Jurisprudence commentée en santé sécurité au travail

Conseil de prud’hommes

Définition

Conseil de prud’hommes :

Le conseil de prud’hommes est une juridiction civile chargée de traiter (ou de « connaître ») tout litige individuel entre un employeur et un salarié touchant au contrat de travail et à son exécution. Il est donc compétent pour toute contestation relative à la paie ou à l’établissement des bulletins de paie, au paiement du salaire ou aux éléments du salaire, ainsi que pour tout litige naissant à l’occasion de la conclusion (discrimination à l’embauche, etc.) ou de la fin du contrat de travail (motivation du licenciement, licenciement abusif, etc.).

Il n’est pas compétent pour juger des litiges collectifs, pas plus que pour juger si l’entreprise respecte ou non la réglementation relative au travail, à l’hygiène et à la sécurité.

Code du travail L. 1411-1

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Jurisprudence

Compétence du conseil de prud’hommes : mesures discriminatoires à l’embauche
Jurisprudence Conseil de prud’hommes :
Source > Cassation sociale, 20 décembre 2006, n° 06-40.864

Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 20 décembre 2006
N° de pourvoi: 06-40864
Publié au bulletin Rejet.

M. Sargos., président
Mme Mazars., conseiller rapporteur
M. Foerst., avocat général
SCP Le Bret-Desaché, SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez., avocat(s)


REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Vu la connexité, joint les pourvois n° X 06-40662, n° S 06-40864 et n° W 06-40799 ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, (Orléans, 8 décembre 2005), que M. X... est entré au service de la société Nouvelle république du Centre Ouest à compter du 1er septembre 1989 en qualité de correspondant local de presse, fournissant des articles sportifs illustrés de photographies publiés dans ce quotidien ; que, s'étant vu refuser un emploi de journaliste au service des sports et la société ayant mis fin aux relations contractuelles, M. X... a saisi le conseil de prud'hommes, d'une part, pour se voir reconnaître la qualité de journaliste professionnel et obtenir le paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaire et d'indemnités liées à la rupture, et, d'autre part, de dommages-intérêts pour discrimination raciale à l'occasion de sa candidature à un emploi de journaliste ;

Sur le moyen unique des pourvois de M. X... :

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir décidé qu'il n'avait pas la qualité de journaliste mais celle de correspondant local de presse et d'avoir en conséquence renvoyé le litige relatif au paiement de salaires, congés payés et indemnités diverses liées à la rupture devant le tribunal de grande instance de Tours, alors, selon le moyen :

1 / qu'il ressortait des éléments versés aux débats par M. X... qu'il avait pour unique occupation, depuis plus de 15 ans, la rédaction d'articles et la réalisation de photographies pour le compte de la publication quotidienne la Nouvelle république du Centre, qu'il en tirait l'intégralité de ses ressources, qu'il effectuait sa prestation de travail dans les locaux de la société, sur le matériel qu'elle mettait à sa disposition et qu'il ne se déplaçait sur les lieux des prestations sportives qu'il devait couvrir qu'à la demande de la NRCO qui définissait strictement sa mission, ses horaires, le nombre de lignes à rédiger, la taille des photographies, et qui contrôlait l'exécution de son travail en faisant relire ses articles, ce dont il résultait que, remplissant les conditions cumulatives des articles L. 121-1 et L. 762-1 du code du travail, la qualité de journaliste devait lui être reconnue ; qu'en lui refusant, malgré l'ensemble de ces constatations, cette qualité, la cour d'appel a d'ores et déjà violé les articles susvisés ;

2 / qu'en retenant que les relevés d'honoraires de M. X... témoignaient qu'il était rémunéré en fonction des articles ou des photos qu'il produisait et que pas un mois ne ressemblait à l'autre, pour en conclure qu'il ne remplissait pas la condition de perception d'appointements fixes posée par l'article L. 761-2 du code du travail, sans répondre au moyen déterminant des conclusions de l'exposant soulignant que, l'employeur ayant décidé unilatéralement de ce mode de rémunération en espérant éviter ainsi que la qualification de journaliste ne soit reconnue à l'intéressé, cette constatation ne pouvait suffire à exclure qu'il puisse bénéficier de ce statut, la cour d'appel a encore méconnu les exigences de l'article 455 du nouveau code de procédure civile ;

3 / qu'en fournissant régulièrement du travail à un journaliste pendant une longue période, une entreprise de presse fait de ce dernier, même rémunéré à la pige ou en fonction des articles ou des photos produits, un collaborateur régulier auquel l'entreprise est tenue de fournir du travail ; qu'en décidant, dès lors, que l'absence de perception par M. X... d'appointements fixes excluait qu'il puisse revendiquer le statut de journaliste, la cour d'appel a également violé l'article L. 761-2 du code du travail ;

