Cas
1 -
Effectuer une retenue sur salaire à la suite d'un acompte
La retenue sur salaire peut être utilisée pour procéder à un remboursement d'acompte.
Un acompte correspond au versement anticipé de la rémunération pour une période de travail effectuée.
Exemple
Le 15 janvier, un salarié vous demande 500 euros alors qu'il en gagne habituellement 1500. Si vous acceptez le versement des 500 euros avant l'échéance normale de la paie, cela s'appelle un acompte.
attention
Dans certains cas, vous ne pouvez pas refuser un acompte :
pour les salariés mensualisés ;
pour les salariés non mensualisés devant être payés au moins 2 fois par mois à 16 jours au plus d'intervalle ;
pour les salariés aux pièces dont le travail doit durer plus de 15 jours ;
pour les voyageurs-représentants-placiers (VRP) en fonction des commissions effectivement dues au titre du trimestre en cours.
Rien ne l'interdit dans les autres cas, mais il vous faudra alors vérifier les usages internes de votre entreprise ou vous vérifier s'il existe des accords collectifs qui vous sont applicables.
L'acompte devra être versé obligatoirement par chèque ou virement si la rémunération du salarié dépasse 1500 euros par mois.
Le remboursement d'un acompte peut s'effectuer dans son intégralité par une retenue sur salaire à l'échéance normale de la paie.
ExempleAinsi, dans l'exemple ci-dessus, à l'échéance de la paie du mois de janvier, vous pourrez retirer les 500 euros en bas de bulletin de salaire, après le net imposable et les cotisations sociales, sur une ligne différente des autres prélèvements effectués pour le compte de l'entreprise (acompte par exemple).
Si vous n'effectuez pas une retenue intégrale de l'acompte à l'échéance normale de la paie, le reliquat des sommes dues devient alors une avance sur salaire, que vous ne pourrez récupérer que dans des conditions précises.
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(n° de brochure 3085) |  |
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Cas
2 -
Récupérer une avance sur salaire
Une avance sur salaire correspond au versement de la rémunération pour une période de travail qui n'est pas encore effectuée. Vous n'êtes pas obligé d'attribuer une avance, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.
Le remboursement d'une avance peut s'effectuer par une retenue sur le salaire. Dans ce cas, vous devrez suivre des règles précises. En effet, la retenue de l'avance sur salaire n'est admise que dans la limite de 10 % du salaire net.
Exemple
Le 3 du mois, un salarié vous demande 2000 euros. Si vous acceptez de lui attribuer cette somme vous consentez alors une avance. Si votre salarié perçoit un salaire net de 1500 euros, cette avance ne pourra être retenue sur son salaire que dans la limite de 150 euros par mois (1500 x 10 %).
Si la rémunération nette du salarié est variable d'un mois à l'autre, il faudra bien veiller à ne pas dépasser les 10 % de son salaire net du mois considéré.
Ce principe de ne retenir que 10 % de la rémunération est aussi valable en cas de départ de votre salarié de l'entreprise. Vous pourrez toutefois vous rembourser de l'intégralité de l'avance par une retenue sur des sommes qui n'ont pas le caractère de salaire, comme les indemnités de licenciement par exemple.
Les cotisations sociales seront calculées au moment du versement de la paie et la retenue de salaire devra figurer sur le bulletin de paie après le salaire net imposable (il s'agit d'une tolérance administrative, voir cas n° 1).
La retenue sur salaire d'une avance est un moyen de remboursement plus contraignant qu'il n'y paraît, puisqu'elle est encadrée dans des limites strictes et soumise aux aléas des variations éventuelles du montant de la rémunération.
Mettez de préférence en place des remboursements volontaires par chèques, virements ou espèces sur la base d'un engagement écrit de votre salarié.
Ce moyen de remboursement sera plus souple que le prélèvement sur salaire, puisque la règle des 10 % ne s'applique pas dans ce cas.
Si, par la suite, le salarié ne respecte pas ses engagements, rien ne vous empêche de mettre en place une retenue sur salaire, dans les limites vues ci-dessus. Si le salarié a une saisie sur salaire, cette retenue devra apparaître sur une ligne différente.
En cas de départ du salarié de l'entreprise, vous devrez porter votre demande devant les tribunaux.
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Cas
3 -
Obtenir le remboursement d'un prêt
Octroyer un prêt à un salarié n'est pas interdit, mais doit rester exceptionnel dans la mesure où l'entreprise n'est pas un organisme financier.
Vous pourrez octroyer un prêt avec intérêts seulement si le prêt est consenti pour des motifs d'ordre social.
Dans tous les cas, la rédaction d'un contrat est fortement recommandée et obligatoire si le prêt est supérieur à 1500 euros ou si le prêt est consenti moyennant paiement d'intérêts calculés à un taux différent du taux légal.
Les dettes du salarié (contrat de prêt) et de l'employeur (contrat de travail) résultent de deux contrats distincts. L'employeur ne peut pas opérer de sa propre initiative une retenue sur salaire.
Toutefois, la Cour de cassation a, à deux reprises, assimilé des prêts à des avances sur salaire et permis ainsi les retenues sur salaire dans la limite de 10 %.
Face à cette incertitude juridique, prévoyez dans le contrat de prêt les modalités de remboursement (chèques, virements) et évitez les prélèvements sur salaire.
Le départ du salarié de l'entreprise ne rend pas le prêt immédiatement exigible, sauf si cette exigibilité a été prévue au contrat de prêt.
En cas de non-remboursement de son prêt par votre salarié, vous devrez porter votre demande devant les tribunaux.
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