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Aides à l'emploi
Les contrats aidésContrats aidés et les aides à l’emploiAides à l’emploi - Editions TissotLes contrats aidés et les aides à l’emploi

2 -  Le contrat de professionnalisation

  A) Bénéficiaires
 
  1/  Personnes visées
  2/  Employeurs concernés
  B) Contrat de travail
 
  1/  Périodes d’acquisition d’un savoir-faire au sein de plusieurs entreprises
  2/  Clause interdite dans le contrat de professionnalisation
  3/  Renouvellement du contrat de professionnalisation
  4/  Validation du contrat de professionnalisation
  C) Exécution du contrat de professionnalisation
 
  1/  Conditions d’emploi
  2/  Durée du travail
  3/  Formation
  4/  Tuteur
  5/  Incidence sur l’effectif
  6/  Salaire
  7/  Prise en charge du contrat de professionnalisation
  8/  Carte « Étudiant des métiers »
  9/  Avis et consultation du comité d’entreprise et du comité social et économique
  D) Cessation du contrat de professionnalisation
 
  1/  Rupture anticipée
  2/  Rupture pendant la période d’essai
  3/  Cas particulier de la rupture du contrat de professionnalisation d’un représentant du personnel
  E) Exonération et aides pour l’employeur
 
  1/  Retrait de l’exonération
  2/  Cumul impossible avec d’autres mesures
  3/  Aide de l’État

Le contrat de professionnalisation permet à son bénéficiaire d’acquérir une des qualifications prévues à l’article L. 6314-1 du Code du travail et de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a réformé le contrat de professionnalisation, notamment les règles de financement, la mobilité facilitée, la durée maximale du contrat prolongée de 24 mois à 36 mois pour certains publics, la possibilité de prise en charge d’une formation de 3 à 6 mois par les opérateurs de compétences suite à une rupture de contrat. Ces dispositions sont applicables depuis le 1er  janvier 2019.



A) Bénéficiaires


1/  Personnes visées

Ce contrat qui permet l’acquisition d’une qualification professionnelle (C. trav., art. L. 6314-1) et favorise l’insertion ou la réinsertion professionnelle des titulaires s’adresse :

  • aux personnes de 16 à 25 ans révolus pour complément d’une formation initiale ;
  • aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ;
  • aux bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH, ou ceux titulaires d’un CUI.

Les bénéficiaires de l’allocation parent isolé (API) peuvent prétendre au contrat de professionnalisation dans les départements d’outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Attention :
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La réglementation relative aux jeunes travailleurs s’applique dans le cadre des contrats de professionnalisation et concerne notamment la durée du travail, l’interdiction de certains travaux et l’interdiction du travail certains jours fériés.


Des dispositions particulières existent :

  • pour les personnes de 16 à 25 ans révolus pour complément d’une formation initiale qui n’ont pas validé un 2e  cycle de l’enseignement secondaire et qui n’ont pas de diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
  • pour les personnes citées précédemment et les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’une année sur la liste des demandeurs d’emploi, ainsi que les bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH, ou ceux titulaires d’un CUI.

Depuis le 1er  janvier 2019, pour ces publics éloignés de l’emploi, la durée du contrat de professionnalisation peut être portée à 3 ans, en application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.


2/  Employeurs concernés

Tous les employeurs redevables de la participation due au titre de la formation continue peuvent bénéficier de ce contrat sans condition d’effectif.

Attention :
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Un employeur s’étant vu notifier une interdiction de recruter des apprentis et des jeunes travailleurs titulaires d’un contrat en alternance ne peut pas conclure un contrat de professionnalisation tant que la décision n’a pas été levée ou que le terme n’est pas échu.


Les personnels navigants des entreprises d’armement maritime sont également visés.

Les entreprises de travail temporaire peuvent aussi conclure des contrats de professionnalisation (C. trav., art. L. 6325-23).

Pour l’exercice des activités saisonnières définies à l’article L. 1242-2, 3° du Code du travail, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée avec toute personne âgée de 16 à 25 ans révolus qui complète sa formation initiale en vue de l’acquisition d’une ou de deux qualifications professionnelles.

Une convention tripartite est signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat. Elle est annexée au contrat de professionnalisation.

Elle précise :

  • l’affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ;
  • la désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le titulaire aux actions et aux enseignements (C. trav., art. L. 6325-13) ;
  • les conditions de mise en place du tutorat.

Le salarié en contrat de professionnalisation peut également compléter sa formation auprès d’une ou plusieurs entreprises d’accueil autres que son employeur, notamment pour accéder à des outils ou des technologies inexistants chez ce dernier (C. trav., art. D. 6325-30).

