Etape
1 -
Utiliser des indicateurs
Il appartient à l'employeur de mettre en place des indicateurs pour mesurer le climat social dans l'entreprise.
Ces indicateurs, dont la mise à jour peut être réalisée tous les mois ou tous les trimestres, peuvent être :
le nombre d'absences pour maladie ou accident non professionnels ;
le nombre de jours de grève ;
la durée des réunions de représentants du personnel ;
le nombre d'heures de délégation posées ;
le montant des augmentations de salaire ;
le nombre de demandes de changement de service ;
le nombre de démissions, de ruptures conventionnelles et de refus de prolongation ou de transformation de CDD ;
etc.
Leur suivi peut être réalisé par le biais de tableaux de bord sociaux et/ou d'audits sociaux réguliers.
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Etape
2 -
Permettre aux représentants du personnel d'exercer leur mission
Le climat social favorable passe dans l'entreprise par de bonnes relations entre la direction et les représentants du personnel.
Faciliter l'exercice des missions de ces derniers permet d'éviter le risque de grève, d'assurer une bonne transmission des informations sociales vers les salariés, etc.
La direction peut ainsi favoriser l'utilisation par un CSE/CE du budget des activités sociales et culturelles pour la mise en oeuvre d'actions collectives. La mise à disposition de locaux dans le but de distribuer des cadeaux au profit des enfants des salariés peut être une décision peu coûteuse en vue d'améliorer le climat social.
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Etape
3 -
Désamorcer un conflit collectif
La survenance d'un conflit collectif signifie un mal être de la communauté des salariés. Vous devez donc communiquer avec les salariés afin de déterminer quelle est la nature de leur mécontentement : organisez une table ronde avec les salariés et laissez s'exprimer chacune des parties. Le plus important est de maintenir le dialogue avec les salariés. A ce titre, il est important de rechercher le soutien de vos représentants du personnel.
Si le conflit ne peut se résoudre, vous devrez, pour mettre fin au blocage, envisager une procédure de conciliation, précisément encadrée par le Code du travail : la conciliation peut être prévue avant tout conflit, par une convention ou un accord collectif du travail. Mais elle peut également être mise en oeuvre en dehors de tout accord collectif en saisissant une commission nationale ou régionale de conciliation, composée de représentants des employeurs, des salariés et des pouvoirs publics. L'une des parties doit donc s'adresser à la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) pour demander la réunion de cette commission.
Si la conciliation n'aboutit pas, une procédure dite de médiation peut être organisée : elle fait intervenir un médiateur qui dispose de pouvoirs d'investigation et va soumettre une proposition de règlement du conflit aux parties.
Notez-leVous pouvez également recourir à l'arbitrage, soit prévu dans une convention collective, soit décidé d'un commun accord entre les parties au conflit. Ces parties doivent alors s'engager à respecter la sentence arbitrale qui sera rendue.
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