|  L'usage de CDD successifs suppose que différents contrats se succèdent et que chaque contrat de travail ayant un motif précis soit signé à chaque fois (soit c'est le motif du CDD qui change, soit c'est le salarié). Il ne faut donc pas confondre les CDD successifs avec le renouvellement de CDD, qui a pour objet d'aménager le terme initial (c'est-à-dire la fin du contrat) de la relation contractuelle. Il s'agit du même contrat de travail, conclu pour le même motif, seul le terme est reporté. Par exemple, si vous effectuez un premier CDD de 2 mois pour surcroît temporaire d'activité et que ce surcroît n'est pas terminé au bout des 2 mois, vous avez la possibilité de renouveler deux fois le CDD du salarié. La loi encadre strictement et restreint l'usage des CDD afin de limiter les situations d'emplois précaires, notamment lorsqu'il s'agit de CDD successifs. Nous allons ici distinguer deux cas spécifiques : la succession sur un même poste de travail avec le même salarié ou un autre salarié et celle avec le même salarié sur un poste différent. Par ailleurs, la convention collective «Transports routiers » prévoit des dispositions spécifiques applicables aux entreprises du transport du déménagement. Quelles sont les règles à suivre ? Y a-t-il des délais de carence à respecter ? Mesures Covid-19 À titre temporaire et afin de faire face aux conséquences économiques, sociales et financières de l'épidémie, un accord d'entreprise peut : fixer le nombre maximal de renouvellements pour un CDD sans que ce nombre ait ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux CDD successifs sur le même poste de travail ; prévoir les cas où le délai de carence ne s'applique pas.
À titre exceptionnel, l'accord d'entreprise prévaut sur la convention collective et les accords du secteur des Transports routiers. Attention : ces dispositions sont provisoires et ne s'appliquent qu'aux CDD conclus jusqu'au 30 juin 2021. Etape
1 -
Utiliser des CDD successifs sur un même poste de travail avec un salarié différent
Pour limiter l'usage des CDD successifs, la loi vous impose le respect d'un délai minimal avant de pouvoir conclure un nouveau CDD pour occuper le même salarié ou un autre salarié sur un même poste. C'est ce qu'on appelle le délai de carence. Ce délai est différent en fonction de la durée initiale du premier CDD (renouvellement inclus). Le délai de carence se calcule comme suit : quand le contrat est supérieur ou égal à 14 jours calendaires, renouvellement inclus : le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat, renouvellement inclus ; quand le contrat est inférieur à 14 jours calendaires, renouvellement inclus : le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus.
ExemplesCDD de 2 mois (61 jours) : il faudra attendre 1/3 x 61= 20,33 jours arrondis à 21 jours ouvrables avant de pouvoir refaire un CDD sur le même poste ; CDD de 10 jours : il faudra attendre 1/2 x 10 = 5 jours ouvrables avant de pouvoir refaire un CDD sur le même poste.
Précisions : pour le calcul de ce délai de carence, l'appréciation se fait en jours ouvrés il s'agit en pratique des jours d'activité normale de l'établissement où est affecté le salarié et ce, qu'il travaille à temps plein ou à temps partiel, quels que soient les jours prévus au contrat, ou encore la fonction du salarié qui parfois implique des horaires différents de ceux de l'entreprise (par exemple certains conducteurs) ; pour le calcul de la durée du contrat, l'appréciation se fait en jours calendaires (tous les jours de la semaine) ; la notion d'identité de poste de travail est appréciée en fonction :
de la nature des travaux confiés au salarié et non de la localisation géographique, de leur exécution par référence à l'ensemble des emplois nécessitant les mêmes qualifications professionnelles dans l'unité de travail.
Vous n'avez cependant pas à respecter ce délai de carence dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié remplacé ; remplacement du chef d'entreprise, de son conjoint ou d'un associé non salarié ; emplois pour lesquels il est d'usage constant de recourir au CDD ; exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; emplois saisonniers ; contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ; rupture anticipée du CDD du fait du salarié ; refus du salarié de renouveler son contrat ; rupture de la période d'essai d'un salarié sous CDD.
Notez-le
Depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, un accord de branche étendu peut, dans certaines limites, modifier les règles en matière de délai de carence (voir l'onglet « Questions/Réponses »). Etape
2 -
Recourir à des CDD successifs sur des postes de travail différents avec le même salarié
En principe, vous ne pouvez pas conclure immédiatement un autre CDD avec le même salarié dont le CDD vient de prendre fin.