Le cas échéant, l’employeur, le salarié et chaque entreprise d’accueil doivent signer une convention tripartite précisant certaines mentions obligatoires (C. trav., art. D. 6325-31).

L’employeur doit adresser cette convention, dès signature, à l’organisme de formation et à l’OPCA finançant le contrat de professionnalisation.

Les périodes de formation dans les autres entreprises d’accueil ne peuvent pas excéder 50 % de la durée totale de formation en entreprise.

Chaque entreprise d’accueil doit désigner en son sein un tuteur pour encadrer le salarié. Elle est tenue de faire respecter par le salarié les dispositions sur la durée du travail et sur la santé et la sécurité au travail, et d’assurer à sa charge la surveillance médicale renforcée du salarié lorsqu’elle est nécessitée par son activité (C. trav., art. D. 6325-30).

De son côté, le salarié est tenu de respecter le règlement intérieur appliqué dans chaque entreprise d’accueil (C. trav., art. D. 6325-30).

Au moins une session d’examen du certificat d’aptitude professionnelle est organisée chaque année scolaire, dans une académie ou un groupement d’académies.

À chaque session, les candidats ne peuvent s’inscrire qu’en vue de l’obtention d’un seul certificat d’aptitude professionnelle, sauf dérogation individuelle. Il existe une exception permettant aux candidats titulaires d’un contrat de professionnalisation de s’inscrire pour obtenir deux certificats d’aptitude professionnelle à la même session.

À chaque session, les candidats ne peuvent s’inscrire qu’en vue de l’obtention d’une seule spécialité de baccalauréat professionnel. Il existe cependant une exception pour les candidats titulaires d’un contrat de professionnalisation : ils peuvent s’inscrire pour obtenir deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.

La période d’essai est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs (C. trav., art. L. 1242-10).

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la possibilité pour les structures d’insertion professionnelle par l’activité économique de conclure un contrat de professionnalisation dans le cadre du conventionnement pour l’embauche de personnes agréées par Pôle emploi (C. trav., art. L. 5132-3).



B) Contrat de travail

Le contrat de professionnalisation est obligatoirement établi par écrit et déposé auprès de l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au titre de la professionnalisation, au plus tard dans les cinq jours suivant le début de son exécution.

Il doit être formalisé par le formulaire Cerfa n° 12434*02, cosigné par l’employeur et le salarié en contrat de professionnalisation.

Il peut être :

  • soit un CDD conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail ;
  • soit un CDI.

Lorsqu’il est conclu sous la forme d’un CDD, il doit être transmis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche.

Jurisprudence :
il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a bien transmis le contrat de travail au salarié dans les deux jours suivant l’embauche et que c’est le salarié qui a fait preuve d’une inertie évidente et fautive pour refuser de signer (Cass. soc., 7 janvier 2015, n° 13-18.598).

1/  Périodes d’acquisition d’un savoir-faire au sein de plusieurs entreprises

Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est alors conclue entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation (C. trav., art. D. 6325-30 à D. 6325-32).


2/  Clause interdite dans le contrat de professionnalisation

Est nulle toute clause de remboursement à l’employeur, par le titulaire du contrat, des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail (C. trav., art. L. 6325-15).


3/  Renouvellement du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois dans les conditions suivantes (C. trav., art. L. 6325-7) :

  • si le bénéficiaire ayant obtenu la qualification visée prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
  • si le bénéficiaire n’a pas pu obtenir la qualification visée en raison d’un échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation.

A noter :
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La durée de l’action de professionnalisation d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée, ou qui se situe au début d’un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, est d’une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois (C. trav., art. L. 6325-11). Depuis le 1er  janvier 2019, cette durée peut être portée à 36 mois pour un public ne disposant pas d’un certain niveau d’études (C. trav., art. L. 6325-1-1).



4/  Validation du contrat de professionnalisation

L’employeur doit joindre un document en annexe du contrat. Cette annexe comprend les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.

Dans le délai de 20 jours à compter de la réception du contrat et du document annexé à ce contrat, l’OPCA se prononce sur la prise en charge financière.

Il vérifie notamment que les stipulations du contrat ne sont pas contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle.

Il notifie à l’employeur sa décision relative à la prise en charge financière.

Il dépose le contrat, accompagné de sa décision, auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée. À défaut d’une décision de l’organisme dans ce délai, la prise en charge est réputée acceptée et le contrat est réputé déposé.

Lorsque l’organisme refuse la prise en charge financière au motif que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il motive sa décision et la notifie à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.



C) Exécution du contrat de professionnalisation


1/  Conditions d’emploi

Les titulaires des contrats de professionnalisation bénéficient de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.