4 / qu'en se contentant de refuser à M. X... la qualité de reporter rédacteur au sens des alinéas 1 et 2 de l'article L. 761-2 du code du travail, sans rechercher si, ainsi qu'il l'invoquait pourtant, il n'avait pas la qualité de reporter photographe au sens du 3e alinéa de ce texte, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard dudit article ;

5 / qu'en refusant le statut de journaliste à M. X..., sans même répondre au moyen déterminant de ses conclusions tendant à établir qu'il ne remplissait aucune des conditions pour être correspondant local, la cour d'appel a encore méconnu les exigences de l'article 455 du nouveau code de procédure civile ;

6 / qu'en croyant pouvoir déduire du fait que le salarié avait officiellement réclamé le statut de journaliste auprès de son employeur en 2004, la conclusion qu'il reconnaissait lui même ne pouvoir s'en prévaloir pour les années précédentes, justifiant ainsi sa décision de le débouter de sa demande à ce titre, alors que M. X... avait uniquement revendiqué que lui soit enfin appliquée la législation dont il relevait depuis 1989, la cour d'appel a une nouvelle fois violé l'article L. 761-2 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a relevé que M. X... fournissait au journal des articles et photographies de manifestations sportives locales mais ne participait pas à la politique rédactionnelle du journal, à la hiérarchisation et à la vérification de l'information ; qu'elle a constaté que les rémunérations qui lui étaient versées sous forme d'honoraires, en fonction des articles et des photographies, étaient variables et qu'il ne démontrait pas qu'elles constituaient ses uniques revenus ; qu'ainsi, n'étant pas tenue d'effectuer une recherche que ses constatations rendaient inopérantes, elle a pu décider, faisant application de l'article L. 761, alinéa 1 et 2, du code du travail, qu'il n'était pas un journaliste professionnel, mais un correspondant local de presse, qui, faute d'appointements fixes, avait un statut de travailleur indépendant ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le moyen unique du pourvoi de la société Nouvelle république du Centre Ouest :

Attendu que la société Nouvelle république du Centre Ouest fait grief à l'arrêt, d'avoir déclaré le conseil de prud'hommes de Tours compétent pour statuer sur la demande de dommages-intérêts liée à la discrimination raciale, alors, selon le moyen, que le conseil de prud'hommes est compétent pour régler les différends qui peuvent s'élever à l'occasion d'un contrat de travail entre les employeurs ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient, et que tant qu'un contrat de travail n'a pas été conclu, le litige soulevé par un candidat à un emploi doit être porté, suivant le montant de la demande, soit devant le tribunal d'instance, soit devant le tribunal de grande instance ; qu'en décidant cependant que le conseil de prud'hommes de Tours était compétent pour connaître de la demande de dommages-intérêts formulée par M. X... au titre d'un préjudice lié à une prétendue discrimination raciale "à l'embauche" tout en constatant l'inexistence d'un contrat de travail liant M. X... et la Nouvelle république du Centre Ouest, la cour a violé les articles L. 122-45 et L. 511-1 du code du travail ;

Mais attendu que le conseil de prud'hommes est compétent pour connaître de tout litige relatif à l'article L. 122-45 du code du travail ;

que la demande étant fondée sur une discrimination dans une procédure de recrutement, c'est à bon droit que l'arrêt confirmatif attaqué a retenu, sur ce chef de demande, la compétence de la juridiction prud'homale ;

que le moyen n'est pas fondé ;PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau code de procédure civile, rejette les demandes de M. X... et de la société NRCO ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt décembre deux mille six.

Le conseil des prud'hommes est compétent pour connaître des litiges relatifs à des mesures discriminatoires dans le cadre d’une procédure de recrutement, peu importe l’absence de contrat de travail.

Les faits

Un correspondant local de presse saisit le conseil de prud’hommes (CPH) d’une demande de dommages et intérêts à l’encontre d’une société de presse pour discrimination raciale à l'occasion de sa candidature à un emploi de journaliste.

Ce qu’en disent les juges
Ce qu’il aurait fallu faire
Condamnation

Egalement jugé

Les documents subtilisés par le salarié, strictement nécessaires à l'exercice des droits de sa défense devant le conseil de prud’hommes dans le litige relatif à son licenciement, sont des preuves admises.

Le procès-verbal de conciliation ne peut être valable que si le bureau a rempli son office en ayant notamment vérifié que les parties étaient informées de leurs droits respectifs. À défaut, l'accord constaté par le procès-verbal est nul et la juridiction prud'homale peut valablement être saisie par le salarié ou l'employeur qui s'estime lésé dans ses droits.

