|  La classification professionnelle d'un salarié revient à définir le niveau du salarié dans l'entreprise en fonction de ses compétences et de son ancienneté dans l'emploi proposé, ainsi qu'en fonction des tâches demandées. Elle se compose de la qualification de l'emploi (exemple : ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre), d'un niveau et/ou d'un coefficient définis par la convention collective Transports routiers. Comme pour les ouvriers, les catégories des employés, techniciens et agents de maîtrise définies par la convention collective sont très vastes et regroupent des emplois et des professions très divers. La classification est construite en fonction : du secteur et de l'activité de l'entreprise (transport de marchandises, de voyageurs, déménagement, transport de fonds, etc.) ; de la nature des emplois : personnel roulant, personnel de manutention, (supprimer espace)personnel d'entretien et de réparation.
Etape
1 -
Connaître la classification et la nomenclature des employés, techniciens et agents de maîtrise du secteur du transport routier (marchandises et voyageurs)
La convention collective Transports routiers classe les salariés employés, techniciens et agents de maîtrise en groupes, de 1 à 9, suivant leur niveau de compétences. Elle comporte deux grilles de classification et de nomenclature des emplois différentes :
Notez-le
La classification des personnels des entreprises de transport de déménagement, de prestations logistiques, de transport sanitaire et de transport de fonds et de valeurs est exposée dans des fiches séparées, pour l'ensemble des catégories ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, et ingénieurs et cadres. Retrouver le tableau récapitulatif de la classification et nomenclature des employés, techniciens et agents de maîtrise du secteur des transports routiers de marchandises et de voyageurs, dans la rubrique « outils à télécharger ». Etape
2 -
Vérifier la classification professionnelle du candidat dans son poste précédent
Il est important de connaître la dernière classification du candidat dans le secteur d'activité qui est le vôtre, car il peut permettre de déterminer la classification professionnelle à mettre en place. En effet, par exemple, il est d'usage dans le secteur des transports de ne pas embaucher un salarié avec un coefficient inférieur à celui qu'il avait dans une entreprise précédente, étant entendu qu'il s'agisse de la même activité. Etape
3 -
Analyser les prétentions du candidat
Dans la mesure où le candidat a émis des prétentions salariales dans sa lettre de candidature ou lors de l'entretien d'embauche, il est nécessaire de les analyser au regard des classifications en vigueur, mais aussi en prenant en compte les rémunérations des autres salariés de l'entreprise afin de maintenir la cohérence salariale au sein de la structure. Etape
4 -
Vérifier que le salaire que vous avez fixé est supérieur ou égal au minimum conventionnel
Pensez à vérifier que le salaire que vous avez fixé est au moins égal au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient choisi. Vous ne pouvez, en effet, en aucun cas, proposer un salaire inférieur aux minima prévus par les organisations salariales et patronales dans votre profession. Profitez-en aussi pour vous assurer que ce minimum conventionnel n'est pas inférieur au SMIC mensuel. Si c'est le cas, vous devez remplacer le salaire conventionnel par le SMIC. Etape
5 -
Rédiger le contrat avec la classification professionnelle définie
Vous devez impérativement indiquer la qualification professionnelle du futur salarié sur son contrat de travail dans son intégralité, c'est-à-dire le niveau, la position et le coefficient choisis. Il s'agit, en effet, d'une mention obligatoire au contrat. La convention collective prévoit expressément que, dans le secteur des Transports routiers, chaque embauche sera confirmée par une lettre ou un contrat de travail avec référence à la convention collective applicable, ainsi que : Le texte conventionnel rappelle également le principe de hiérarchie des normes, c'est-à-dire le fait que les clauses du contrat de travail ne doivent pas être moins favorables aux dispositions légales et conventionnelles. Aucune clause ne doit ainsi être contraire ou opposable à la convention collective. | | | |
| | N'oubliez pas d'insérer la classification indiquée au contrat de travail dans les bulletins de salaire du nouvel embauché
La classification proxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
| | Les représentants du personnel peuvent présenter des réclamations individuelles ou collectives en rapport avec les classifications professionnelles et les salaires appliqués dans l'entreprise.
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| | L'absence de la mention obligatoire concernant la classification professionnelle du salarié sur le bulletin de salaire de celui-ci peut être sanctionnée par une amende de 450 euros pour une personne pxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
| | Choisissez la rémunération en rapport avec la classification professionnelle et non l'inverse
Vous devez toujours commencer par définir la clasxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
| | Est-on obligé de définir une classification professionnelle pour un futur salarié que nous souhaitons embaucher en contrat à durée déterminée de courte durée ?
xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
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