Les mineurs titulaires d’un contrat de professionnalisation peuvent être autorisés à utiliser au cours de leur formation professionnelle les équipements de travail dont l’usage est interdit aux jeunes travailleurs (C. trav., art. L. 6325-6-1).

Mobilité dans le cadre du contrat de professionnalisation

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit des règles de mobilité qui se rapprochent de celles prévues dans le cadre de l’apprentissage. Ces dispositions seront applicables au 1er  janvier 2019.

Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée qui ne peut pas excéder un an. La durée du contrat peut être portée à 24 mois. L’exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois (C. trav., art. L. 6325-25).

Une convention pourra être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, l’organisme de formation en France et, le cas échéant, l’organisme de formation à l’étranger pour la mise en oeuvre de cette mobilité dans ou hors de l’Union européenne. Un modèle de cette convention sera déterminé par un arrêté du ministre chargé du Travail.

Pour les périodes de mobilité n’excédant pas 4 semaines, une convention organisant la mise à disposition d’un bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation pourra être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’organisme de formation en France et l’organisme de formation à l’étranger, ainsi que, le cas échéant, l’employeur à l’étranger.

Pendant la période de mobilité dans ou hors de l’Union européenne, l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil sera seul responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil, notamment ce qui a trait :

  • à la santé et la sécurité au travail ;
  • à la rémunération ;
  • à la durée du travail ;
  • au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

Les dispositions relatives aux actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement prévues à l’article L. 6325-13 du Code du travail ne s’appliquent pas durant la période de mobilité.

Le bénéficiaire du contrat de professionnalisation relèvera de la sécurité sociale de l’État d’accueil, sauf lorsqu’il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet État. Dans ce cas, sa couverture sociale sera régie par le Code de la Sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité. Cette couverture sera assurée en dehors de l’Union européenne, sous réserve des dispositions des conventions internationales de sécurité sociale, par une adhésion à une assurance volontaire.

Travaux interdits et dérogations aux travaux interdits

En outre, la loi définit la liste des travaux interdits pour les jeunes titulaires de contrat de professionnalisation (C. trav., art. D. 4153-15 à D. 4153-17) âgés au moins de 15 ans et de moins de 18 ans.

Il existe cependant des dérogations à ces interdictions. Ainsi, l’employeur ou le chef d’établissement peut être autorisé, par décision de l’inspecteur du travail, à affecter des jeunes en formation à des travaux interdits.

Cette dérogation est fixée pour une durée maximale de trois ans (auparavant elle était annuelle).

L’autorisation de dérogation est accordée pour les jeunes en formation professionnelle (C. trav., art. R. 4153-39).

Des conditions précises doivent être réunies :

  • avoir procédé à l’évaluation des risques (C. trav., art. L. 4121-1 et suiv.) ;
  • avoir, à la suite de cette évaluation, mis en oeuvre les actions de prévention (C. trav., art. L. 4121-3, al. 2) ;
  • avant l’affectation du jeune aux travaux, l’employeur et le chef d’établissement doivent avoir respecté diverses obligations relatives à la santé et à la sécurité ;
  • assurer l’encadrement du jeune en formation par une personne compétente durant l’exécution de ces travaux.

La demande d’autorisation est envoyée, par tout moyen conférant date certaine, par l’employeur ou le chef d’établissement à l’inspecteur du travail.

Elle doit mentionner les informations suivantes :

  • le secteur d’activité de l’entreprise ou de l’établissement ;
  • les travaux interdits pouvant faire l’objet d’une dérogation et pour lesquels l’autorisation de déroger est demandée ;
  • les lieux de formation connus et les formations professionnelles dispensées ;
  • les équipements de travail formellement identifiés et essentiels aux travaux interdits ;
  • la qualité ou la fonction de la ou des personnes compétentes pour encadrer les jeunes pendant les travaux mentionnés ci-dessus ;

En cas de modification, ces différents éléments sont actualisés et communiqués à l’inspecteur du travail, par tout moyen conférant date certaine, dans les huit jours à compter des changements intervenus.


2/  Durée du travail

La durée du travail du salarié, incluant le temps passé en formation, ne peut pas excéder :

  • la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l’entreprise ;
  • la durée quotidienne du travail fixée par l’article L. 3121-34 du Code du travail.

Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire légal.


3/  Formation

L’employeur s’engage à assurer au salarié une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation du CDI.