Cassation sociale, 31 mars 2015, n° 13-24.410

Les documents subtilisés par le salarié, strictement nécessaires à l'exercice des droits de sa défense devant le conseil de prud’hommes dans le litige relatif à son licenciement, sont des preuves admises.

Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mardi 31 mars 2015
N° de pourvoi: 13-24410
Publié au bulletin Cassation partielle

M. Frouin (président), président
SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat(s)


 

Texte intégral

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Maguin à compter du 12 décembre 2005 en qualité de responsable technico-commercial, a été licencié pour faute grave, le 2 février 2012 ;

Sur les trois premiers moyens :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le quatrième moyen :

Vu l'article L. 1222-1 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ;

Attendu que pour rejeter la demande reconventionnelle de l'employeur tendant à condamner le salarié sous astreinte à détruire la copie des fichiers visés dans la sommation interpellative du 9 février 2012, l'arrêt retient que les pièces produites par l'employeur ne permettent pas de retenir qu'il existe un risque d'utilisation des documents à des fins commerciales, qu'en effet, la copie du disque dur en une seule opération établit que cette copie était directement liée aux conditions de la rupture, sans que soient produits d'éléments laissant supposer une autre utilisation que celle qui a été faite dans la procédure prud'homale ;

Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher si le salarié établissait que les documents en cause étaient strictement nécessaires à l'exercice des droits de sa défense dans le litige qui l'opposait à son employeur à l'occasion de son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande reconventionnelle de l'employeur tendant à condamner le salarié sous astreinte à détruire la copie des fichiers visés dans la sommation interpellative du 9 février 2012, l'arrêt rendu le 9 juillet 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;

Condamne M. X...aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mars deux mille quinze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Maguin

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la nullité de la sanction et du protocole du 21 juillet 2011,

AUX MOTIFS QUE « S'agissant en premier lieu de la sanction du 21 juillet 201l, il convient de constater l'irrégularité de la procédure appliquée par la société MAGUIN qui a prononcé une mise à pied de 3 jours à l'encontre du salarié, lui faisant signer un protocole d'accord par lequel Monsieur X...déclarait accepter la sanction alors que s'agissant d'une procédure disciplinaire ayant eu un effet sur la rémunération, il convenait d'organiser un entretien préalable avec information sur la possibilité de se faire assister, la signature d'un protocole d'accord étant également contraire au prononcé d'une sanction qui est l'expression du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
En outre, il convient de relever la contrariété entre la lettre de mise à pied qui constate la dénégation des faits par Monsieur X...et le protocole d'accord constatant la reconnaissance des faits, qui sur le fond, ne sont pas établis, les griefs étant répertoriés en 5 catégories, alors que la société ne verse aux débats que des éléments de preuve visant à caractériser un dénigrement de l'entreprise, par des propos dont la teneur reste imprécise, de sorte que la mise à pied de 3 jours n'apparaît pas légitime. L'annulation de la sanction et du protocole du 21 juillet 2011, se trouve donc justifiée »

1/ ALORS QUE le juge ne peut relever d'office un moyen sans provoquer les observations préalables des parties ; qu'en l'espèce, le salarié soutenait, dans ses conclusions reprises verbalement à l'audience, avoir été entendu lors d'un entretien préalable à sa mise à pied disciplinaire, le courrier de mise à pied rappelant d'ailleurs cet entretien au cours duquel Monsieur X...s'était fait assister de Monsieur Y..., ce que le salarié ne contestait pas ; qu'en relevant d'office que la procédure disciplinaire était irrégulière car il convenait d'organiser un entretien préalable avec information sur la possibilité de se faire assister, sans provoquer les observations préalables des parties, la Cour d'appel a violé l'article 16 du Code de procédure civile ;

2/ ALORS QUE les parties à un contrat de travail peuvent valablement signer un protocole d'accord aux termes duquel l'employeur renonce à notifier un licenciement pour ne prendre qu'une mesure de mise à pied à l'encontre du salarié, celui-ci acceptant de reconnaître les faits énoncés à son encontre et s'engageant à respecter à l'avenir ses obligations de loyauté et de réserve ; qu'en affirmant que la signature d'un tel protocole était contraire au prononcé d'une sanction qui est l'expression du pouvoir disciplinaire de l'employeur, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ;

3/ ALORS QUE les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce dans ses conclusions soutenues oralement à l'audience, l'employeur invoquait un aveu judiciaire du salarié, qui, en première instance, revendiquait l'application du protocole d'accord dans lequel ce dernier avait reconnu les faits qui lui avaient été reprochés ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen déterminant, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;

