Jurisprudence commentée en santé sécurité au travail

L’employeur qui a été informé des préconisations du médecin du travail concernant l’aménagement du poste de travail d’un salarié et qui ne les a pas mises en œuvre manque à son obligation de sécurité de résultat et peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié (Cass. soc., 27 septembre 2017, n° 15-28.605).

Lorsqu’un employeur accepte d’organiser, à la demande d’un salarié, une visite de reprise mais ne lui adresse pas la convocation, ce manquement pourra être jugé suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 19 octobre 2017, n° 15-26.950).

Face à un salarié qui profère des insultes et fait preuve d'agressivité à l'égard de ses collègues de travail, l'employeur ne peut pas prendre le risque de voir se renouveler, même pendant la durée limitée du préavis, un tel comportement. Le licenciement pour faute grave du salarié est donc justifié (Cass. soc., 19 janvier 2017, n° 15-24.603).

Est d’astreinte le salarié devant intervenir en cas d’urgence depuis un logement de fonction mis à sa disposition (Cass. soc., 8 septembre 2016, n° 14-23.714).

Ne constitue pas des périodes d’astreinte, la mise en place de la propre initiative de salariés, d’un service d'appel téléphonique en dehors de leurs heures de travail, même si  l’employeur avait connaissance de cette situation créée de fait (Cass. soc., 8 septembre 2016, n° 14-26.825).

En cas de contestation relative au recours à un expert, il incombe au juge de fixer le montant des frais et honoraires d'avocat exposé par le CHSCT, qui seront mis à la charge de l'employeur (Cass. soc., 22 février 2017, n° 15-10.548) 

La déclaration d’accident du travail auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie doit désormais se faire au moyen du formulaire Cerfa n° 14463*03.

Le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelle ne peut régulièrement émettre un avis concernant une maladie hors tableau que lorsqu’il est composé de tous ses membres (Cass. civ. 2ème, 9 février 2017, n° 15-21.986).

Ne manque pas à son obligation de sécurité, l’employeur qui, à la suite de l’agression d’un salarié par un tiers, met immédiatement en place une organisation et des moyens adaptés en appelant l'auteur de l'agression, en lui intimant de ne plus revenir dans l'entreprise et en invitant le salarié à déposer plainte (Cass. soc., 22 septembre 2016, n° 15-14.005).

L’employeur qui consulte le CHSCT alors que la décision de réorganisation était en cours de mise en œuvre comment un délit d’entrave (Cass. crim. , 30 mars 2016, n° 13-81.784).

L'employeur n'est pas responsable d'actes de harcèlement moral commis par un tiers à l'entreprise, dès lors que ce tiers n'exerce pas, de fait ou de droit, pour le compte de l'employeur, une autorité sur le salarié (Cass. soc., 19 octobre 2016, n° 14-29.623).

À compter du 1er octobre 2017, le  vapotage est interdit dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. Le non-respect de cette interdiction est puni d'une amende de 2e classe, fixée au maximum à 150 euros (décret n° 2017-633 du 25 avril 2017).

Constitue un projet important la suppression d’un établissement et son absorption pour partie par un autre établissement justifiant le recours à une expertise par le CHSCT (Cass. soc., 21 juin 2016, n° 14-29.745).

Le compte personnel d’activité (CPA), mis en place depuis le 1er janvier 2017, intègre le compte personnel de formation, le compte personnel de prévention de la pénibilité et le compte d’engagement citoyen (C. trav., art. L. 5151-2).

Les salariés qui assistent aux réunions du CHSCT en qualité de représentant de l'employeur ne bénéficient pas du statut protecteur accordé aux représentants du personnel. (Cass. soc., 12 avril 2016, n° 14-23.855)

C’est à l’employeur qu’il revient de rapporter la preuve que le salarié, victime d’un accident à l’étranger, a interrompu sa mission pour un motif personnel, même si l’accident a eu lieu à 3 heures du matin alors qu’il dansait en discothèque. En effet le salarié en mission bénéficie de la présomption d’imputabilité au travail de l’accident (Cass. civ. 2^e, 12 octobre 2017, n° 16-22.481).

Depuis le 1^er janvier 2017, le taux de la cotisation de base est égal à 0,01 % de la masse salariale (C. trav., art. D. 4162-54).

Lorsqu’un salarié dont la maladie professionnelle a été prise en charge engage contre un ancien employeur une action en reconnaissance de sa faute inexcusable, il appartient à ce dernier, s’il entend contester l’imputabilité au travail de la maladie, d’en rapporter la preuve, même s’il n’est pas le dernier des employeurs du salarié (Cass. civ. 2e, 15 juin 2017, n° 16-14.901).