De son côté, le titulaire du contrat de professionnalisation s’engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Jurisprudence :
une salariée engagée en qualité de secrétaire réceptionniste est également liée par un contrat de professionnalisation de même date aux termes duquel elle s’engageait à préparer le diplôme de clerc expert auprès de l’École nationale de procédure afin de le présenter. Elle saisit la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, et l’employeur engage à son encontre une procédure de licenciement pour faute grave. Les juges ont décidé que la salariée était affectée exclusivement à des tâches de secrétariat et que l’employeur avait manqué à son obligation de formation. Ce manquement était de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail (Cass. soc., 12 avril 2012, n° 11-13.182).
Jurisprudence :
le fait pour un salarié en contrat de professionnalisation de ne pas se présenter aux examens mais de disposer de justificatifs à ces absences ne peut pas s’analyser en une violation de ses obligations contractuelles rendant impossible son maintien au sein de l’entreprise (Cass. soc., 31 janvier 2018, n° 16-23.703).
Mise en place d’une expérimentation pour la signature de contrat de professionnalisation en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur, l’OPCO et le salarié

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel avait prévu la mise en place à titre expérimental de contrats de professionnalisation visant à acquérir des compétences définies par l’employeur, un opérateur de compétences, et en accord avec le salarié. L’objectif du législateur est d’élargir l’objet du contrat afin de permettre aux personnes les plus éloignées de l’emploi de disposer d’une formation adaptée aux besoins de l’entreprise.

L’expérimentation est une dérogation aux règles de droit commun des contrats de professionnalisation. En principe, seules les qualifications enregistrées au Répertoire national des certifications professionnelles sont reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches.

Les conditions de mise en oeuvre de cette expérimentation ont été précisées (décret n° 2018-1263 du 26 décembre 2018 relatif à l’expérimentation étendant le contrat de professionnalisation à l’acquisition de compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences).

La conclusion des contrats de professionnalisation expérimentaux peut être réalisée sur tout le territoire national depuis le 28 décembre 2018 pour une durée maximum de 3 ans. Les structures d’insertion par l’activité économique peuvent également conclure ces contrats.

Les compétences à acquérir sont définies par l’employeur et le salarié, avec l’appui de l’opérateur de compétences. L’opérateur de compétences établit le parcours de formation en fonction des compétences à acquérir et en veillant à la répartition et à l’articulation entre la formation théorique et la pratique en entreprise. Il assure le suivi du parcours de formation du salarié durant l’exécution du contrat. Il peut, le cas échéant, en lien avec l’employeur, proposer des adaptations au contenu de la formation afin de répondre au mieux aux besoins de l’entreprise et du salarié. Les compétences à acquérir peuvent, par exemple, correspondre à un ou plusieurs blocs de compétences des certifications professionnelles.

L’opérateur de compétences contribue à l’évaluation de la formation selon les modalités précisées par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la Formation professionnelle.

L’évaluation conduite par le ministre chargé de la Formation professionnelle mesure les résultats de l’expérimentation en termes d’insertion professionnelle et d’accès à l’emploi des bénéficiaires du contrat de professionnalisation expérimental. Il mobilise les instruments adaptés, notamment des critères de nature qualitative et quantitative, selon des modalités précisées par le cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la Formation professionnelle (arrêté du 26 décembre 2018 relatif au cahier des charges de l’évaluation de l’expérimentation du contrat de professionnalisation prévue au VI de l’article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel). Un rapport d’évaluation sera remis au Parlement 3 mois avant le terme de l’expérimentation.

Durée de la formation

La durée minimale est comprise entre :

  • 15 %, sans être inférieure à 150 heures ;
  • et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.

Un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment :

  • les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus et qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et n’ont pas de diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, afin de compléter leur formation initiale ;
  • les personnes bénéficiaires du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ; les titulaires d’un CUI ;
  • les personnes qui visent des formations diplômantes.
Accord de branche ou accord collectif

Un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel peut définir :

  • les modalités de continuation et de financement pour une durée ne dépassant pas trois mois ;
  • des actions d’évaluation et d’accompagnement, des enseignements généraux, professionnels et technologiques pour les personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans que ces personnes soient à l’initiative de cette rupture.

Dans les deux mois suivant le début du contrat, l’employeur examine avec le salarié l’adéquation de la formation avec les acquis du salarié. En cas d’inadéquation, l’employeur et le salarié concluent un avenant au contrat dans les limites de la durée de ce contrat.


4/  Tuteur

L’employeur désigne un tuteur pour guider et accueillir dans l’entreprise les bénéficiaires du contrat de professionnalisation.

Choix du tuteur

Pour chaque titulaire de contrat de professionnalisation (et pour les salariés en période de professionnalisation), l’employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise.

La personne choisie doit remplir les conditions suivantes :

  • être volontaire ;
  • justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.

