Etape
1 -
Déterminer l'existence d'un éventuel préavis et sa durée avant d'autoriser une dispense d'exécution
Avant de décider s'il est opportun ou non de dispenser le salarié d'exécuter son préavis, il est nécessaire de savoir s'il doit en effectuer un et la durée de celui-ci. Le préavis ne doit pas être effectué dans plusieurs hypothèses :
démission d'une femme en état de grossesse médicalement constatée : elle peut démissionner sans avoir à respecter de préavis ;
démission de la salariée en congé de maternité, à condition qu'elle en informe l'employeur au plus tard 15 jours avant la fin du congé ;
démission du salarié qui vient d'être père, dans les 2 mois qui suivent la naissance, s'il en informe l'employeur au plus tard 1 mois et demi après l'événement ;
démission à la fin du congé pour création d'entreprise, sous réserve d'en informer l'employeur par LRAR au moins 3 mois avant la fin du congé ;
départ du salarié au cours de sa période d'essai : un délai de « prévenance » doit être respecté.
Concernant la durée du préavis, il est nécessaire que vous vous reportiez au contrat de travail ou à votre convention collective.
attention
Certaines conventions collectives, notamment celle de la métallurgie, prévoient des durées de préavis plus longues pour les salariés âgés ou ayant une forte ancienneté.
Le préavis débute à la date de notification de la démission. Le salarié peut toutefois prévoir dans son courrier de différer le point de départ. Par exemple, il notifie à son employeur sa démission en lui remettant son courrier en main propre le 3 janvier, mais précise dans celui-ci que sa démission prend effet au 5 janvier. Dans ce cas, le préavis débutera le 5 janvier.
Etape
2 -
Réfléchir à l'opportunité de dispenser un salarié de l'exécution de son préavis et le formuler
Vous avez l'entière liberté de dispenser un salarié d'effectuer son préavis, pour des raisons d'opportunité.
attention
Ceci n'est pas gratuit : puisque c'est vous qui prenez l'initiative de la dispense, vous devrez rémunérer celui-ci, alors même qu'il ne travaillera pas. Le contrat n'est pas rompu mais le salarié est dispensé de son obligation de venir travailler. Le contrat sera donc rompu officiellement à l'issue de cette période de préavis non effectuée.
Vous devez l'indiquer dans une lettre accusant réception de la démission d'un salarié. Vous pouvez aussi le décider à tout moment du préavis, en le notifiant au salarié et lui maintenant son salaire jusqu'à l'issue de la période de préavis (voir Notre conseil).
Parfois, il est préférable, et même vivement conseillé, de dispenser le salarié de préavis, quitte à le rémunérer pour rester chez lui. C'est notamment le cas de la démission pour rejoindre la concurrence, afin que l'intéressé n'ait pas accès aux informations sensibles et projets de l‘entreprise.
Pour formuler la dispense dans votre courrier, vous n'avez pas à donner de justification. Il suffit de le préciser et d'indiquer que le salarié est dispensé d'exécuter son préavis qui lui sera rémunéré. Précisez enfin que le contrat sera définitivement rompu à l'issue de la période de préavis non effectuée. En effet, le salarié reste dans les effectifs jusqu'à la fin théorique du préavis et continue à bénéficier des mêmes droits et avantages (calcul de l'ancienneté et des indemnités de rupture, bénéfice du véhicule de fonction, etc.).
Etape
3 -
Rémunérer la dispense de préavis
Pour calculer l'indemnité de préavis, il suffit de verser au salarié ce qu'il aurait perçu s'il était venu effectivement travailler durant cette période. Rémunérez-le donc mensuellement.
L'indemnité doit comprendre le salaire, les avantages en nature et autres gratifications. Lorsque la rémunération comprend une partie fixe et une partie variable, vous pouvez, pour calculer cette dernière, vous baser sur une moyenne annuelle. Faites de même si le salarié percevait des commissions.
Vous devez également tenir compte des heures supplémentaires comprises dans l'horaire pratiqué dans l'entreprise si celles-ci sont réalisées de manière habituelle.
| Convention collective "Transports routiers"
(n° de brochure 3085) |  |
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| Pas de dispositions particulières |