|  La démission d'un salarié peut parfois être motivée par des fautes que l'intéressé impute, de manière fondée ou non, à sa hiérarchie ou à son employeur. Quels sont les risques présentés par cette situation ? Comment devez-vous réagir face à cette démission, qualifiée de prise d'acte par le salarié de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ? Etape
1 -
Interpréter la démission motivée par une faute de l'employeur
Une démission régulière doit être énoncée de façon claire et non équivoque. Si elle a été donnée sans volonté réelle du salarié (celui-ci étant dépressif par exemple, ou sous le coup de la colère ou encore sous pression), le conseil de prud'hommes pourra requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsque dans son courrier un salarié motive sa démission en exprimant des griefs à l'encontre de son employeur, cela s'analyse en une prise d'acte de rupture du contrat de travail. En pratique, le salarié peut demander aux prud'hommes de requalifier sa démission en licenciement. Toutefois, pour que sa demande aboutisse, les faits reprochés à l'employeur doivent être récents et présenter une certaine gravité (par exemple, non-paiement des salaires, non-paiement intégral des indemnités de repas, paiement partiel des heures supplémentaires, non-respect du jour de repos hebdomadaire, non-respect des règles d'hygiène et de sécurité, mais aussi pressions morales et économiques, menaces de licenciement, diminution des moyens de travail, non-fixation des objectifs annuels prévue dans le contrat, modification unilatérale du contrat de travail par la réduction du montant des avances sur commissions d'un VRP, etc.). La gravité peut être retenue même si les faits se produisent en dehors du temps et du lieu de travail : par exemple, propos publics désobligeants et vexatoires tenus en public à l'encontre d'un salarié en arrêt de travail que l'employeur a suivi dans son club de bridge.
Même si la faute de l'employeur est réelle, il faut par ailleurs que le salarié ait avancé les faits au moment de sa démission et non pas après avoir démissionné sans réserve. Après une démission sans réserve, seul un élément très concret et dans un temps proche de cette démission (au plus tard dans le mois qui suit) peut la remettre en cause. Enfin, c'est au salarié de prouver les faits qu'il avance à votre encontre. Si les conditions ci-dessus ne sont pas remplies, le salarié sera bel et bien considéré comme démissionnaire et pourra être condamné à vous indemniser pour le préavis qu'il n'a pas effectué. | Convention collective "Transports routiers"
(n° de brochure 3085) |  |
| | Pas de dispositions particulières |
Etape
2 -
Se protéger d'un autolicenciement (démission requalifiée en licenciement)
Prenez le temps de la réflexion avant d'accuser réception d'un courrier de démission Si le courrier contient des reproches ou que vous pensez que le salarié concerné n'était pas dans son état normal quand il l'a rédigé (fragilité émotionnelle, démission donnée sous le coup de la colère), n'en accusez pas immédiatement réception. Si par la suite le salarié revenait sur sa décision, il pourrait intenter une action prud'homale et obtenir la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Avant d'accuser réception, rencontrez le salarié et assurez-vous que sa volonté est réelle et qu'il a agi de son plein gré. Vérifiez également auprès de son responsable hiérarchique qu'aucun litige passé, actuel ou potentiel, n'est susceptible d'entraîner une demande de requalification judiciaire. Rencontrez toute personne éventuellement concernée dans l'entreprise afin d'évaluer objectivement le risque d'une éventuelle action judiciaire du salarié. Signez une transaction après notification de la démission Dans le doute quant aux faits invoqués par le salarié ou, si vous reconnaissez qu'il y a eu faute de votre part ou de la part d'un de vos responsables, vous pouvez tenter de négocier en lui proposant de régler le différend, actuel ou potentiel, par une transaction.
Le salarié sera sûr d'obtenir une compensation du préjudice invoqué, et vous éviterez une procédure longue, fastidieuse, à l'issue toujours incertaine. Attention cependant, la transaction doit répondre à certaines conditions de validité : elle doit être écrite et évidemment postérieure à la notification de la démission ; elle doit comporter des concessions réciproques effectives : vous devez, par exemple, proposer au salarié une indemnité transactionnelle au moins supérieure à l'indemnité de licenciement qu'il obtiendrait en cas de requalification ; seul ce qui est stipulé dans la transaction est « protégé ». Le salarié peut donc toujours contester aux prud'hommes un point non couvert par la transaction.
