|  Embaucher un travailleur handicapé peut être une opportunité à saisir. D'une part, cette embauche vous permet de diminuer votre contribution à l'Association de gestion du fonds d'insertion des personnes handicapées (AGEFIPH). D'autre part, embaucher un travailleur handicapé, c'est l'aider à s'insérer dans la vie professionnelle, tout en vous permettant de compter sur une très forte motivation du nouveau salarié. Quel contrat de travail choisir pour l'embauche d'un travailleur handicapé ? Quelle est la méthode à suivre pour que les intérêts de la personne handicapée et les vôtres soient satisfaits ? Etape
1 -
Réussir l'embauche d'un travailleur handicapé
Choisir une personne bénéficiaire de « l'obligation d'emploi » Pour bénéficier des aides liées à l'embauche d'un travailleur handicapé, vous devez choisir : une personne reconnue handicapée par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ; le titulaire d'une rente accident du travail pour une incapacité permanente de 10 % au minimum ; le titulaire d'une pension pour invalidité des 2/3 au minimum, d'une pension militaire d'invalidité, de la carte d'invalidité ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ; les bénéficiaires d'emplois réservés (art. 394 à 396 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre) ; le titulaire d'une allocation ou d'une rentre d'invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service (loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991) ; le titulaire d'une carte d'invalidité délivrée à titre définitif ou provisoire dont le taux d'incapacité permanente est au moins de 80 % ou qui a été classée en 3e catégorie de la pension d'invalidité de la Sécurité sociale. (art. L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles) ; le titulaire de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ; le titulaire de l'allocation aux adultes handicapés.
Faire appel à des partenaires Le réseau des Cap Emploi (organismes de placement spécialisé), constitué de 118 structures départementales, étudiera avec vous, en amont d'une procédure de recrutement, vos besoins et vos contraintes et vous aidera à affiner le profil du candidat avant de vous proposer des CV. Il est important, sur ce point, de déterminer vos besoins en termes de tâches à effectuer et de compétences à mobiliser, car les intéressés ont souvent des expériences longues mais peu de diplômes. L'AGEFIPH s'appuie sur un réseau de partenaires spécialisés qui vous accompagnent à toutes les étapes de votre recrutement, de l'analyse du poste à pourvoir au suivi. Le médecin du travail : le travailleur reconnu handicapé doit passer une visite d'information et de prévention auprès d'un professionnel de santé dans les 3 mois de son embauche. À l'issue de cette visite, il est orienté vers le médecin du travail qui peut préconiser des adaptations au poste de travail. Par la suite, il fera l'objet d'une surveillance médicale particulière au minimum tous les 3 ans, le médecin du travail étant seul juge de la fréquence et de la nature des examens. Choisir le contrat Avant tout, il faut savoir que le travailleur handicapé a les mêmes droits et obligations que les autres salariés, notamment en matière de formation et de salaire. Son salaire ne peut être inférieur au SMIC, doit correspondre à l'emploi occupé et à sa qualification, et est assujetti aux mêmes cotisations sociales. Tous les types de contrats sont possibles : CDD, CDI, contrats d'apprentissage ou de professionnalisation. Etape
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Connaître les aides auxquelles vous pouvez prétendre
Aux aides de l'État spécifiques à chaque type de contrat (apprentissage, etc.), s'ajoutent celles de l'AGEFIPH relatives à l'emploi d'un salarié handicapé. Dans le but d'optimiser les financements, celles-ci ne sont toutefois pas automatiques. Les entreprises faisant de plus en plus d'efforts en faveur de l'emploi des handicapés, le montant des contributions versées à l'AGEFIPH baisse chaque année. Depuis le 23 avril 2018, l'AGEFIPH propose une offre de services et d'aides financières qui se veut plus lisible et plus opérationnelle. Aides à l'embauche Aide à l'accueil, à l'intégration et à l'évolution professionnelle L'embauche doit être effectuée en CDI ou CDD d'au moins 6 mois. Prescrite par le conseiller Pôle emploi, Cap Emploi, la mission locale ou l'AGEFIPH, elle doit être demandée dans les 6 mois suivant la prise de poste. Son montant maximum est de 3000 euros. Elle est accordée sur la base d'un plan d'action précisant les mesures que l'employeur met en place pour sécuriser la prise de fonction ou l'évolution du salarié. Peuvent ainsi être pris en charge les frais liés à : un programme de sensibilisation et/ou de formation au handicap du collectif de travail ; l'accompagnement du manager à la prise en compte du handicap ; l'accompagnement individualisé pour la personne ou l'encadrement (tutorat, coaching, temps d'encadrement dédié).