4/ ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, la lettre de mise à pied disciplinaire formulait cinq griefs, mentionnant que le salarié en reconnaissait trois et en niait un seul, aucune précision n'étant donnée sur la réaction du salarié vis-à-vis du dernier grief ; que le protocole d'accord énonçait que le salarié reconnaissait les griefs qui lui avaient été reprochés ; que dès lors en affirmant que « la lettre de mise à pied constate la dénégation des faits par Monsieur X...et le protocole constate la reconnaissance des faits », la Cour d'appel a violé le principe susvisé ;

5/ ALORS QUE pour établir les griefs reprochés au salarié à l'appui de la mise à pied, l'employeur produisait, outre un mail de Monsieur C... attestant que le salarié avait dénigré l'entreprise, une attestation de Monsieur Z...témoignant que le salarié avait remis en cause les compétences de Monsieur A..., Directeur Général, en mettant en doute la réalité de son diplôme des Arts et métiers ; que ce document était invoqué dans les écritures de l'employeur soutenues à l'audience (ses conclusions d'appel p 3) et visé au n° 29 de son bordereau de communication de pièces, le salarié contestant lui-même le caractère probant de cette attestation (ses conclusions d'appel p 8 § 5) ; qu'en affirmant que seuls étaient versés aux débats des éléments de preuve visant à dénigrer l'entreprise, sans inviter les parties à s'expliquer sur l'absence au dossier de cette pièce sur laquelle les deux parties avaient conclu, la Cour d'appel a violé l'article 16 du Code de procédure civile ;

6/ ALORS subsidiairement QU'interdiction est faite au juge de dénaturer les écrits soumis à leur examen ; que parmi cinq griefs, la mise à pied reprochait à Monsieur X..., outre le fait d'avoir dénigré l'entreprise auprès de la société CFIH (5ème grief), d'avoir mis en doute auprès de collègues de travail, la réalité des diplômes détenus par son directeur général Monsieur A...(2ème grief) ; que la société MAGUIN justifiait de la réalité de ce grief par l'attestation de Monsieur Z...qui témoignait « avoir entendu Monsieur Daniel X...tenir des propos au sujet du diplôme de Monsieur Jean-Yves A..., prétendant qu'il n'avait pas le diplôme d'ingénieur Arts et Métiers et qu'il détenait cette information de source sure » ; qu'en affirmant que la société ne versait aux débats que des éléments de preuve visant à caractériser un dénigrement de l'entreprise par des propos dont la teneur reste imprécise, lorsque l'attestation de Monsieur Z...témoignait non pas d'une remise en cause des compétences de l'entreprise, mais d'un dénigrement du directeur général de celle-ci auprès du personnel de la société, et ce, dans des termes très précis, la Cour d'appel a dénaturé cette attestation en violation du principe susvisé.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X...ne repose pas sur une faute grave et d'AVOIR en conséquence condamné la société MAGUIN à lui verser diverses sommes à titre de rappels de salaire au titre de la mise à pied et indemnités de rupture, outre une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile

