Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 19 janvier 2011
N° de pourvoi: 09-67463
Non publié au bulletin Rejet

M. Bailly (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président
SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat(s)

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 avril 2009), que Mme X..., engagée le 1er octobre 1973 par la société Le Méridien, devenue Lehwood Etoile, et en dernier lieu en qualité de maître d'hôtel, a été licenciée le 14 septembre 2005 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

Attendu que la société Lehwood Etoile fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à payer des dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ que le juge du fond doit respecter les termes clairs et précis des écrits qu'il vise ; qu'en l'espèce, il résultait de l'enquête diligentée par l'employeur et, notamment, des quatre témoignages récoltés que Mme X... n'avait pas été spécialement victime de l'attitude du responsable de la restauration et qu'elle n'avait en conséquence subi aucun harcèlement moral ; qu'en affirmant au contraire que cette enquête avait démontré que les agissements de harcèlement moral allégués par Mme X... étaient établis, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;

2°/ que l'existence d'un harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé, pour dire qu'elle aurait été victime d'un harcèlement moral, d'une part, que Mme X... avait été placée sous l'autorité d'un responsable de la restauration au comportement dur avec l'ensemble du personnel, mais sans relever de faits précis et répétés se rapportant spécifiquement à la salariée, d'autre part, qu'à compter de 2001, à l'occasion d'un changement d'établissement, Mme X... était passée sous la subordination de salariés du même niveau de qualification qu'elle, cela étant de nature à être perçu comme une mesure vexatoire ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé une faute de l'employeur, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail ;

3°/ que le silence opposé à l'affirmation d'un fait ne vaut pas à lui seul reconnaissance de ce fait ; qu'en affirmant qu'en 2001, Mme X... avait été placée sous la subordination de salariés du même niveau qu'elle par cela seul que l'employeur ne contestait pas cette allégation de la salariée, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil ;

4°/ que le juge ne peut viser des pièces du dossier sans les analyser, fut-ce succinctement ; qu'en visant les " éléments de la procédure ", pour affirmer qu'y compris après 2001, Mme X... avait été placée sous la responsabilité du même directeur de la restauration, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

5°/ que le dispositif relatif au harcèlement moral résulte de la loi du 17 janvier 2002 ; qu'en en faisant bénéficier Mme X..., en lui permettant notamment de ne pas prouver le harcèlement allégué, quand les faits relevés étaient antérieurs à l'entrée en vigueur de cette loi, la cour d'appel, qui n'a pas précisé si des faits similaires s'étaient produits après cette entrée en vigueur, a violé par fausse application l'article L. 1154-1 du code du travail ;

6°/ que le juge ne peut viser des pièces du dossier sans les analyser, fut-ce succinctement ; qu'en visant les « éléments de la cause », pour affirmer que les « agissements » avaient eu des répercussions négatives sur la santé physique et psychique de Mme X..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

7°/ que le juge ne peut intégrer le doute dans son raisonnement le conduisant à établir un lien entre des faits de harcèlement moral et l'état de santé du salarié ; qu'en l'espèce, après avoir admis que les certificats médicaux d'arrêt de travail faisaient état non seulement de " dépression " mais encore de " problèmes physiques de thyroïde ", la cour d'appel a considéré le certificat médical délivré par un médecin du centre de psychotraumatologie le 10 octobre 2005 en ce que celui-ci retenait, au conditionnel, que les troubles " seraient la conséquence (des faits allégués) en l'absence de psychopathologie antérieure " de la salariée ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel n'a pas établi avec certitude que l'état de santé résultait des faits imputés à faute à l'employeur et a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail ;

8°/ qu'en reprochant à l'employeur de n.'avoir pas invité le responsable de la restauration à modifier son attitude après le signalement du 7 septembre 2004 et l'enquête en ayant résulté sans rechercher si, après cette enquête, Mme X... aurait encore subi des faits de harcèlement moral en lien avec son état et ayant aggravé celui-ci, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail ;

