur n’emporte pas la rupture du contrat d’apprentissage lorsque la société créée par le gendre de ce dernier exploite le fonds de commerce et que le contrat d’apprentissage est transféré conformément à l’article L. 1224-1 du Code du travail (Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 17-24.464).

Si l’employeur est malade, la poursuite de l’exécution du contrat est rendue impossible. L’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat doit être totale. C’est notamment le cas lorsque l’employeur malade est la seule personne capable d’assurer la formation professionnelle de l’apprenti (Cass. soc., 6 mars 1985, n° 82-40.242).

Dès lors, si c’est l’employeur qui rompt le contrat de manière anticipée, l’apprenti peut prétendre au paiement des salaires qu’il a perdus jusqu’au jour où le conseil de prud’hommes rend sa décision sur la résiliation du contrat, mais aussi à dommages et intérêts proportionnels au préjudice subi du fait de la rupture anticipée de son contrat (Cass. soc., 16 octobre 2002, n° 00-46.280).

Les motifs exclus

La cessation d’activité de l’entreprise ou ses difficultés financières ne justifient pas la rupture anticipée du contrat d’apprentissage (Cass. soc., 10 mai 2000, n° 97-45.717).

En revanche, l’état de cessation des paiements de la société au moment de la conclusion du contrat d’apprentissage en justifie l’annulation. En effet, la société n’était pas alors en mesure de s’engager durant une période de trois années notamment au paiement de la rémunération (Cass. soc., 12 juin 2019, n° 18-10.788).

La rupture conventionnelle du contrat d’apprentissage n’est pas possible, ce contrat étant un contrat à durée déterminée. Ce mode de rupture n’est admis que pour les CDI.


3/  Situation de l’apprenti au terme du contrat
L’embauche dans le cadre d’un contrat de travail

Au terme du contrat d’apprentissage, l’apprenti peut être embauché en CDI soit au sein d’une entreprise extérieure, soit dans l’entreprise où il vient d’achever son contrat d’apprentissage.

Rappelons que dans cette dernière hypothèse, la durée de l’apprentissage sera prise en considération pour le décompte de l’ancienneté de l’apprenti et le calcul de sa rémunération. En outre, aucune période d’essai ne peut plus être imposée à l’apprenti, sauf dispositions conventionnelles contraires, lorsque l’embauche en CDI a lieu dans la même entreprise (C. trav., art. L. 6222-16).

Jurisprudence :
un salarié peut demander dès sa classification comme éducateur spécialisé à bénéficier d’un coefficient correspondant à une ancienneté acquise au titre de la durée de son contrat d’apprentissage. Aucune disposition conventionnelle ne peut faire obstacle à la reprise légale des années d’apprentissage.
Jurisprudence :
l’article n° 38 de la CCN des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, qui prévoyait une prise en compte de l’ancienneté à compter de la date de l’obtention du diplôme d’éducateur spécialisé, ne peut pas trouver application (Cass. soc., 27 mars 2013, n° 11-23.967).

Il peut également être embauché en CDD si les conditions de recours à ce type de contrat sont réunies, ou si l’apprenti doit être incorporé pour son service national dans l’année qui suit le terme de son contrat d’apprentissage (C. trav., art. L. 1242-4).

Attention :
__

Lorsque l’activité professionnelle se poursuit au-delà du terme du contrat d’apprentissage, sans conclusion d’un nouveau contrat de travail, l’apprenti est considéré comme étant lié à l’entreprise par un CDI, et ce, dès le premier jour suivant le terme de son contrat d’apprentissage.


La poursuite de la formation professionnelle

À l’issue de son contrat d’apprentissage, l’apprenti peut choisir de renforcer sa formation par la conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage pour préparer un diplôme proche de celui qu’il vient d’obtenir (et à condition de ne pas dépasser la limite d’âge de 25 ans, ou plus par dérogation exceptionnelle).

Il peut également choisir de compléter sa formation professionnelle par le biais de stages de qualification, ou encore conclure un contrat de professionnalisation.

La recherche d’emploi

À l’issue de son contrat d’apprentissage, l’apprenti peut s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi.

L’employeur doit délivrer à l’apprenti une attestation Pôle emploi lui permettant de faire valoir ses droits auprès du régime d’assurance chômage s’il ne trouvait pas d’emploi à l’issue de son contrat d’apprentissage.


4/  Les indemnités et les documents de fin de contrat
Les indemnités de fin de contrat

Les règles régissant les CDD ne sont pas applicables au contrat d’apprentissage. Par conséquent, à l’échéance de son terme, le contrat d’apprentissage n’ouvre pas droit à l’indemnité de précarité d’emploi.

L’indemnité compensatrice de congés payés est due dans toutes les hypothèses de résiliation du contrat de travail. Par conséquent, elle est due au salarié à l’issue du contrat d’apprentissage et dans tous les cas de résiliation anticipée de ce dernier.

L’indemnité correspond au nombre de jours ouvrables de congés auxquels l’apprenti avait droit et dont il n’a pas bénéficié au moment de la fin de son contrat.

Les documents de fin de contrat de travail

Le certificat de travail

Lors de la cessation du contrat de travail, l’employeur doit remettre à tout salarié un certificat de travail lui permettant de justifier vis-à-vis d’un autre employeur de la durée d’activité accomplie dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1234-19).