AUX MOTIFS QUE « En droit la faute grave résulte d ¿ un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation délibérée des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; l'employeur doit rapporter la preuve de l'existence de cette faute grave, après l'avoir énoncée dans la lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige. En l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave, en date du 2 février 2012, est fondée sur les griefs suivants :
- comportement inacceptable qui avait donné lieu en juillet 2011 à une mise à pied disciplinaire de 3 jours ;
- envoi d'un mail le 13 janvier 2012 à Monsieur Dimitri B..., responsable des Services Clients, avec copie au Directeur Général, au Directeur Industriel et au Directeur des Ventes Séchage, remettant en cause ses compétences, attaques renouvelées par écrit le 14 janvier, ce comportement avant fragilisé psychologiquement ce salarié qui avait été récemment embauché, avec une ancienneté de moins de 6 mois.
A l'appui de son appel, Monsieur X...fait valoir que son licenciement est disproportionné et injustifié alors qu'il a toujours fait preuve d'une grande loyauté à l'égard de la société ; que les échanges de mails qui lui sont reprochés, ne comportent pas de propos excessifs et ont été utilisés pour l'évincer.
En réplique, la société MAGUIN expose qu'un licenciement disciplinaire était justifié à l'encontre du salarié qui avait remis en cause les compétences du Directeur Général, ce qui lui avait valu la sanction du 21 juillet 2011, et avait réitéré son comportement à l'égard de Monsieur B..., en l'agressant verbalement-
S'agissant en premier lieu de la sanction du 21 juillet 2011, il convient de constater l'irrégularité de la procédure appliquée par la société MAGUIN qui a prononcé une mise à pied de 3 jours à l'encontre du salarié, lui faisant signer un protocole d'accord par lequel Monsieur X...déclarait accepter la sanction alors que s'agissant d'une procédure disciplinaire ayant eu un effet sur la rémunération, il convenait d'organiser un entretien préalable avec information sur la possibilité de se faire assister, la signature d'un protocole d'accord étant également contraire au prononcé d'une sanction qui est l'expression du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
En outre, il convient de relever la contrariété entre la lettre de mise à pied qui constate la dénégation des faits par Monsieur X...et le protocole d'accord constatant la reconnaissance des faits, qui sur le fond, ne sont pas établis, les griefs étant répertoriés en 5 catégories, alors que la société ne verse aux débats que des éléments de preuve visant à caractériser un dénigrement de l'entreprise, par des propos dont la teneur reste imprécise, de sorte que la mise à pied de 3 jours n'apparaît pas légitime.
L'annulation de la sanction et du protocole du 21 juillet 2011, se trouve donc justifiée.
S'agissant ensuite des échanges de mails des 13 et 14 janvier 2012 avec Monsieur Dimitri B..., il ressort des messages versés aux débats que Monsieur X...a tenu des propos excessifs puisque, ayant été informé par celui-ci, qui ne faisait que se conformer à une directive prise par la direction générale de ne plus envoyer de personnel au Pakistan, Monsieur X...a pris l'initiative de lui faire une réponse avec copie au Directeur Général et à ses supérieurs directs, dans les termes suivants : « ¿ avec seulement trois mois d'ancienneté et une méconnaissance totale des tubes tournants, j'aurais souhaité que vous me consultiez. C'est la troisième bévue à ma connaissance de votre exercice. J'espère qu'il n'y en en aura pas d'autre ».
Puis, le 14 janvier, Monsieur X...a adressé un long message à Monsieur B...énonçant notamment : " Je ne suis pas en charge de vérifier votre travail, mais je constate que vous avez pris des initiatives seul, sans connaissance particulière du client, du matériel et du marché et ces actions vont à l'encontre des intérêts de MAGUIN... II semblerait que vos relations avec les personnes de votre équipe ne soient pas idéales. Nous allons voir Olivier D...et moi lundi matin comment nous pouvons " rattraper " le coup ¿ "
Ce message s'apparente à un rappel à l'ordre alors que Monsieur X...ne disposait pas d'un pouvoir hiérarchique sur Monsieur B...qui au contraire, en qualité de responsable des Services Clients (au sein de la direction industrielle) se situe au même niveau que le supérieur hiérarchique de Monsieur X..., Monsieur D...(au sein de la direction commerciale). Ces échanges ont été de nature à fragiliser les relations au sein de l'entreprise, ce qui nuit à son bon fonctionnement, et tel que l'a confirmé le courrier que Monsieur B...a adressé à la direction des ressources humaines le 16 janvier, posant la question de la poursuite de son contrat de travail.

Ces éléments permettent de légitimer la décision de l'employeur de mettre un terme au contrat de Monsieur X..., alors que ses entretiens d'évaluation montrent qu'il était connu pour son tempérament impulsif.
Toutefois, la faute grave privative du préavis n'est pas caractérisée en l'absence de nécessité de mettre un terme immédiat au contrat de travail. En conséquence, il convient de considérer que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, et de prononcer une requalification dans ce sens, ouvrant droit au versement des indemnités de préavis et de licenciement.
En revanche, la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire n'est pas justifiée »

1/ ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen visant le prononcé de la nullité de la sanction notifiée préalablement au licenciement et du protocole du 21 juillet 2011, emportera la cassation du chef du dispositif attaqué par le présent moyen, en application de l'article 624 du Code de procédure civile ;

2/ ALORS en tout état de cause QUE constitue une faute grave la tenue par le salarié de propos excessifs mettant en cause la qualité du travail et le périmètre des compétences d'un autre salarié sur lequel il n'exerce aucun pouvoir hiérarchique, ayant eu pour effet de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que Monsieur X...avait eu des propos que la Cour d'appel a elle-même qualifié d'« excessifs » à l'encontre de Monsieur B...qui, nullement placé sous la subordination de Monsieur X..., occupait un poste dans un autre service d'un niveau hiérarchique supérieur à celui de Monsieur X...; que la Cour d'appel a encore constaté que ces propos avaient eu pour effet de fragiliser les relations au sein de l'entreprise, ce qui avait nui à son bon fonctionnement ; qu'en jugeant néanmoins que ces faits n'étaient pas constitutifs d'une faute grave, la Cour d'appel a violé les articles L 1234-1, L1234-5 et L 1234-9 du Code du travail ;

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société MAGUIN à verser à Monsieur X...un rappel de commissions outre une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile

AUX MOTIFS QUE « Monsieur X...réclame le paiement d'une commission de 3. 000 euros afférente à une commande Victoria Group, la société MAGUIN s'y opposant au motif que le contrat a été signé le 2 janvier 2012 par Monsieur D...et que Monsieur X...avait été déchargé de la relation clients depuis juillet 2011.