Un supérieur hiérarchique peut pratiquer un test salivaire afin de détecter la présence de produits stupéfiants puisqu’il ne s’agit pas d’un examen de biologie médicale (Conseil d’État, 5 décembre 2016, n° 394178).

En ne prenant aucune mesure pour remédier à la situation de souffrance de nature psychologique exprimée par son salarié et matérialisée par des circonstances objectives, l'employeur manque à son obligation de sécurité, ce manquement justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail, assimilable à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 8 juin 2017 n°16-10.458).

Le refus d’une salariée à temps plein d'accepter ses nouveaux horaires constitue une faute et une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque son contrat de travail prévoit que les horaires de travail pourront être modifiés, que les nouveaux horaires n'affectent pas le droit au repos de la salariée et qu'ils ne portent pas une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale (Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-21-363).

Les salariés ayant utilisé leur droit de retrait peuvent obtenir du conseil de prud’hommes une provision sur le salaire qui leur avait été retenu par l'employeur quand un recours de l'employeur sur la validité de la procédure initiée par le CHSCT est en cours (Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-25.237)

La salariée ayant un congé supplémentaire de maternité institué par la convention collective nationale ne bénéficie pas d’une période de protection supplémentaire. Cette période constitue uniquement une dispense de travail rémunérée (Cass.soc., 14 décembre 2016, n° 14-23.679).

Une convention collective ne peut pas permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié, sauf disposition légale contraire (Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 15-21.794).

Lorsqu’un salarié, en charge de la sécurité et titulaire d’une délégation de pouvoirs, est défaillant dans ses missions, l’employeur peut le sanctionner. La sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave (Cass. soc., 11 mai 2016, n° 14-26.285).

L’employeur qui n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de son collaborateur peut voir sa responsabilité engagée lorsque le salarié, souffrant de stress professionnel, est victime d’un malaise sur son lieu de travail (Cass. soc. 5 juillet 2017, n° 15-23.572).

Constitue une faute grave, le refus du salarié de tout échange verbal avec sa hiérarchie. Cet état de fait rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Cass. soc., 22 mars 2017, n° 15-27.720).

En cas de contestation, il incombe au juge de fixer le montant des frais et honoraires d'avocat, exposés par le CHSCT, qui seront mis à la charge de l'employeur au regard des diligences accomplies (Cass. soc., 21 juin 2017, n° 15-27.506).

Le CHSCT ne peut pas décider unilatéralement de l'octroi de moyens supplémentaires à ceux prévus légalement ou conventionnellement (Cass. soc., 22 février 2017, n° 15-22.392).

Un employeur qui, bien que conscient des nouvelles responsabilités confiées à son salarié, ne prend pas les mesures de prévention et de sécurité nécessaires pour protéger sa santé physique et mentale contrevient à son obligation de sécurité, alors que le salarié a été victime sur son lieu de travail d’un malaise dû à un stress d’origine professionnelle (Cass. soc., 5 juillet 2017, n° 15-23.572).

Ne constitue pas un accident du travail, le malaise dont est victime un salarié sur son lieu de travail alors qu’il s’y est rendu de son propre chef bien qu’en période de mise à pied ayant pour effet de suspendre le contrat de travail (Cass. civ. 2^e, 21 septembre 2017, n° 16-17.580).

Lorsqu'un différend fait apparaître, en cours d'instance, une difficulté d'ordre médical relative à l'état de la victime, la juridiction de sécurité sociale ne peut statuer qu'après mise en œuvre de la procédure d'expertise médicale technique prévue par l’article L.141-1 du Code de la Sécurité sociale (Cass, civ. 2e, 24 mai 2017, n°16-18.027).

Un salarié ne peut pas obtenir réparation d'un préjudice spécifique d'anxiété par une demande dirigée contre une société qui ne figure pas sur la liste établie par arrêté ministériel des établissements susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (Cass. soc., 22 juin 2016, n° 14-28.175).

Contrairement au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié victime d’un accident de trajet n’a pas de protection spécifique contre le licenciement. En conséquence, lorsqu’à la date de la notification du licenciement le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident de trajet, le licenciement n'est pas nul (Cass. soc. 6 juillet 2017, n° 16-17.954).

Est justifiée le licenciement pour absences répétées d’une salariée, variables quant à leur durée et imprévisibles, ayant entraîné d'importantes perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise, chargée d'un service public de transport en commun, et nécessitant le remplacement définitif de la salariée (Cass. soc., 19 octobre 2017, n° 15-26.824).