Elle exerce les missions générales suivantes (C. trav., art. D. 6325-7) :

  • accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat (ou de la période de professionnalisation) pendant la durée de l’action ou de la période de professionnalisation ;
  • veiller au respect de son emploi du temps ;
  • assurer la liaison avec l’organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation, et participer à l’évaluation du suivi de la formation.

L’employeur doit permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former (C. trav., art. D. 6325-8).

Tuteur salarié

Le tuteur salarié ne peut pas exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrat de professionnalisation ou de période de professionnalisation. L’employeur ne peut pas assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de deux salariés.

Prime de tutorat

L’existence d’une prime de tutorat n’est pas imposée par la loi. Elle peut toutefois être prévue par un accord collectif ou être mise en place volontairement par l’employeur pour récompenser le salarié et valoriser la fonction tutorale. Une telle prime n’est due que si le tuteur a des personnes à encadrer ; dans le cas contraire, le salarié tuteur ne peut pas prétendre en bénéficier (Cass. soc., 31 janvier 2018, n° 16-21.436).

Cas particuliers

Dans le cas d’un contrat de travail temporaire ou d’un contrat conclu avec un groupement d’employeurs, l’entreprise utilisatrice désigne :

  • un tuteur chargé, pendant les périodes de mise à disposition, d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider les bénéficiaires du contrat ; d’organiser avec les salariés intéressés l’activité de ces bénéficiaires dans l’entreprise et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ; de veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire du contrat ;
  • un tuteur chargé d’exercer, en lien avec le tuteur de l’entreprise utilisatrice, les missions suivantes : assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise, et participer à l’évaluation du suivi de la formation.

5/  Incidence sur l’effectif

Jusqu’au terme prévu par le contrat, lorsque celui-ci est à durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation quand le contrat est à durée indéterminée, les titulaires des contrats de professionnalisation (définis à l’article L. 6325-1 du Code du travail) ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises, sauf en ce qui concerne la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Jurisprudence :
bien qu’en contradiction avec le droit de l’Union européenne, l’article L. 1111-3 du Code du travail, qui exclut de l’effectif les titulaires de CAE, CIE, contrats de professionnalisation et d’apprentissage, s’applique. Dans un litige entre particuliers, au titre de l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et des articles 2 et 3 (§ 1) de la directive n° 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 (information et consultation des salariés), le juge judiciaire a obligation d’appliquer ce texte (Cass. soc., 9 juillet 2014, n° 11-21.609).

6/  Salaire

Les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus perçoivent une rémunération fixée en pourcentage du SMIC et fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Ces pourcentages, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, sont les suivants :


Qualification inférieure au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau
Qualification égale ou supérieure au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau
De 16 à 20 ans révolus
55 % du SMIC
65 % du SMIC
De 21 à 25 ans révolus
70 % du SMIC
80 % du SMIC
Remarque :
__

Remarques

Si le contrat de professionnalisation est conclu par une entreprise de travail temporaire, le salaire précisé dans le contrat est le salaire horaire au démarrage de la formation. Dans le cas du passage de 20 à 21 ans en cours de contrat, les montants sont réévalués à compter du 1er  jour du mois suivant le jour où le titulaire du contrat de professionnalisation atteint ses 21 ans. En revanche, dans le cas du passage de 25 à 26 ans en cours de contrat, il n’y a pas d’incidence sur la rémunération du salarié ni sur les conditions de déroulement du contrat.


Les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus perçoivent, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel (C. trav., art. L. 6325-9).

Les avantages en nature dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation peuvent être déduits du salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés par la réglementation applicable en matière de Sécurité sociale (C. trav., art. D. 6325-17).


7/  Prise en charge du contrat de professionnalisation
Les modalités de prise en charge prévues par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n° 2018-771 du 5 septembre 2018 prévoit de nouvelles règles de prise en charge du contrat de professionnalisation par les opérateurs de compétences. Les niveaux de prise en charge prennent en compte les recommandations de France compétences (décret n° 2018-1342 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences prévues aux articles L. 6332-14 et L. 6332-17 du Code du travail). L’opérateur de compétences prend en charge les dépenses exposées par l’entreprise pour chaque salarié, ou pour tout autre employeur de moins de 11 salariés lorsqu’il bénéficie d’une action de formation en qualité de tuteur, ainsi que les coûts liés à l’exercice de ces fonctions. Une prise en charge des dépenses liées aux contrats de professionnalisation des demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus est également possible par Pôle emploi (C. trav., art. L. 6332-15).