Il faut respecter un délai d'attente, c'est-à-dire qu'il doit y avoir une interruption entre les deux CDD. La loi ne précise pas ce délai, mais il faut qu'il soit suffisamment long pour éviter tout soupçon de fraude à la loi et que le nouveau CDD ne puisse être requalifié en CDI. Quelques jours suffisent pour un CDD de quelques semaines, augmentez la période d'interruption si la durée du CDD est plus importante. Ce délai d'attente peut par conséquent être inférieur au délai de carence de tiers-temps. Il n'y a pas de délai d'attente à respecter dans les cas suivants : remplacement d'un salarié absent ; emplois saisonniers ; emplois pour lesquels il est d'usage constant de recourir au CDD. En pratique, dans les transports routiers, cela concerne le secteur du transport de déménagement (pour plus de détails, se reporter à l'étape 4). Si la conclusion de plusieurs CDD successifs avec le même salarié pour des motifs différents est autorisée, il y a toutefois un risque de requalification en CDI lorsque ces renouvellements s'effectuent sur une longue période, en fonction notamment des tâches à accomplir. En effet, si ces tâches sont identiques d'un CDD à l'autre, les juges peuvent en déduire qu'il y a occupation durable d'un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ce qui n'est pas autorisé, et procèdent à la requalification. Même dans cette hypothèse, les juges vérifient toujours que le recours à l'utilisation de CDD successifs est justifié par des raisons objectives, c'est-à-dire par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.
 attention
Le recours au CDD d'usage ne dispense pas l'employeur d'établir un contrat écrit et d'indiquer le motif de recours. Etape
3 -
Conclure des CDD successifs sur un même poste avec un même salarié
Vous devez respecter le délai de carence (cas numéro 1), sauf dans le cadre des exceptions prévues par la loi. attention
La succession de CDD, sans délai de carence, n'est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l'un des motifs pour lesquels la loi prévoit qu'il n'y a pas de délai de carence à respecter. Par ailleurs, vous ne devez pas conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié pour des tâches identiques, afin d'éviter une requalification de ces contrats en CDI. En effet, si vous êtes autorisé à conclure avec un même salarié des CDD successifs pour remplacer un ou des salariés absents, cela ne doit pas avoir pour objet, comme déjà précisé au cas 2, de pourvoir un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise. Ont été requalifiés en CDI, les CDD d'un salarié qui, durant près de 10 ans (avec peu d'interruptions d'activité), remplaçait presque toujours des salariés absents d'un même service, avec la même qualification et une rémunération identique ou encore une soixantaine de CDD conclus sur une période de 3 ans. Etape
4 -
Appliquer les règles spécifiques au secteur du déménagement
Les entreprises de déménagement connaissent en effet un type particulier de CDD d'usage, qui est un contrat « journalier », d'une durée minimale non fractionnable de 7 heures qui a pour objet, soit la réalisation d'une seule mission de déménagement, soit la réalisation de plusieurs missions de déménagement dans le cadre d'un seul voyage de déménagement. L'entreprise qui recourt à ce type de contrat doit : rédiger un contrat écrit à chaque nouvelle mission de déménagement ou à chaque voyage de déménagement(s) ; effectuer la déclaration préalable à l'embauche à chaque nouvelle mission ; établir feuille de paie conforme (mentionnant les éventuelles majorations pour congés payés, le passage par une caisse de congés payés, le décompte du temps de travail à la semaine, la situation du salarié non mensualisé, le paiement des jours fériés compris dans une même mission ou voyage de déménagement, etc.) ; indiquer dans le CDD journalier une mention relative à la faculté de transformation à la demande du salarié du contrat en CDI à plein-temps et à ses formalités (voir ci-après) ; assurer un suivi numéroté et chronologique des contrats successifs ; utiliser obligatoirement le carnet hebdomadaire pour contrôle des heures effectuées.