L'aide est cumulable avec les autres aides de l'AGEFIPH et les aides à l'emploi et à l'insertion de l'État ou des régions. Elle est renouvelable en fonction du besoin, pour un même salarié dans une même entreprise, en cas d'évolution ou de mobilité (prise d'un nouveau poste). Aide à l'embauche sous contrat d'apprentissage
Le contrat, qui doit être déposé, doit être de 6 mois minimum et la durée hebdomadaire de travail de 24 heures minimum. Si la durée est inférieure à 24 heures en raison d'une dérogation légale ou conventionnelle, la durée minimum est fixée à 16 heures. L'aide doit être demandée à l'AGEFIPH par l'employeur dans les 3 mois de l'embauche. Son montant maximum est de 3000 euros. Il est proratisé en fonction de la durée du contrat et à compter du 6e mois. L'aide est cumulable avec les autres aides de l'AGEFIPH et les aides à l'emploi et à l'insertion de l'État ou des régions. Elle n'est pas renouvelable pour une même personne chez le même employeur. Aide à l'embauche sous contrat de professionnalisation Les dispositions ci-dessus relatives à l'aide sous contrat d'apprentissage sont applicables à l'embauche sous contrat de professionnalisation, à l'exception du montant maximal de l'aide, qui est de 4000 euros. Aides au maintien dans l'emploi Aide à l'adaptation des situations de travail Le médecin du travail doit attester que le handicap, son aggravation ou une évolution du contexte de travail entraînent des conséquences sur l'aptitude à occuper le poste de travail. Le montant de l'aide est évalué après analyse de chaque situation dans une logique de stricte compensation du handicap, c'est-à-dire en excluant les investissements qui sont obligatoires pour tenir le poste, que le salarié soit handicapé ou non. Peuvent ainsi être pris en charge les frais liés à l'aménagement de poste, l'interprétariat, le tutorat, l'auxiliariat professionnel, la transcription braille, les logiciels spécifiques, etc. L'aide est ponctuelle et cumulable avec les aides de droit commun et les autres aides de l'AGEFIPH. Aide à la recherche de solutions pour le maintien dans l'emploi L'aide a pour objectif de permettre le maintien dans l'emploi d'une personne handicapée menacée dans son emploi en raison de l'inadéquation entre son handicap et sa situation de travail. Elle est accordée pour financer des frais occasionnés par la recherche de solutions de maintien dans l'emploi (temps de concertation, réunion, etc.). Le médecin du travail doit attester que le handicap, son aggravation ou une évolution du contexte de travail entraînent des conséquences sur l'aptitude à occuper le poste de travail. L'aide, prescrite exclusivement par un conseiller Cap Emploi, est égale à 2000 euros. Elle est cumulable avec les autres aides de l'AGEFIPH. Elle n'est pas renouvelable pour une même personne chez le même employeur sauf si, au cours de sa carrière, la question de son maintien dans l'emploi se pose de nouveau. Aide à l'emploi des travailleurs handicapés (AETH) en cas de handicap lourd L'aide a pour objectif de compenser les surcoûts pérennes induits par le handicap d'une personne à son poste de travail, après aménagement optimal de celui-ci. La demande doit être faite par l'employeur à l'AGEFIPH.
Indexée sur le SMIC et renouvelable, l'aide est versée trimestriellement sur déclaration des heures de travail accomplies. Son montant en milieu ordinaire, par poste de travail occupé à temps plein, est de : 5516,50 euros (10,03 € x 550) pour le taux normal ; 10 982,85 euros (10,03 € x 1095) pour le taux majoré.