Le certificat de travail doit contenir exclusivement (C. trav., art. D. 1234-6) :

  • la date de l’entrée de l’apprenti dans l’entreprise et la date de sa sortie ;
  • la nature de l’emploi, c’est-à-dire la dénomination exacte des fonctions remplies par l’apprenti, notamment par référence au descriptif de fonction du contrat d’apprentissage ou encore par référence à la qualification mentionnée sur le bulletin de salaire. Si l’apprenti a occupé successivement des emplois de nature différente, chacun d’entre eux devra être répertorié avec sa durée respective ;
  • les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Bien que la loi ne le précise pas, il doit en outre mentionner les nom et prénom de l’apprenti, les nom, adresse et raison sociale de l’entreprise, et la date de délivrance. En cas de non-remise, de remise tardive, d’omission de mentions ou de mentions inexactes, l’apprenti peut s’adresser au conseil de prud’hommes en référé et réclamer des dommages et intérêts.

Le reçu pour solde de tout compte

À l’expiration du contrat de travail, l’employeur peut établir un document, le reçu pour solde de tout compte, qui récapitule les différentes sommes versées à l’apprenti à l’occasion de la cessation du contrat de travail (C. trav., art. L. 1234-20 et D. 1234-7).

Le solde de tout compte, établi par l’employeur en double exemplaire, et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

La mention du double exemplaire doit être indiquée sur le reçu (Cass. soc., 16 juillet 1997, n° 94-41.938, et 7 décembre 1994, n° 91-43.424) qui doit également comporter la date de sa signature (Cass. soc., 19 mai 1999, n° 97-41.653). La mention de la date n’a pas nécessairement à être apposée par la main du salarié dès lors que cette date est certaine (Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-27.600).

Ce reçu a une valeur juridique puisqu’il ne peut être dénoncé que durant les six mois qui suivent sa signature. Au-delà de ce délai, il devient libératoire pour l’employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées, et le salarié ne peut plus exercer de réclamations.



D) Les aides à l’apprentissage


1/  Les exonérations de charges sociales

Les employeurs bénéficient, comme pour les autres salariés, de la réduction générale des cotisations patronales.

A noter :
__

Depuis le 1er  janvier 2019, la réduction générale des cotisations patronales s’étend aux cotisations de retraite complémentaire et celle d’assurance chômage.


Les cotisations sociales à la charge des apprentis font l’objet d’une exonération. Depuis le 1er  janvier 2019, seule la part des rémunérations n’excédant pas 79 % du SMIC, soit 1216,17 euros en 2020, est éligible. Les apprentis demeurent totalement exonérés de CSG et de CRDS.

Les cotisations sociales dues par les apprentis sont calculées sur le montant réel de leur rémunération et non sur une base forfaitaire.


2/  La prime d’apprentissage

L’aide unique à l’apprentissage prévue par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel est entrée en application au 1er  janvier 2019. Elle remplace les mécanismes d’aide à l’apprentissage existant jusqu’alors. Le montant et les modalités d’attribution de cette aide unique ont été précisées (décret n° 2018-1348 du 28 décembre 2018 relatif à l’aide unique aux employeurs d’apprentis).

Conditions d’attribution de l’aide unique

L’aide est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés embauchant un apprenti visant l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au baccalauréat (C. trav., art. L. 6243-1). L’effectif de l’entreprise est apprécié au titre de l’année civile précédant la date de conclusion du contrat, tous établissements confondus (C. trav., art. D. 6243-1).

Elle est attribuée pour les contrats conclus depuis le 1er  janvier 2019.

Formalités à accomplir pour l’obtention de l’aide unique

Depuis le 1er  janvier 2019, les employeurs éligibles peuvent bénéficier de l’aide après enregistrement du contrat auprès de la chambre consulaire du lieu d’exécution du contrat. Le contrat doit également être transmis au ministère chargé de la Formation professionnelle. Le contrat est transmis via le portail de l’alternance. Depuis le 1er  janvier 2020, les nouveaux contrats doivent être transmis seulement à l’OPCO, qui se charge de procéder aux formalités administratives d’enregistrement.

Le ministère transmet ensuite les informations à l’Agence de services et de paiement (ASP) pour le versement de l’aide.

L’ASP notifie ensuite aux employeurs la décision d’attribution de l’aide et les modalités de versement (C. trav., art. D. 6243-4).

Montant de l’aide unique

L’aide unique forfaitaire attribuée aux employeurs d’apprentis est fixée à :

  • 4125 euros maximum pour la 1re  année d’exécution du contrat d’apprentissage ;
  • 2000 euros pour la 2e  année d’exécution du contrat d’apprentissage ;
  • et 1200 euros pour la 3e  année d’exécution du contrat d’apprentissage.

Lorsque le contrat a une durée supérieure à 3 ans, le montant maximum prévu pour la 3e  année, c’est-à-dire 1200 euros, s’applique pour la 4e  année d’exécution du contrat d’apprentissage (C. trav., art. D. 6243-2).

Versement de l’aide unique

L’aide est versée dès le début du contrat d’apprentissage et mensuellement, par anticipation de la rémunération à verser à l’apprenti dans l’attente des données mentionnées dans la DSN. À défaut de transmission de la DSN, l’aide est suspendue dès le mois suivant.

En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat.

En cas d’une suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération par l’employeur à l’apprenti, l’aide n’est pas due pour chaque mois où le salaire n’a pas été versé au salarié. Les sommes indûment perçues doivent être remboursées à l’opérateur national.

Mesures exceptionnelles Covid-19
Pour l’embauche entre le 1er  juillet 2020 et le 28 février 2021 d’un apprenti préparant un diplôme de niveau licence maximum, l’aide versée pour la première année monte exceptionnellement à 5000 euros si l’apprenti est mineur, et 8000 euros si l’apprenti est majeur. Cette aide est également accessible aux entreprises comptant au moins 250 salariés si elles justifient disposer d’au moins 5 % d’alternants dans leur effectif.
Vous avez une question relative à la réglementation ?
Notre service d'information juridique par téléphone peut vous renseigner sur la législation applicable.
En savoir plus sur Tissot Information Juridique.