L'accord signé par les partenaires sociaux du secteur du déménagement propose un modèle de contrat journalier. Afin de limiter une généralisation de ces contrats journaliers, les partenaires sociaux ont encadré le recours à ce type de CDD. Le nombre total de salariés en CDD ne peut dépasser dans chaque entreprise du secteur plus de 45 % de l'effectif moyen annuel. Tout salarié, dont le nombre de CDD journaliers ou saisonniers au cours des 12 derniers mois est supérieur à 190 jours de temps de travail effectif peut demander la transformation de son contrat en CDI à temps plein. Cette transformation a lieu de droit et l'ancienneté du salarié est déterminée en prenant en compte la durée des CDD journaliers ou saisonniers déjà accomplis dans la même entreprise, sous réserve que les interruptions de service ne dépassent pas 12 mois. Est assimilée à une année d'ancienneté toute période de 190 jours de temps de travail effectif au cours des 12 derniers mois. L'employeur a l'obligation d'informer le salarié à la fin de chaque année civile du nombre de jours cumulés sur l'année civile ou sur les 12 derniers mois. Le salarié dispose alors d'un mois pour effectuer par courrier recommandé la demande de transformation de son CDD en CDI. Notez-le
Le CDD d'usage ne donne pas lieu au versement de l'indemnité de fin de contrat, contrairement aux autres types de CDD, sauf lorsque celui-ci est requalifié en CDI parce qu'il n'a pas été conclu par écrit. En revanche, le seul fait de ne pas avoir mentionné dans le CDD la désignation du poste occupé n'entraîne pas en soi la requalification en CDI, à condition que l'emploi réellement occupé soit par nature temporaire. | | | |
| | N'oubliez pas que la conclusion de CDD successifs sur un même poste n'est possible que sous certaines conditions
Chacun des contrats en cause dxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
| | Les représentants du personnel n'ont pas de rôle spécifique sur la succession des CDD.
L'employeur a néanmoins l'obligation d'informer le comité sociaxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
| | Le non-respect des règles relatives au CDD est puni d'une amende pouvant aller jusqu'à 3750 euros et, en cas de récidive, d'une amende de 7500 euros et/ou d'un emprisonnement de 6 mois ou l'une des dexxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
| | Avant de conclure un CDD prenez le temps de regarder les anciens CDD que vous avez conclus soit avec le même salarié, soit sur le même poste
Apxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
| | La loi limite-t-elle le nombre de CDD successifs ?
Non. Mais vous devez faire attention car même si chaque contrat est conclu régulièrement, sixxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx. | | |
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Convention collective Transports routiers
C. trav., art. L. 1244-3 (délai de carence entre CDD successifs), L. 1244-4 (absence de délai de carence entre CDD successifs), L. 1243-13 (renouvellement), L. 1245-1 (sanctions civiles), L. 1248-1 (sanctions pénales) 
Cass. soc., 16 décembre 2015, n° 14-21.360 (possibilité d'avancer le terme d'un CDD)
Cass. soc.,16 mars 2016, n° 15-11.396 (requalification en CDI et calcul des rappels de salaire dus au titre des périodes non travaillées : pas de déduction des indemnités de chômage)
Cass. soc., 23 mars 2016, n° 14-22.250 (intérêt à agir des syndicats en cas de violation des règles relatives aux CDD)
Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-29.317 (requalification du CDD en CDI en cas de transmission tardive du volet d'identification TESE)
Cass. soc., 3 mai 2016 n° 15-12.256 (en cas de requalification de CDD successifs en CDI, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise se décompte au jour du premier contrat à durée déterminée irrégulier)
Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-14.001 (requalification en CDI en cas de transmission tardive du CDD au salarié)
Cass. crim., 21 juin 2016, n° 15-83.485 (sanctions pénales en cas de recours abusif au CDD)
Cass. soc., 23 juin 2016 n° 14-29.794 (l'indemnité de précarité n'est pas prise en compte pour le calcul de l'indemnité de requalification)
Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-29.739 (prise en compte des accessoires de salaire pour l'indemnité de requalification).