Elle ne peut pas se cumuler, pour un même poste, avec l'aide au poste versée par l'État ou avec des aides ayant le même objet. Aide à la formation dans le cadre du maintien dans l'emploi L'aide a pour objectif de contribuer au maintien dans l'emploi d'une personne handicapée salariée par sa qualification. Elle est accordée pour le financement du coût pédagogique de toute action de formation (suivie en interne ou assurée par un organisme extérieur) ouvrant des perspectives réelles et sérieuses de maintien dans l'emploi. Le médecin du travail doit attester que le handicap, son aggravation ou une évolution du contexte de travail entraînent des conséquences sur l'aptitude à occuper le poste de travail. L'aide est prescrite par le conseiller Cap Emploi ou par l'équipe Comète. Son montant est déterminé en fonction du coût du projet et des cofinancements prévus (opérateurs de compétences, etc.). Elle est cumulable avec les aides de droit commun et les autres aides de l'AGEFIPH. Etape
3 -
Réussir l'intégration
Désigner un tuteur Il peut être utile de choisir un de vos collaborateurs doté de bonnes capacités relationnelles pour jouer le rôle de tuteur. L'intégration d'un travailleur handicapé requiert une attention particulière car, pour prévenir les risques d'échec, les difficultés qu'il rencontre doivent être détectées le plus tôt possible. De plus, un conseiller Cap Emploi peut vous proposer un accompagnement individualisé gratuit. Penser à la formation Des actions de formation peuvent s'inscrire dans le cadre du maintien dans l'emploi ou d'un parcours d'insertion. Une partie des coûts pédagogiques peut être prise en charge par l'AGEFIPH (déposer une demande accompagnée des pièces justificatives). Voir à l'Étape 2 « Aide à la formation dans le cadre du maintien dans l'emploi ». Aménager si nécessaire Dans la grande majorité des cas, le handicap ne génère aucune difficulté. Seuls 15 % des recrutements exigent une adaptation (du poste, des outillages, du transport, des horaires de travail, formation spécifique, traduction en langue des signes, etc.). Si vous vous trouvez dans ce cas, vous êtes tenu de prendre des mesures appropriées, sans pour autant que cela vous conduise à une charge « disproportionnée », compte tenu des aides pouvant compenser ce type de dépenses, qui sont nombreuses et cumulables : Enfin, les conseillers Sameth aident à faire le point sur les besoins de l'entreprise et orientent vers l'aide la mieux adaptée. Ils sont présents dans chaque département, en collaboration notamment avec les services de santé au travail. Sachez également que, dans le cadre d'un contrat d'apprentissage conclu avec une personne handicapée, un aménagement particulier de la pédagogie peut être appliqué dans le centre de formation d'apprentis (CFA) ou la section d'apprentissage après autorisation de la CDAPH (commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées). L'autorisation peut aussi concerner la possibilité de suivre une formation par correspondance pour l'apprenti dans l'impossibilité de se déplacer (dans ce cas, le contrat d'apprentissage peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 4 ans). Etape
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Gérer votre obligation d'emploi (20 salariés et plus)
Définition de l'obligation d'emploi Si vous avez 20 salariés ou plus pendant 3 années consécutives, vous êtes soumis à l'obligation d'embaucher des travailleurs handicapés, à hauteur de 6 % de votre effectif, soit : 1 salarié handicapé si vous avez un effectif de 20 à 33 salariés ; 2 salariés handicapés si vous avez un effectif de 34 à 49 salariés ; 3 salariés handicapés si vous avez un effectif de 50 à 66 salariés, etc.
Le résultat obtenu doit être arrondi à l'entier inférieur. Si ce pourcentage n'est pas atteint, vous devrez verser à l'AGEFIPH (à l'URSSAF à effet de 2020), une contribution fixée par bénéficiaire manquant, c'est-à-dire le nombre de personnes handicapées que votre entreprise aurait dû employer. Le montant de la contribution est ajusté en fonction de l'effectif de l'entreprise : 600 fois le taux horaire du SMIC pour les entreprises d'au moins 750 salariés ; 500 fois pour celles ayant entre 200 (250 à partir du 1er janvier 2020) et moins de 750 salariés ; 400 fois pour les entreprises de 20 à 199 (à moins de 250 à partir du 1er janvier 2020) salariés.
 attentionSi votre entreprise n'a réalisé aucune action en faveur de l'emploi de salariés handicapés pendant 3 années consécutives, sa contribution est égale à 1500 fois le SMIC en vigueur au 31 décembre de l'année au titre de laquelle elle est due, soit : 9,88 (SMIC au 31/12/2018) x 1500 = 14 820 € par salarié handicapé manquant, payables en 2019 au titre de l'année 2018. Si vous avez passé des contrats, ces derniers ne vous feront échapper à cette sanction que s'ils ont été, sur 4 ans, d'un montant hors taxes supérieur à : 400 fois le SMIC horaire si vous avez de 20 à 199 salariés ; 500 fois le SMIC horaire si vous avez de 200 à 749 salariés ; 600 fois le SMIC horaire si vous avez 750 salariés et plus.