Or, le droit au paiement de la commission résulte du contrat de travail de Monsieur X...en sa qualité de commercial, la société ne pouvant pas lui retirer la part de la rémunération variable expressément fixée par ce contrat.
Il convient par suite de faire droit à cette demande qui n'est pas contestée dans son montant »

1/ ALORS QUE le contrat de travail de Monsieur X...précisait que la « commission commerciale est basée sur les prises de commande de la zone attribuée » ; qu'il en résultait que le fait générateur du droit à commissions de Monsieur X...était la prise par ce dernier de commandes, conformément à ses attributions de responsable technico-commercial ; qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt que la commission réclamée par Monsieur X...correspondait à une commande « Victoria Group » prise par Monsieur D..., ce dont il s'évinçait que la commission ne pouvait revenir à Monsieur X...; qu'en jugeant le contraire, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ;

2/ ALORS à tout le moins QU'en statuant ainsi sans caractériser que Monsieur X...était à l'origine de cette prise de commande, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la société MAGUIN de sa demande reconventionnelle tendant à voir condamner Monsieur X...sous astreinte de 1000 euros par jour, à détruire la copie des fichiers visés dans la sommation interpellative du 9 février 2012

AUX MOTIFS QUE « Sur le bien-fondé de la demande, les pièces produites par la société MAGUIN ne permettent pas de retenir qu'il existe un risque d'utilisation des documents à des fins commerciales. En effet, la copie du disque dur en une seule opération, établit que cette copie était directement liée aux conditions de la rupture, sans que soient produits d'éléments laissant supposer une autre utilisation que celle qui a été faite dans la procédure prud'homale »

1/ ALORS QU'il appartient au salarié, lors de la rupture de son contrat de travail, de restituer à l'employeur tous documents appartenant à l'entreprise ; que ce n'est que lorsqu'ils sont strictement nécessaires à l'exercice de ses droits de la défense dans le litige l'opposant à son employeur, qu'il peut en conserver une copie ; que c'est dès lors au salarié d'établir que cette copie était strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense ; qu'en l'espèce, il était établi que Monsieur X...avait conservé une copie de l'intégralité du disque dur de l'ordinateur portable qu'il avait restitué à son employeur ; qu'en déboutant la société MAGUIN de sa demande reconventionnelle tendant à voir le salarié condamné à détruire la copie des fichiers de l'entreprise qu'il avait réalisée, au motif qu'elle n'établissait, ni qu'il existait un risque d'utilisation commerciale de ces documents, ni que le salarié en avait fait une utilisation autre que pour les besoins de la procédure prud'homale, la Cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation de l'article 1315 du Code civil ;

2/ ALORS QU'en se bornant à affirmer que la copie réalisée par le salarié était « liée aux conditions de la rupture » sans cependant caractériser qu'elle était strictement nécessaire à l'exercice de ses droits de la défense dans le cadre de l'instance prud'homale, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1222-1 du Code du travail.

Cassation sociale, 28 mars 2000, n° 97-42.419

Le procès-verbal de conciliation ne peut être valable que si le bureau a rempli son office en ayant notamment vérifié que les parties étaient informées de leurs droits respectifs. À défaut, l'accord constaté par le procès-verbal est nul et la juridiction prud'homale peut valablement être saisie par le salarié ou l'employeur qui s'estime lésé dans ses droits.

Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mardi 28 mars 2000
N° de pourvoi: 97-42419
Publié au bulletin Rejet.

Président : M. Gélineau-Larrivet ., président
Rapporteur : M. Brissier., conseiller rapporteur
Avocat général : M. Lyon-Caen., avocat général
Avocat : la SCP Gatineau., avocat(s)


REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

Sur les trois moyens réunis :