Cass. soc., 6 octobre 2016, n° 15-20.304 (en l'absence de signature, le CDD est requalifié en CDI)
Cass. soc., 5 octobre 2016, n° 15-16.384 (une période d'essai prévue dans un second CDD successif n'est pas valable si l'emploi est le même)
Cass. soc., 19 octobre 2016, n° 15-22.790 et Cass. soc., 7 septembre 2017, n° 16-16.643 (la requalification d'un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail)
Cass. soc., 30 novembre 2016, n° 15-23.905 (pas de requalification en cas d'absence de signature du CDD lorsque le salarié refuse de le signer par mauvaise foi ou intention frauduleuse)
Cass. soc., 26 janvier 2017, n° 15-26.845 (requalification en CDI de 15 CDD successifs)
Cass. soc., 8 février 2017, n° 16-40.246 (les conséquences indemnitaires de la rupture anticipée sont différentes selon que c'est l'employeur ou le salarié qui est à l'origine de la rupture)
Cass. soc., 2 mars 2017, n° 16-10.263 (en cas de requalification du CDD, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure à un mois de salaire)
Cass. soc., 2 mars 2017, n° 15-28.136 (pas d'indemnité de requalification lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l'échéance de son terme)
Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-18.560 (la formation de référé du conseil de prud'hommes peut ordonner la poursuite provisoire d'un CDD)
Cass. soc., 26 avril 2017, n° 15-23.311 (l'indemnité de requalification du CDD se calcule sur la base du salaire réévalué après reclassification)
Cass. soc., 9 juin 2017, n° 15-28.599 (requalification en CDI du CDD qui indique comme motif de recours « des remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale »)
Cass. soc., 9 juin 2017, n° 16-17.634 (en cas de requalification en CDI, les sommes perçues par le salarié au titre du chômage et les indemnités journalières ne sont pas déduites des rappels de salaire couvrant les périodes non travaillées)
Cass. soc., 9 juin 2017, n° 16-12.739 (signer un CDI avec effet rétroactif peut empêcher la requalification du CDD pour poursuite au-delà du terme)
Cass. soc., 5 juillet 2017, n° 16-21.725 et n° 16-15.950 (même pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de recourir au CDD, le juge doit toujours vérifier que le recours à l'utilisation de CDD successifs est justifié par des raisons objectives, c'est-à-dire par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi)
Cass. soc., 5 juillet 2017, n° 16-17.690 (un CDD ne peut pas prévoir une autre cause de rupture anticipée que celle prévue par la loi)
Cass. soc., 20 septembre 2017, n° 16-14.543 (requalification en CDI du CDD non signé, sauf mauvaise foi ou intention frauduleuse du salarié)
Cass. soc., 21 septembre 2017, nos 16-20.460, 16-20.461 et 16-20.462 (licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque l'employeur ne fournit plus de travail au salarié pour faire échec à la requalification en CDI)
Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-17.241 (la requalification en CDI du CDD d'usage qui n'a pas été conclu par écrit entraîne le versement de l'indemnité de fin de contrat)
Ord., n° 2017-1387, du 22 septembre 2017, relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail (art. 4, 22 et suiv. : possibilité de déroger par un accord de branche étendu aux règles relatives à la durée, au renouvellement et au délai de carence des CDD)
Cass. soc., 5 octobre 2017, n° 16-13.581 (le juge doit apprécier la valeur et la portée de la requalification du CDD sur la rémunération du salarié)
Cass. soc., 8 novembre 2017, nº 16-17.499 (lorsque le recours à plusieurs CDD permet de pourvoir un emploi lié à l'activité permanente de l'entreprise, le délai de prescription ne court qu'à compter du terme du dernier CDD)
Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-16.561 (le CDD peut prévoir un délai de prescription de l'action en requalification du contrat plus court)
Cass. soc., 31 janvier 2018, n° 17-13.131 (refus de signer un CDD : nécessité de caractériser la mauvaise foi ou l'intention frauduleuse du salarié)
Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-17.966 (possibilité de recourir sur une longue période à des CDD de remplacement conclus avec le même salarié : exemple)
Cass. soc., 7 mars 2018, n° 16-18.914 (la simple mention de la catégorie professionnelle du salarié remplacé ne permet pas de connaître sa qualification précise et entraîne la requalification en CDI)
Cass. soc., 28 mars 2018, n° 16-27.019 (l'absence du nom du salarié remplacé dans le CDD conclu pour remplacement entraîne sa requalification en CDI)
Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26.437 (le délai de prescription de deux ans de l'action en requalification en CDI court à compter de la conclusion du CDD)
Cass. soc., 27 juin 2018, n° 17-10.275 et n° 17-10.384 (rappel de salaires pendant les périodes « intercontrat » : nécessité de prouver que le salarié s'est tenu à la disposition de son employeur)
Cass. soc., 11 juillet 2018, n° 17-14.132 (action des syndicats en matière de CDD)
Loi n° 2018-727, du 10 août 2018, pour un État au service d'une société de confiance, art. 18 (un seul bulletin de paie pour les CDD saisonniers et les CDD d'usage de moins d'un mois)
Loi n° 2018-771, du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel, art. 53 (expérimentation de CDD de remplacement)
Cass. soc., 10 octobre 2018, n° 17-18.294 (la succession de CDD, sans délai de carence, n'est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l'un des motifs pour lesquels la loi prévoit qu'il n'y a pas de délai de carence à respecter)
Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 16-15.898 (la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail)
Cass. soc., 16 novembre 2018, n° 16-19.038 (en l'absence de signature de l'employeur, le CDD ne peut pas être considéré comme ayant été établi par écrit et doit être requalifié en CDI)
Cass. soc., 21 novembre 2018, n° 17-21.803 (la charge de la preuve de la réalité du motif de recours au CDD incombe à l'employeur)
Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.796 (requalification des CDD successifs conclus pour remplacement : preuve par tous moyens de l'existence d'un emploi permanent)
Cass. soc., 13 mars 2019, n° 18-10.857 (un salarié qui, sur plusieurs années, travaille en moyenne plus de 150 jours par an en CDD dans la même entreprise, occupe un emploi permanent)
Cass. soc., 10 avril 2019, n° 18-10.614 et Cass. soc., 22 mai 2019, 18-11.350 (le fait que le salarié refuse de signer le contrat de travail alors qu'il a commencé d'exécuter le contrat de travail ne suffit pas à caractériser sa mauvaise foi ou son intention frauduleuse)
Cass. soc., 5 juin 2019, n° 17-24.193 (pas d'indemnité de requalification lorsque, en l'absence de saisine de l'inspection du travail avant le terme du CDD d'un salarié protégé, ce dernier est requalifié en CDI)
Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 18-12.306 (rupture anticipée du CDD abusive : appréciation souveraine des juges du préjudice subi par le salarié)
Cass. soc., 16 octobre 2019, n° 17-30.918 (l'employeur qui, à l'expiration d'un CDD requalifié en CDI, ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires est responsable de la rupture qui s'analyse en un licenciement)
Cass. soc., 20 novembre 2019, n° 18-15.697 (le manquement aux règles du temps partiel peut entraîner la prise d'acte de la rupture du contrat ou la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur)
Cass. soc., 4 décembre 2019, n° 18-18.092 (le droit à l'indemnité de requalification du CDD en CDI naît dès la conclusion du CDD irrégulier)
Décret n° 2019-1388, du 18 décembre 2019 (expérimentation du CDD multiremplacement dans le secteur des transports routiers)
Cass. soc., 15 janvier 2020, n° 18-16.399 (l'employeur ne peut pas recourir au CDD pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans l'attente du recrutement du titulaire du poste)
Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-16.695 (le recours au CDD d'usage ne dispense pas l'employeur d'établir un contrat écrit et d'indiquer le motif de recours)
Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-15.359, et 8 juillet 2020, n° 18-19.727 (point de départ du délai de prescription de 2 ans en cas de demande de requalification du CDD fondée sur le motif de recours)
Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-23.471 (requalification en CDI de 189 CDD conclus sur une période de 5 ans)
Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-23.469 (requalification en CDI en cas de CDD successifs conclus pour absence même si chacun de ces contrats a été conclu régulièrement)
Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-14.233 (paiement des périodes « intercontrat » dès lors que le salarié est contraint de se tenir en permanence à la disposition de son principal employeur, même s'il a travaillé épisodiquement pour un autre)
Cass. soc., 18 mars 2020, n° 19-21.535 (le défaut de mention de la qualification professionnelle du salarié remplacé entraîne la requalification du CDD conclu pour remplacement)
Loi n° 2020-734, du 17 juin 2020 et ord. n° 2020-1597, du 16 décembre 2020 (un accord d'entreprise peut à titre temporaire déroger aux règles relatives au renouvellement et à la succession de CDD)
Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-23.148 (paiement du salaire pendant les périodes intercontrat lorsque le salarié ne savait ni quand ni combien de fois par mois l'employeur le ferait travailler)
Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-21.942 (requalification de CDD successifs : rappels de prime d'ancienneté et de fin d'année)
Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 18-26.560 (le juge doit apprécier si la lettre de non-renouvellement du CDD vaut lettre de licenciement)
Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-20.949 (l'indemnité de précarité n'est pas due en cas de requalification du CDD)
Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-10.834 (en cas de requalification, le salarié conserve les sommes qui ont pu lui être versées en sa qualité d'intermittent destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait du CDD)
Cass. soc., 9 décembre 2020, n° 19-16.138 (requalification du CDD non signé par l'employeur)
Cass. soc., 20 janvier 2021, n° 19-21.535 (le CDD doit indiquer précisément le nom et la qualification du salarié remplacé)
Cass. soc., 17 février 2021, n° 18-23.989 (en cas de requalification du CDD, la preuve de s'être tenu à la disposition de l'employeur pour effectuer un travail pendant les périodes intercontrat incombe exclusivement au salarié)
Cass. soc., 10 mars 2021, n° 20-13.230 (requalification en CDI en l'absence de mention du nom et de la qualification du salarié remplacé)
Cass. soc., 10 mars 2021, n° 20-13.265 (la signature d'un CDD a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en CDI, sauf lorsque ce dernier a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse) |
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