L'effectif pris en compte pour déterminer le montant de cette contribution n'est pas celui de l'établissement mais celui de l'entreprise, contrairement à ce qui est pratiqué pour déterminer l'obligation d'emploi. ExemplesVotre entreprise compte entre 20 et 33 salariés et vous embauchez une personne handicapée à temps plein en mars de l'année N : vous remplissez votre obligation d'emploi et ne serez donc pas soumis à la contribution au titre de l'année N. Votre entreprise compte entre 34 et 50 salariés et vous avez embauché une personne handicapée : votre obligation d'emploi n'est que partiellement remplie. Vous devrez donc verser une contribution forfaitaire au titre de 1 salarié handicapé manquant. Elle sera égale, pour l'année, à 400 fois le SMIC horaire. Il sera utile de réfléchir à une 2e embauche, afin d'être exonéré de toute contribution (ce qui est le cas aujourd'hui de 45 % des entreprises de plus de 20 salariés), tout en bénéficiant de nouvelles aides. Notez-le
À effet du 1er janvier 2020, les modalités d'accomplissement de l'obligation d'emploi des personnes handicapées sont modifiées :
l'obligation d'emploi reste fixée à 6 % de l'effectif total des salariés, mais il s'agit d'une proportion minimale. Ce taux pourra augmenter puisqu'il sera révisé tous les 5 ans en fonction de la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et du marché du travail ; elle s'applique au niveau de l'entreprise, et non plus établissement par établissement ; l'emploi de travailleurs handicapés permet à l'employeur de remplir son obligation d'emploi quelles que soient la durée et la nature de leur contrat.
Ainsi, il est possible de remplir intégralement son obligation, et non plus seulement en partie, en : accueillant en stage ou période de mise en situation en milieu professionnel des bénéficiaires de l'obligation d'emploi, des jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de certaines allocations ; accueillant des bénéficiaires mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et groupements d'employeur ; appliquant un accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement, agréé par l'Administration, qui prévoit la mise en oeuvre d'un programme en faveur des travailleurs handicapés (accord de 3 ans renouvelable 1 fois).
À l'inverse, la possibilité de remplir en partie son obligation d'emploi par la conclusion de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services est supprimée, mais les dépenses liées sont déduites de la contribution annuelle. Le montant de la déduction est calculé en appliquant un taux de 30 % au prix HT des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation. Les dépenses supportées par l'entreprise dans le cadre d'un contrat passé avec une entreprise de portage salarial sont également déductibles de la contribution lorsque le salarié porté est bénéficiaire de l'obligation d'emploi. Déclaration annuelle Si vous êtes soumis à l'obligation d'emploi, vous devez établir une déclaration annuelle (à adresser en LRAR) à l'AGEFIPH, relative à la manière dont vous vous êtes acquitté de cette obligation durant l'année précédente (reportez-vous à la rubrique « À télécharger »). Les pièces justificatives ne doivent pas être envoyées mais vous devez les conserver pendant 5 ans. Vous pouvez également opter pour une télédéclaration par Internet sur le site teledoeth.travail.gouv.fr. Dans les deux cas, la date limite est fixée au 1er mars de chaque année. Notez-leÀ effet du 1er janvier 2020, quel que soit leur effectif, les entreprises devront déclarer l'effectif total des bénéficiaires de l'obligation d'emploi qui travaillent pour elles. Cela concerne la DOETH (déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés) à établir en 2021 pour l'année 2020. Les données concernées devront être renseignées annuellement, à l'occasion de la DSN (déclaration sociale nominative) relative au mois de février de l'année suivant celle au titre de laquelle la DOETH est effectuée. Les informations à communiquer dans le cadre de la déclaration sont les suivantes : nombre de salariés handicapés mis à sa disposition ; montant de la contribution initialement due ; montant des déductions ; montant de la contribution à payer.