Attendu que M. X... a été engagé en 1986 par la société Durafroid par un contrat d'adaptation à l'emploi ; qu'à l'expiration de celui-ci, les relations de travail se sont poursuivies pour une durée indéterminée ; que M. X... a saisi le conseil de prud'hommes de demandes en paiement d'heures supplémentaires, d'un complément de prime d'intéressement et de dommages-intérêts en réparation du préjudice imputé à leur non-paiement ; que le bureau de conciliation a dressé, le 21 avril 1994, un procès-verbal de conciliation ; que ce dernier mentionnait l'accord des parties sur le versement par l'employeur de l'" arriéré " de la prime d'intéressement, sur la rupture du contrat de travail à la date du 21 juin 1994 et sur le règlement de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de l'indemnité compensatrice de congés payés, étant précisé que l'employeur remettra, le 21 juin 1994, au salarié un certificat de travail et l'attestation ASSEDIC, et que ce dernier disposera, conformément à la convention collective applicable, d'un temps pour la recherche d'un emploi ; que le procès-verbal de conciliation prévoyait, de plus, le désistement d'instance et d'action du salarié portant sur les demandes dont il avait saisi le conseil de prud'hommes, dont notamment celle en paiement d'heures supplémentaires ; que soutenant que le procès-verbal de conciliation avait constaté une transaction conclue par les parties et que celle-ci était nulle faute de concessions de l'employeur, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de demandes en paiement d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts en réparation du préjudice que lui aurait causé le non-respect du repos compensateur ; que le syndicat départemental CFDT métallurgie de l'Ain est intervenu à l'instance pour demander la condamnation de la société Durafroid au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice pour atteinte portée aux intérêts collectifs de la profession, qui résulterait notamment d'un dépassement des heures supplémentaires légalement autorisées ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Lyon, 4 avril 1997) d'avoir accueilli ces demandes, alors, selon le premier moyen, que, premièrement, un procès-verbal de conciliation est un contrat judiciaire dressé en la forme authentique qui ne peut être attaqué que par les seules voies de nullité susceptibles d'atteindre les actes juridiques ; que l'absence de concessions réciproques n'est pas un cas de nullité du contrat judiciaire ; qu'en retenant, pour annuler le contrat judiciaire établi devant le conseil de prud'hommes, l'absence de concessions réciproques entre les parties, la cour d'appel a violé les articles R. 516-14, R. 516-15 et R. 516-41 du Code du travail ; alors que, deuxièmement, en tout état de cause, l'existence de concessions réciproques, qui conditionne la validité d'une transaction, s'apprécie en fonction des seules prétentions des parties au moment de la signature de l'acte ; que les juges ne peuvent, sans heurter l'autorité de chose jugée attachée à la transaction, trancher le litige que cette transaction avait pour objet de clore en se livrant à l'examen des éléments de fait et de preuve pouvant justifier les prétentions respectives des parties ; qu'en se prononçant, pour décider que la transaction litigieuse ne comportait pas de concessions réciproques, sur le caractère justifié ou non des prétentions de l'employeur au moment de la signature de la transaction, la cour d'appel a violé les articles 1134, 2044 et 2052 du Code civil ; alors que, troisièmement, l'employeur ne prend une sanction pécuniaire que s'il remet en cause un avantage de rémunération acquis, tandis qu'il se borne à faire usage de son pouvoir de direction lorsque l'avantage remis en cause est précaire et subordonné à des conditions ; que si, dans sa lettre du 15 février 1994, l'employeur avait qualifié de sanction la réduction de la prime d'intéressement du salarié, il soutenait dans ses conclusions d'appel que cette prime ne constituait pas un avantage acquis ; qu'en retenant, pour décider d'annuler la transaction litigieuse, que la réduction de la prime avait été qualifiée de sanction par l'employeur, sans rechercher si l'avantage remis en cause par ce dernier n'était pas précaire et s'il n'y avait pas lieu, en conséquence, de restituer aux faits invoqués dans la lettre du 15 février 1994 leur véritable qualification, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-42 du Code du travail et 12 du nouveau Code de procédure civile ; alors, selon le deuxième moyen, que premièrement, l'indivisibilité entre les obligations d'un contrat résulte soit de leur objet soit de la volonté commune des parties ; qu'en l'espèce, le contrat judiciaire conclu devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes contenait, d'une part, un accord de rupture amiable du contrat de travail et, d'autre part, un accord destiné à régler un litige relatif à des rappels de salaires, dont le conseil de prud'hommes était saisi ; que les obligations résultant de ces deux accords avaient donc des objets parfaitement différents et indépendants, de sorte que le juge ne pouvait retenir l'indivisibilité entre eux sans analyser l'intention commune des parties ;