Les documents portant sur la fixation du taux d’IPP ne figurent pas au dossier que doit transmettre la CPAM à l’employeur préalablement à sa décision de prise charge d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail (Cass. civ. 2e, 21 septembre 2017, n° 16-26.842).

En cas de rechute à la suite d’un accident du travail, les indemnités journalières sont calculées sur la base du salaire journalier de la période précédant immédiatement l'arrêt de travail causé par cette rechute (Cass. civ. 2^e, 7 juillet 2016, n° 15-22.038).

Constitue une faute grave justifiant le licenciement, le fait pour un salarié qui a repris le travail une demi-journée à l’issue de son arrêt maladie, de ne plus se présenter par la suite à son poste de travail. Cette absence injustifiée s’étant prolongée pendant un mois, sans qu’il n’adresse de certificats médicaux et ne réponde aux demandes de justificatifs de l’employeur, il ne pouvait être reproché à ce dernier de ne pas avoir organisé de visite de reprise (Cass. soc.29 juin 2017 n°15-22.856).

L’employeur est considéré comme ayant procédé à une recherche sérieuse de reclassement dès lors qu’il avait adressé des courriers aux différentes sociétés du groupe, que les postes identifiés avaient été soumis pour avis au médecin du travail mais que le salarié avait laissé sans réponse la proposition de reclassement (Cass. soc., 28 juin 2017, n° 16-10.053).

Est nul le licenciement prononcé dans un délai de moins de 15 jours après que la salariée a révélé des faits constituant, selon elle, une situation de harcèlement moral ; cette dénonciation ayant pesé de toute évidence sur l'engagement de la procédure de licenciement (Cass. soc., 16 juin 2016, n° 14-26.965).

Une salariée a valablement fait constater des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, dès lors qu’elle a établi que l’employeur avait sanctionné son supérieur hiérarchique pour les agissements qu’elle avait dénoncés et qu’il lui avait proposé un éloignement ponctuel de nature à apaiser la situation (Cass. soc., 13 juillet 2017, n° 16-12.701).

Depuis le 1er janvier 2017, en cas de subrogation, l’employeur a l’obligation d’informer la caisse d’assurance maladie des situations de reprises d’activités anticipée (Loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016 de financement de la Sécurité sociale).

Le comportement d’un salarié insistant, évolutif puis violemment agressif par l'envoi d'un message pornographique, insultant, dégradant et d'un effet très préjudiciable pour sa destinataire est de nature à caractériser un harcèlement sexuel justifiant un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 13 juillet 2017, n° 16-12.493).

Lorsque l’absence de toute recherche de reclassement du salarié inapte résulte de la cessation totale d’activité de l’entreprise mise en liquidation judiciaire et que celle-ci n’appartient pas à un groupe, le licenciement n’est pas nul (Cass. soc., 4 octobre 2017, n° 16-16.441).

Le Code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des délégués du personnel quant au reclassement d’un salarié déclaré inapte. En conséquence, leur convocation par voie électronique est régulière (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-24.713).

L’avis du médecin du travail sur l'aptitude d'un salarié s'impose aux parties. Lorsque le salarié est licencié pour avoir refusé de rejoindre un poste incompatible avec les restrictions émises par le médecin du travail, l'intéressé fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé (Cass. soc. 22 juin 2017, n°16-11.595).

L’employeur qui expose ses salariés à l’amiante en violant délibérément les dispositions du Code du travail en matière de santé et sécurité au travail encourt une condamnation pénale pour mise en danger de la vie d’autrui (Cass. crim., 19 avril 2017, n° 16-80.695).

La réforme du suivi médical des salariés est entrée en vigueur le 1er janvier 2017 (décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2017).

Depuis le 1er novembre 2017, de nouveaux modèles d’avis d’aptitude et d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste délivrés par le médecin du travail ont été fixés, afin de tenir compte des dispositions de la loi travail (arrêté du 16 octobre 2017).

L’employeur est redevable d’une contrepartie au salarié qui doit chausser et retirer des chaussures de sécurité sur le lieu de travail, et qui doit revêtir et enlever ses vêtements de travail sur place, alors que le port d’une tenue de travail est obligatoire et que les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l’entreprise (Cass. soc., 12 juillet 2017, n° 16-13.506).

Lorsque l’habillage et le déshabillage doivent s’effectuer sur le lieu de travail, une contrepartie doit être octroyée au salarié. En l’absence d’une telle disposition présente dans un accord collectif ou dans le contrat de travail, c’est aux juges du fond d’apprécier cette contrepartie (Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-16.359).