Pour être valable, le consentement des parties ne doit pas être vicié. Celle des parties qui connaît une information dont l'importance est déterminante pour le consentement de l'autre doit l'en informer dès lors que, légitimement, cette dernière l'ignore ou fait confiance à son cocontractant. Le manquement à ce devoir d'information entraîne la nullité de la transaction. | Convention collective "Transports routiers"
(n° de brochure 3085) | |
| | Pas de dispositions particulières |
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| | N'oubliez pas de garder une trace des négociations préalables à la transaction
La transaction doit résulter d'un véritable dialogue avec le salxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
| | Ils ne jouent pas de rôle particulier dans le cadre de la démission, même consécutive à une faute de l'employeur. Le salarié peut cependant les consulter, préalablement à sa démission.
xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
| | La démission d'un salarié motivée par la faute de l'employeur (harcèlement, non-versement du salaire, etc.) produit les mêmes effets qu'une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. Les juxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
| | N'hésitez pas à contester les griefs invoqués par le salarié
N'attendez pas que le salarié revienne sur sa démission devant le juge prud'homal.xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
| | Que faire si le salarié démissionnaire est un salarié protégé ?
L'autolicenciement est possible pour un salarié protégé. S'il obtient la requalxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
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Convention collective Transports routiers
C. trav., art. L. 1231-1 (rupture du contrat de travail), L. 1235-3 (barème des indemnités prud'homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse), L. 1235-3-1 (non-application du barème aux licenciements nuls), L. 1235-3-2 (application des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 aux prises d'acte de rupture), L. 1235-4 et L. 1235-5 (remboursement des indemnités chômage selon ancienneté et effectif)
C. civ., art. 2044 et suivants (transaction), 1112-1 (dissimulation d'une information importante) 
Cass. soc., 30 janvier 2008, n° 06-14.218 (la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail)
Cass. soc., 19 décembre 2007, n° 06-44.754 (c'est au salarié de prouver les faits qu'il reproche à l'employeur)
Cass. soc., 4 juin 2008 (indication du motif « prise d'acte » sur l'attestation Pôle emploi)
CE, 17 décembre 2008, n° 06-45.757 (non-autorisation de licenciement d'un salarié protégé après sa prise d'acte)
Cass. soc., 21 janvier 2009, n° 07-41.822 (un salarié inapte peut prendre acte de la rupture du contrat)
Cass. soc., 20 janvier 2010 n° 08-43.471 (une prise d'acte justifiée entraîne le versement au salarié de dommages et intérêts, et des indemnités de préavis, de congés payés et de licenciement)
Cass. soc., 21 juin 2011, n° 09-65.710 (si le contrat prévoit la fixation d'objectifs annuels, l'absence de cette fixation est un manquement justifiant une prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur)
Cass. soc., 7 février 2012, n° 10-27.525 (un salarié ne peut pas recourir à la prise d'acte en période d'essai)
Cass. soc., 23 janvier 2013, n° 11-20.356 (la faute de l'employeur peut être d'avoir un comportement agressif vis-à-vis d'un salarié, même en dehors du temps et du lieu de travail)
Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-15.974 (si la prise d'acte résulte d'un salarié protégé, il ne peut pas demander sa réintégration après la rupture immédiate du contrat)
Cass. soc., 18 février 2015, n° 13-21.804 (lorsque le défaut de visite médicale résulte d'une simple négligence, la prise d'acte n'est pas justifiée)
Cass. soc., 11 mars 2015, n° 13-18.603 (des faits de harcèlement commis par un collègue peuvent justifier une prise d'acte s'ils empêchent la poursuite du contrat de travail)
Cass. soc., 15 avril 2015, n° 13-27.211 (lorsqu'un DP prend acte de la rupture de son contrat de travail, il a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur dans la limite de 30 mois)
Cass. soc., 23 septembre 2015, n° 14-13.264 (seule une entreprise d'au moins 11 salariés peut être condamnée à rembourser à Pôle emploi les allocations chômage)
Cass. soc., 2 mars 2016, n° 14-18.334 (le salarié peut être indemnisé de la perte des informations relatives à la portabilité de la prévoyance)
Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-28.217 (si la prise d'acte s'analyse comme une démission, le salarié est redevable d'un préavis de démission) |
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