qu'en retenant, pour condamner l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que la rupture amiable formait un tout indivisible avec le désistement d'instance et devait, en conséquence, être annulé, sans analyser l'intention commune des parties, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1217 et 1218 du Code civil ; alors que, deuxièmement, en tout état de cause, le contrat de travail ayant été rompu d'un commun accord, la lettre de l'employeur faisant suite à cette rupture ne pouvait constituer une lettre de licenciement ; qu'en retenant, pour condamner l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que la lettre adressée par l'employeur au salarié à la suite de l'accord intervenu était une lettre de licenciement qui ne contenait aucun motif de licenciement, la cour d'appel a dénaturé la lettre du 21 avril 1994 et ainsi violé l'article 1134 du Code civil ; alors, selon le troisième moyen, que, premièrement, les conditions particulières de travail auxquelles est soumis le salarié engagé par contrat d'adaptation ne sont pas nécessairement maintenues lorsque les relations de travail se poursuivent, à l'issue de ce contrat, par un contrat à durée indéterminée ; qu'en retenant, pour décider que le salarié avait droit à une majoration pour les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale, que le contrat d'adaptation conclu en janvier 1986 faisait la loi des parties, sans rechercher si les conditions prévues par les parties n'avaient pas nécessairement évoluées lorsque les parties avaient convenu de poursuivre leurs relations par un contrat de travail à durée indéterminée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L. 981-10 à L. 981-12 du Code du travail ; alors que, deuxièmement, à partir du jour où le contrat d'adaptation s'était transformé en contrat à durée indéterminée, M. X... avait toujours accepté sans protester ses bulletins de paie qui ne dissociaient pas la rémunération des heures de travail supplémentaires de celle des heures de travail normales ; qu'en retenant, pour décider que le salarié avait droit à une majoration pour les heures effectuées au-delà de la durée légale, que les mentions des bulletins de paie ne suffisaient pas pour démontrer l'acceptation par le salarié d'une rémunération forfaitaire mensuelle incluant un certain nombre d'heures supplémentaires, sans rechercher si le silence prolongé du salarié ajouté aux mentions expresses des bulletins de paie ne permettaient pas de faire la preuve d'une convention implicite de forfait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 212-15 du Code du travail ;

Mais attendu, d'abord, qu'aux termes de l'article L. 511-1, alinéa 1er, du Code du travail, les conseils de prud'hommes, juridictions électives et paritaires, réglent par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent Code entre les employeurs ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient ;

Ils jugent les différends à l'égard desquels la conciliation n'a pas abouti ; qu'aux termes de l'article R. 516-13, le bureau de conciliation entend les parties en leurs explications et s'efforce de les concilier. Il est dressé procès-verbal ; qu'aux termes de l'article R. 516-14, en cas de conciliation totale ou partielle, le procès-verbal mentionne la teneur de l'accord intervenu. S'il y a lieu, il précise que l'accord a fait l'objet en tout ou partie d'une exécution immédiate devant le bureau de conciliation ; qu'aux termes de l'article R. 516-41, en cas de conciliation, des extraits du procès-verbal, qui mentionnent s'il y a lieu l'exécution immédiate totale ou partielle de l'accord intervenu, peuvent être délivrés. Ils valent titre exécutoire ; qu'il en résulte que la conciliation, préliminaire obligatoire de l'instance prud'homale, est un acte judiciaire qui implique une participation active du bureau de conciliation à la recherche d'un accord des parties préservant les droits de chacune d'elles ; qu'en conséquence, cet acte, ne peut être valable que si le bureau a rempli son office en ayant, notamment, vérifié que les parties étaient informées de leurs droits respectifs ; que si ces conditions de validité du procès-verbal de conciliation ne sont pas remplies, la juridiction prud'homale peut être valablement saisie ;

Et attendu qu'en constatant que le salarié n'avait obtenu en contrepartie de son désistement que des sommes qui lui étaient dues, la cour d'appel a fait ressortir que les juges conciliateurs n'avaient pas rempli leur office, en sorte que l'accord constaté par le procès-verbal de conciliation était nul ;

Attendu, ensuite, que c'est sans dénaturer les termes de la lettre précitée du 21 avril 1994 que la cour d'appel a constaté que le contrat de travail avait été rompu par une lettre non motivée et a décidé que le licenciement était, dès lors, sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu, enfin, que la cour d'appel, qui a relevé qu'aucune convention prévoyant expressément un salaire forfaitaire incluant les heures supplémentaires n'avait été conclue par les parties, a procédé aux recherches prétendument omises ;

D'où il suit que les moyens ne sont pas fondés ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi.

Aller plus loin

TEXTES OFFICIELS

C. trav., art. L. 1422-1 (ressort des conseils de prud'hommes), L. 1423-1 (sections autonomes), L. 1423-2 (nombre de conseillers), R. 1423-4 (appartenance à une section), R. 1423-5 (activité principale de l'entreprise), R. 1423-6 (répartition des affaires entre sections), L. 1132-1 (principe de non-discrimination).