|  Vous apprenez que l'un de vos salariés a provoqué un scandale en insultant publiquement un cadre de l'entreprise, après la journée de travail et en dehors des locaux de l'entreprise. Vous découvrez par ailleurs que votre chef comptable a une liaison avec votre ancienne directrice commerciale qui vient de vous quitter pour entrer dans une entreprise concurrente. Que faire ? Avez-vous le droit de tenir compte de ce type de situations pour prendre d'éventuelles sanctions contre ces salariés qui créent, ou risquent de créer, un préjudice à votre entreprise ? Pouvez-vous rompre leur contrat de travail pour des motifs étrangers à l'exécution de leur contrat ? Etape
1 -
Vérifier si le salarié était au travail au moment de l'incident (temps et lieu)
Il est très important de vérifier si l'incident a eu lieu dans les locaux de l'entreprise : ateliers, bureaux, locaux collectifs (cantine, par exemple), voire même dans les parties extérieures comme le parking. En effet, dès lors que les faits se sont produits sur le lieu de travail (et même en dehors du temps de travail), ils peuvent donner lieu à une sanction disciplinaire, car ils sont considérés comme ayant été commis par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ensuite, il faut savoir si l'incident a eu lieu pendant ou en dehors du temps de travail de l'intéressé. La question de la possibilité de sanctionner va en revanche se poser dans les cas où les faits fautifs se sont produits en dehors du temps de travail et en dehors de l'entreprise. Etape
2 -
Vérifier si les faits reprochés traduisent un non-respect des obligations professionnelles
La conclusion d'un contrat de travail met à la charge du salarié un certain nombre d'obligations qui dépassent le strict cadre de l'exécution du travail et jouent également à l'extérieur de l'entreprise : obligation de fidélité et de non-concurrence : le salarié ne peut pas travailler pendant son absence pour cause de maladie ou d'accident du travail. Il ne peut pas, non plus, travailler pour une entreprise concurrente de la vôtre ; obligation de discrétion : le salarié ne doit pas divulguer les informations auxquelles sa fonction dans l'entreprise lui donne accès ; obligation de loyauté : le salarié ne doit pas adopter un comportement répréhensible et nuisible aux intérêts de l'entreprise (critiques du savoir-faire de l'entreprise ou de ses produits).
Si vous avez vérifié cette question et que les faits reprochés sont d'une autre nature, il vous faut alors analyser les conséquences pour l'entreprise de l'incident survenu à l'extérieur. Le simple fait de considérer que le comportement du salarié est contraire à la morale et aux bonnes moeurs ne suffit pas pour sanctionner, car cela n'implique pas nécessairement un manquement aux obligations professionnelles du salarié. Il a ainsi été jugé que la détention par le salarié, sur son ordinateur professionnel, de photos pornographiques ne présente pas nécessairement un caractère fautif et n'est pas en soi sanctionnable. Il en va différemment si le salarié consulte des sites pornographiques, de manière répétée et ostentatoire, pendant les heures de service, si le stockage de fichiers présente un caractère abusif affectant son travail (en raison du temps passé par le salarié à stocker ces images) ou si ces photos présentent un caractère délictueux (mise en scène de mineurs, par exemple). Etape
3 -
Analyser les conséquences du comportement du salarié sur l'entreprise
Il est en effet indispensable de pouvoir établir si oui ou non les faits reprochés ont créé un préjudice à l'entreprise : trouble du bon déroulement du travail ; mésentente entre les salariés ; ambiance exécrable ; remise en cause de l'autorité hiérarchique ; démotivation au travail ; arrêts de travail ; etc.
Vous devez également vous attacher aux retombées possibles vis-à-vis de l'extérieur : mauvaise réputation de l'entreprise ; discrédit sur la qualité de son fonctionnement et donc, éventuellement, de ses produits ; atteinte à la réputation de ses dirigeants ou de ses cadres.
Pour analyser si le trouble entraîné par le comportement du salarié est vraiment objectif et grave, il faut prendre en compte à la fois les fonctions du salarié et la finalité de votre entreprise : plus le fautif aura une position élevée dans la hiérarchie, plus sa conduite devra être exempte de reproches. Par ailleurs, si le lien entre la nature de la faute et l'activité de votre entreprise est fort, le préjudice subi sera plus évident : ainsi, par exemple, un employé d'une société de gardiennage qui commet un vol en dehors de son temps de travail, mais à l'encontre d'une société cliente de son employeur, pourra être valablement sanctionné. Etape
4 -
Prendre éventuellement une sanction proportionnée
Lorsque vous aurez réuni tous les éléments, vous pourrez mettre en oeuvre une procédure disciplinaire et décider éventuellement d'une sanction pouvant aller d'un simple avertissement au licenciement du salarié, éventuellement pour faute grave. Rappelez-vous que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié au travail, même pendant la période de préavis, et qui conduit donc au licenciement immédiat. Votre décision dépendra à la fois de la gravité des faits reprochés, du niveau de responsabilité du collaborateur et enfin de la gravité du trouble entraîné et de ses conséquences sur le bon fonctionnement de l'entreprise. | Convention collective "Transports routiers"
(n° de brochure 3085) |  |
| | Pas de dispositions particulières |
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| | Ne mettez jamais en avant comme motif de sanction une raison très personnelle telle que les moeurs du salarié, ses relations familiales ou amicales, ses opinions politiques, religieuses ou syndicalxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
| | Hormis le cas où le salarié incriminé serait un délégué du personnel ou un délégué syndical, les représentants du personnel ne jouent aucun rôle dans la procédure disciplinaire sauf pour assister le sxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
| | Si la sanction est considéré comme fondé sur une discrimination interdite, elle sera annulée.
Si le préjudice ou le trouble objectif entraîné par la fxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
| | La question de la sanction de faits relevant de la vie privée est extrêmement délicate et mérite un traitement d'une très grande prudence :
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| | Peut-on sanctionner des faits de la vie privée commis en dehors du temps de travail mais dans l'entreprise, par exemple par le salarié qui serait revenu le soir pour agresser un collègue ?
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Aucune fiche connexe.
Convention collective Transports routiers
C. civ., art. 9 (respect de la vie privée) 
Cass. soc., 23 juin 2009, n° 07-45.256 (un fait de vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire si les faits reprochés ne constituaient pas des manquements aux obligations professionnelles)
Cass. soc., 19 octobre 2011, n° 09-72.672 (tenir des propos à caractère sexuel à des collègues, même en dehors du temps et du lieu de travail, constitue une faute grave)
Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-12.930 (abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles, y compris en dehors du temps et du lieu de travail, constitue un harcèlement sexuel justifiant un licenciement pour faute grave)
Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915 (un salarié se droguant en dehors de son temps de travail peut être licencié pour faute grave) |
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