Les frais de formation

Les OPCO peuvent prendre en charge les dépenses engagées pour les actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation concernant les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation, dans la limite de 9,15 euros par heure. Elles sont prises en charge selon les orientations précisées dans les accords de branche et, à défaut, dans les accords collectifs interprofessionnels.

Ils précisent également les forfaits horaires lorsque les actions de formation portent sur des contrats conclus avec les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail. À défaut, le montant est fixé à 15 euros par heure

Les frais de tutorat

Les organismes collecteurs peuvent prendre en charge les dépenses exposées pour chaque salarié ou pour tout employeur de moins de 10 salariés bénéficiant d’une action de formation en qualité de tuteur, dans la limite d’un plafond de 15 euros par heure de formation, et pour une durée maximale de 40 heures.

Les OPCO peuvent également prendre en charge les dépenses liées à l’exercice du tutorat dans la limite de 230 euros par mois et par salarié en contrat ou en période de professionnalisation, et pour une durée maximale de six mois.

Ce plafond mensuel est majoré de 50 % :

  • quand le tuteur est âgé de 45 ans ou plus ;
  • ou quand il accompagne une personne mentionnée à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail.

8/  Carte « Étudiant des métiers »

Pendant l’exécution de son contrat de professionnalisation, son titulaire dispose d’une carte portant la mention « Étudiant des métiers » délivrée par l’organisme ou le service chargé de la formation. Son bénéficiaire doit en être en possession dans les 30 jours qui suivent son inscription.

En cas de rupture du contrat, la carte est remise à l’établissement de formation, qui assure sa destruction.

Sont concernés :

  • les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
  • les personnes dont le contrat de professionnalisation, d’une durée minimale de 12 mois, a pour objet d’acquérir une qualification enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (Code de l’éducation, art. L. 335-6).

Cette carte va permettre à son titulaire de faire valoir, sur tout le territoire français, la spécificité de son statut auprès de tiers, notamment obtenir des réductions tarifaires identiques à celles des étudiants de l’enseignement supérieur.

Mentions

La carte comporte les mentions suivantes :

  • au recto :la photo du titulaire, tête découverte,la date de début et de fin de la formation pour laquelle la carte est délivrée,le nom et le prénom du titulaire,la date de naissance du titulaire,la signature du titulaire,les mentions « Carte d’étudiant des métiers » et « Cette carte est strictement personnelle »,le logo du ministère chargé de la Formation professionnelle,
  • au verso :le nom, l’adresse et les coordonnées téléphoniques de l’établissement délivrant la formation,les nom, prénom et signature du directeur de l’établissement délivrant la formation,les mentions « Carte d’étudiant des métiers » et « Merci de retourner cette carte à l’adresse indiquée ci-dessus ».

Le modèle de la carte « Étudiant des métiers » est déterminé par l’arrêté du 30 décembre 2011.

La Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle est chargée de transmettre, sur demande écrite des Régions, des organismes paritaires collecteurs agréés ou du centre de formation des apprentis à recrutement national, un fichier informatique précisant la charte graphique obligatoire pour toutes les cartes « Étudiant des métiers ».

Ce fichier est disponible avec ou non une réserve blanche pour insérer le logo de la Région ou de l’organisme paritaire agréé.

Caractéristiques

La carte se présente sous la forme suivante :

  • format de la carte : 86 × 54 mm ;
  • épaisseur inférieure à 1 mm.

Sur le recto se trouve en haut à droite la photo du titulaire, d’une taille maximum de 24 × 32 mm. Dans une réserve blanche de 14 × 14 mm figure le logo du ministère en charge de la Formation professionnelle. Sur la droite de ce logo peut être ajouté celui de la Région dont relève le centre de formation de l’apprenti, ou celui du ministère concerné pour les centres de formation d’apprentis à recrutement national (taille maximum de 14 × 14 mm).

Sur le verso, en bas de la carte, peut être jointe une bande magnétique encodable.


9/  Avis et consultation du comité d’entreprise et du comité social et économique

Le comité d’entreprise, ou le comité social et économique lorsqu’il est mis en place, émet un avis sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation.



D) Cessation du contrat de professionnalisation


1/  Rupture anticipée

Si le contrat de professionnalisation est rompu avant terme, l’employeur a l’obligation de signaler cette rupture dans un délai de 30 jours. Il adresse cette rupture à la DIRECCTE, à l’OPCA et à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales.

Les règles régissant la rupture du CDD de droit commun s’appliquent ici.


2/  Rupture pendant la période d’essai

Si le contrat de professionnalisation prévoit une période d’essai, l’employeur peut rompre le contrat pendant cette période sans avoir à respecter de préavis et sans avoir à respecter de formalités.