Si l'obligation d'emploi est acquittée dans le cadre d'un accord agréé, il faudra le préciser dans la DSN. Enfin, la situation au regard de l'obligation d'emploi sera également déclarée par le biais de la DSN et non plus par la déclaration annuelle adressée à l'AGEFIPH. Vous pouvez appeler le numéro vert 0800 11 10 09 pour poser toutes les questions liées au calcul du taux d'emploi et au paiement de la contribution à l'AGEFIPH, ou pour vous faire accompagner dans l'établissement de leur déclaration. attention
Si votre entreprise a plusieurs établissements, la déclaration annuelle 2020, au titre de l'année 2019, doit être effectuée au titre de chaque établissement d'au moins 20 salariés dont le responsable dispose de pouvoirs de direction autonomes, incluant celui de recruter et de licencier son personnel.
Modalités de décompte des bénéficiaires de l'obligation d'emploi
Chaque personne est prise en compte proportionnellement à son temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année civile, quelles que soient la nature ou la durée de son contrat de travail, dans la limite d'une unité et dans les conditions suivantes : Notez-le
Les salariés handicapés mis à disposition de l'entreprise par un groupement d'employeurs sont pris en compte dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise. les stagiaires handicapés : l'entreprise peut s'acquitter partiellement de son obligation d'emploi en accueillant en stage ou en mise en situation en milieu professionnel, des personnes handicapées ou par l'accueil en périodes d'observation d'élèves handicapés de l'enseignement général, en vue de l'élaboration de leur projet d'orientation professionnelle, sous convention de stage, et ce dans la limite de 2 % de l'effectif total de l'entreprise. Pour que le stage soit pris en compte, sa durée minimale doit être de 40 heures minimum. Cette durée minimale doit être continue. Les stages pris en compte donnent lieu à l'établissement d'une convention de stage entre votre entreprise, le stagiaire et l'organisme d'insertion (université, Pôle emploi, AGEFIPH, etc.) et sont les suivants : stage rémunéré par l'État ou la région, ou organisé par l'AGEFIPH, ou prescrit par Pôle emploi, ou de formation initiale en alternance, ou effectué par un étudiant.
Le bénéfice de la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé à l'égard des jeunes stagiaires de plus de 16 ans vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pendant la durée du stage. | | | |
| | N'oubliez pas d'appliquer les règles spécifiques au licenciement d'un salarié handicapé, en sus des règles de droit commun
Si vous mettez fin àxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
| | Les représentants du personnel doivent être consultés sur les mesures appropriées que vous prendrez, si elles sont nécessaires, pour faciliter la mise ou le maintien au travail des salariés handicapésxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
| | Quel que soit votre effectif, votre refus de prendre les mesures appropriées pour faciliter le travail des salariés handicapés pourrait entraîner une peine de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
| | Préparez et sensibilisez votre personnel, surtout lorsque le handicap du nouveau venu est visible, en expliquant vos motivations et en répondant aux questions pratiques et aux inquiétudes éventuellxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
| | J'ai moins de 20 salariés. Puis-je bénéficier des aides de l'AGEFIPH ?
Oui. Les aides et services de cette association s'adressent aux entreprixxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
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Convention collective Transports routiers
C. trav., art. D. 5212-5-1 (montant minimum des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations passés avec les entreprises adaptées ou CAT), L. 5212-2 à L. 5212-8 (obligation d'emploi), L. 5212-9 à L. 5212-12 (contribution financière), L. 5212-13 (bénéficiaires de l'obligation d'emploi), D. 5212-19 à (calcul de la contribution AGEFIPH), L. 5212-5-1 (application du rescrit à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés), R. 4624-10 et R. 4624-17 (visite d'information et de prévention), L. 5213-10 à L. 5213-12 et R. 5213-32 à R. 5213-51 (aides financières),
C. pén., art. 225-2 (sanction en cas de discrimination)
CASF, art. L. 114 (définition du handicap)
Loi n° 2018-771, du 5 septembre 2018, art. 67 (simplification de l'obligation d'emploi au 1er janvier 2020)
Décrets n° 2019-521, 2019-522 et 2019-523, du 27 mai 2019 (obligation d'emploi et DOETH en 2020)
Ord., 21 août 2019, n° 2019-861 (dépenses déductibles de la contribution AGEFIPH et suppression du rescrit AGEFIPH) |
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