Etape
1 -
Connaître les différences entre les deux modalités pouvant mettre fin à la carrière d'un salarié
Les deux modalités de fin de carrière que sont la mise et le départ en retraite relèvent de régimes juridiques complètement différents (voir « Modèles téléchargeables »).
N'oubliez pas les autres coûts relatifs au départ du salarié : indemnités compensatrices de congés payés, paiement de certaines clauses, y compris la contrepartie financière de la clause de non-concurrence qui se trouvait éventuellement dans le contrat. En effet, celle-ci est due même en cas de départ en retraite (sauf si le salarié est dispensé de cette clause), car le salarié retraité est libre de reprendre une activité professionnelle par la suite.
Etape
2 -
Étudier les besoins de vos salariés et ceux de votre entreprise
Une fois que vous avez repéré les salariés qui partiront prochainement en retraite, il conviendra de gérer leur fin de carrière et de préparer leur futur départ en tenant compte de son impact sur l'organisation de votre entreprise.
Si leur savoir-faire est important et peu ou pas partager dans l'entreprise, vous pouvez leur proposer de valoriser leur expérience en la transmettant :
à vos apprentis en devenant maître d'apprentissage ;
à vos salariés moins expérimentés en les mettant en équipe, etc.
Par ailleurs, si vous constatez qu'un départ de l'un de vos salariés en retraite nécessite son remplacement, il est nécessaire de prendre des décisions :
À l'inverse, vous pouvez décider de ne pas remplacer le salarié sur le poste qu'il va quitter afin de réduire votre masse salariale et/ou en profiter pour repenser l'organisation du travail, répartir différemment le travail au sein de vos équipes.
Certains salariés à qui il ne reste que quelques années de travail peuvent aussi être intéressés à « lever le pied » en passant à temps partiel.
D'autres peuvent souhaiter bénéficier d'une retraite progressive, c'est-à-dire poursuivre leur activité mais à temps partiel (au maximum 80 % de la durée de travail en vigueur dans l'entreprise), et percevoir une partie de leur retraite de base et complémentaire. Pour cela, ils doivent avoir atteint l'âge de 60 ans et justifier de 150 trimestres validés au titre de la retraite.
Dans tous les cas, il est utile de provisionner les sommes liées à la rupture du contrat. Selon les cas (mise à la retraite ou départ), le montant des indemnités peut être important et les conséquences en matière fiscale et sur les cotisations de Sécurité sociale sont aussi très différentes.
Etape
3 -
Lancer les procédures
Il est conseillé de rédiger un écrit (comme preuve), ce qui permettra par ailleurs de formaliser les choses : date de début du préavis, etc.
Dans le cas d'un départ volontaire à la retraite, cet écrit permettra de prouver la volonté claire et non équivoque du salarié de son désir de partir en retraite (voir la rubrique « A télécharger »).
Pensez à vérifier que votre convention collective ne prévoit pas de modalités particulières.
| Convention collective "Transports routiers"
(n° de brochure 3085) |  |
|
| Pas de dispositions particulières |
Etape
4 -
Organiser la période de recouvrement entre le salarié qui est sur le départ et celui qui va le remplacer
Si vous recrutez pour remplacer le salarié retraité, n'oubliez pas de lancer la procédure de recrutement (peut-être en associant le salarié qui va partir en retraite) pour que le nouveau salarié arrive avant le départ du futur retraité.
Cette étape peut s'avérer très importante, voire primordiale, pour l'activité de votre entreprise. En effet, il est possible que ces certaines compétences, connaissances, etc. disparaissent complètement avec le départ du salarié en retraite.
Pour éviter ceci, cette période de recouvrement peut être très efficace.
Le salarié sur le départ forme celui qui va le remplacer (qu'il soit recruté en interne ou en externe), l'accompagne dans son emploi, lui transmet les consignes, lui présente les clients et fournisseurs, etc.