3/  Cas particulier de la rupture du contrat de professionnalisation d’un représentant du personnel

Pour rompre le contrat de professionnalisation lorsque son titulaire est un représentant du personnel, l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail.



E) Exonération et aides pour l’employeur

L’exonération spécifique pour les contrats de professionnalisation conclus avec les demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, ou entre un groupement d’employeurs et un jeune âgé de 16 à 25 ans, a été supprimée.

Depuis le 1er  janvier 2019, les employeurs peuvent bénéficier de la réduction générale de charges renforcée sur les rémunérations des salariés en contrat de professionnalisation.


1/  Retrait de l’exonération

Il faut un constat par les services chargés du contrôle de l’exécution du contrat, ou par les agents mentionnés à l’article L. 6361-5 du Code du travail, que l’employeur a méconnu les obligations mises à sa charge.

L’employeur qui ne satisfait pas aux obligations mises à sa charge par les articles L. 1111-3, L. 6325-1 à L. 6325-24, et D. 6325-1 à D. 6325-6 du Code du travail (défaut de formation, emploi sans relation avec la qualification professionnelle recherchée, etc.) s’expose au retrait de l’exonération (lettre-circulaire ACOSS n° 2005-132 du 15 septembre 2005). Si une telle décision est prise, l’employeur devra s’acquitter des cotisations dont il a été indûment exonéré.

La décision de retrait est notifiée à l’employeur qui en informe les représentants du personnel. Elle est aussi transmise à l’URSSAF et à l’organisme collecteur paritaire agréé.

L’URSSAF peut également procéder de sa propre initiative au recouvrement des cotisations dont l’employeur a été exonéré dans les cas suivants :

  • le contrat n’a pas été enregistré : l’employeur ne peut pas produire de copie du contrat de professionnalisation, et la DIRECCTE n’en a aucune trace, etc. ;
  • le salarié ou l’employeur n’entre pas dans le champ de l’exonération ;
  • le calcul de l’exonération s’avère inexact ;
  • l’exonération a été appliquée au-delà du terme du CDD ou, s’il s’agit d’un CDI, au-delà de l’action de professionnalisation ;
  • les règles de non-cumul n’ont pas été respectées.

Le retrait de l’exonération peut également être décidé en cas de non-respect des dispositions relatives à la législation du travail ou à la formation professionnelle. Dans ce cas, l’URSSAF informera le service compétent (la DIRECCTE) qui décidera, le cas échéant, de remettre en cause l’exonération accordée à l’employeur.


2/  Cumul impossible avec d’autres mesures

Le cumul du bénéfice de cette exonération avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales, ou avec l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, est interdit (lettre-circulaire ACOSS n° 2005-132 du 15 septembre 2005).


3/  Aide de l’État
Groupements d’employeurs

Lorsque les groupements d’employeurs organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification, l’aide leur est attribuée :

  • au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ;
  • au profit de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus.

Les groupements d’employeurs peuvent alors bénéficier d’une aide de l’État pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de ces jeunes et de ces demandeurs d’emploi.

Pour cela, une convention doit au préalable être conclue avec le préfet, qui mentionne :

  • le nombre prévisionnel d’accompagnements dans l’année de jeunes de 16 à 25 ans et de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, recrutés en contrat de professionnalisation ;
  • les secteurs d’activité concernés, les qualifications préparées, les postes de travail sur lesquels les bénéficiaires du contrat sont embauchés ;
  • le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi, le nombre et la qualité des personnes chargées de l’accompagnement.

L’aide est attribuée chaque année en fonction du nombre d’accompagnements prévus par le groupement d’employeurs au profit de jeunes de 16 à 25 ans et de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, recrutés en contrat de professionnalisation.

Le montant de cette aide est fixé depuis le 1er  janvier 2016 à 814 euros par accompagnement et en année pleine. Cette aide est cumulable avec les exonérations et allègements de charges sociales dont bénéficient les employeurs. Les 3/4 du montant de l’aide sont versés à la signature de la convention, le solde après approbation du bilan d’exécution de la convention par la direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Lorsqu’il ressort de cet examen que le nombre d’accompagnements réalisés est inférieur à celui prévu par la convention, ou que le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l’accompagnement ne sont pas conformes à ce que la convention a prévu, les sommes correspondantes sont déduites du solde de l’aide restant à verser et, le cas échéant, reversées au Trésor public pour la part excédant le montant du solde.

Demandeurs d’emploi de 26 ans et plus

Pôle emploi met en oeuvre des aides et des mesures pour favoriser une reprise d’emploi rapide et durable des demandeurs d’emploi. Ainsi, l’attribution d’une aide forfaitaire versée à l’employeur dans le cadre du contrat de professionnalisation, pour les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, a été mise en place (délibérations n° 2008-4 du 19 décembre 2008 et son annexe 7, et n° 2011/18 du 24 mai 2011 ; instruction Pôle emploi n° 2011-94 du 31 mai 2011).

La demande doit être faite auprès de Pôle emploi au plus tard trois mois après l’embauche en contrat de professionnalisation. Une convention spécifique doit être conclue entre l’employeur et Pôle emploi.

Pôle emploi attribue cette aide afin d’inciter les employeurs à embaucher les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans. Cette aide forfaitaire est réservée aux employeurs qui embauchent avec un contrat de professionnalisation des demandeurs d’emploi de plus de 26 ans qui rencontrent des difficultés d’insertion durable.

Cependant, attention, car l’employeur :

  • ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique au cours des six mois précédant la date d’embauche sur le poste pourvu par le recrutement en contrat de professionnalisation ;
  • doit être à jour de ses contributions générales d’assurance chômage et de ses cotisations AGS.

Le montant mensuel est fixé à 200 euros, et cela pendant toute la durée de l’action de professionnalisation, sans pouvoir cependant excéder un seuil maximum de 2000 euros pour un même contrat.

Pôle emploi est chargé d’effectuer deux versements d’un montant de 1000 euros chacun :

  • le premier intervient à l’issue du 3e  mois d’exécution du contrat de professionnalisation à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un CDI ;
  • le 2e  versement a lieu à l’issue du 10e  mois d’exécution du contrat de professionnalisation à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un CDI.

Il doit cependant s’assurer que :

  • le contrat de travail et l’action de professionnalisation soient toujours en cours d’exécution ;
  • l’employeur soit à jour de ses contributions d’assurance chômage et de ses cotisations AGS.

Cette aide n’est pas compatible avec une autre aide à l’embauche, mais, par contre, elle peut se cumuler avec une exonération de cotisations de Sécurité sociale.

Cette aide forfaitaire n’est compatible avec aucune autre aide à l’embauche, à l’exception de l’aide pour le recrutement de demandeurs d’emploi âgés de plus de 45 ans.

Demandeurs d’emploi de 45 ans et plus

Les employeurs peuvent profiter d’une aide en contrepartie de l’embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus (décret n° 2011-524 du 16 mai 2011).

Pour en bénéficier, l’employeur adresse à Pôle emploi une demande dans les trois mois suivant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation. Elle comprend une copie du contrat accompagnée, le cas échéant, de la décision de prise en charge financière de l’organisme paritaire collecteur agréé ou, à défaut, de la preuve de dépôt du contrat auprès de cet organisme.

Pour donner lieu à paiement, l’employeur fait parvenir à Pôle emploi, dans les trois mois, une déclaration certifiant que le contrat est en cours.

Il doit également satisfaire aux conditions suivantes :

  • l’âge de la personne embauchée est apprécié à la date du début de l’exécution du contrat de professionnalisation ;
  • la date de début d’exécution du contrat doit être postérieure au 1er  mars 2011 ;
  • l’employeur ne doit pas avoir procédé, dans les six mois qui précèdent l’embauche, à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement (C. trav., art. L. 1233-3) ;
  • le titulaire du contrat de professionnalisation ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des six derniers mois avant la date de début du contrat ;
  • l’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de Sécurité sociale ou d’assurance chômage. La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l’employeur a souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations restant dues.

Lorsque les conditions demandées pour bénéficier de l’aide ne sont pas remplies, le versement est suspendu tant que l’employeur ne s’est pas mis en conformité avec ses obligations déclaratives et de paiement, et au plus tard jusqu’à l’expiration d’un délai de 15 mois suivant la date du début de l’exécution du contrat concerné. L’aide n’est plus due au-delà de ce délai.

Le montant de l’aide est fixé à 2000 euros. Un premier versement d’un montant de 1000 euros est dû à l’issue du 3e  mois d’exécution du contrat de professionnalisation. Le solde de l’aide est dû à l’issue du 10e  mois d’exécution du contrat de professionnalisation.

Si le contrat de professionnalisation est arrivé à échéance ou a été interrompu avant l’une des échéances mentionnées ci-dessus, l’aide n’est pas due pour la période considérée.

Pour les salariés à temps partiel, le montant de l’aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif.

L’aide est cumulable avec les aides existantes pour l’embauche de salariés âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

Pôle emploi contrôle l’exactitude des déclarations des bénéficiaires des aides.

Le bénéficiaire de l’aide tient à sa disposition tout document permettant d’effectuer ce contrôle.

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