9°/ que les demandes adressées par l'hôtel Méridien Etoile aux autres établissements du groupe ou à ses autres services ne portaient pas spécifiquement sur les postes du domaine de la restauration, mais sur l'ensemble des services autres que la restauration, l'employeur, à chaque fois, évoquant une opportunité de reclassement " dans le département " sans mentionner " restauration " et la " Fiche de renseignement DRH Reclassement " jointe à chaque fois à la demande, précisant que, " le 18 août 2005, le médecin du travail a déclaré Mme X... inapte définitivement à son poste de travail. Il nous recommande un reclassement au Méridien Etoile dans un autre département que la restauration, ou dans un autre établissement où elle pourrait mettre en avant son savoir faire de responsable et de gestion d'équipe (elle pourrait, par exemple, s'occuper de la formation des apprentis) " ; que cela était encore attesté par le fait que plusieurs réponses précisaient qu'il n'était pas possible de procéder à un reclassement dans le " département financier " (lettre de M. Crouzines du 29 août 2005), dans le " département technique " (lettre de M. Aubert du 24 août 2005) ou aux " Services d'Accueil " (courriel de M. Daguisé du 30 août 2005) ; qu'en affirmant que l'employeur ne justifiait pas de la réalité de l'absence de possibilités de reclassement de Mme X... dans des services autres que la restauration, faute de produire l'organigramme des différentes sociétés du groupe ni leurs livres d'entrée et de sortie du personnel et qu'il n'était ainsi pas possible d'apprécier le bien-fondé des réponses négatives aux recherches, la cour d'appel a méconnu le sens clair et précis de ces documents en violation du principe selon lequel il n'est pas permis aux juges du fond de dénaturer les documents de la cause ;

Mais attendu que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Et attendu que la cour d'appel a relevé, sans dénaturation ni inversion de la charge de la preuve, que le supérieur hiérarchique avait, de 2001 à 2004 eu une attitude irrespectueuse vis-à-vis de ses subordonnés, se traduisant en ce qui concerne Mme X..., qui était par ailleurs, malgré ses trente-deux ans d'ancienneté, passée sous la subordination d'une personne de même qualification, par des critiques brutales et vexantes faites en public ; qu'ayant constaté que ces agissements répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité de la salariée et altéraient sa santé, elle a ainsi caractérisé un harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude professionnelle, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Lehwood Etoile aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Lehwood Etoile à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf janvier deux mille onze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux conseils pour la société Lehwood Etoile

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de madame X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la SASU LEHWOOD ETOILE à lui verser la somme de 70. 000 euros à titre de dommages et intérêts outre celle de 2. 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE, « pour prétendre que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, madame X... fait valoir, d'une part, que son état d'inaptitude physique résulte des agissements de harcèlement moral qu'elle a subis de la part de ses supérieurs hiérarchiques, non réprimés par l'employeur, et ce, à compter de la nomination d'un nouveau directeur de la restauration au sein du restaurant Yamoto, où elle travaillait cependant sans problèmes et avec, au contraire, les félicitations de sa hiérarchie depuis 1982 ; elle fait état d'humiliations, de brimades à caractère raciste, de refus infondés et au dernier moment de dates des congés payés. Elle expose avoir été « ballottée de service en service à compter de la fermeture du restaurant, puis s'être vue imposer les 35 heures en étant considérée comme un cadre intégré alors qu'elle était auparavant cadre autonome ; enfin, elle soutient que ses collègues de même qualification sont devenus ses supérieurs hiérarchiques ; elle en conclut que ses arrêts de travail, depuis le 27 août 2004, et donc son inaptitude physique, sont dus directement au stress subi dans son travail et au harcèlement moral subi au sein de l'entreprise, à l'origine de sa grave dépression ; aux termes de l'article L. 1154-1 nouveau du Code du travail, anciennement L. 122-49 du même Code, il revient à madame X... d'établir des faits qui permettent de présumer le harcèlement moral qu'elle allègue, c'est-à-dire des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; or, s'il ressort des pièces de la procédure que l'accident du travail dont elle a été victime, le 27 août 2004, était dû à un heurt avec un chariot à cette date, régulièrement déclaré aux organismes compétents de Sécurité sociale, force est de constater que l'enquête diligentée par l'employeur à la suite du signalement de harcèlement moral que lui a adressé le 7 septembre 2004 un délégué syndical, a démontré que les agissements de harcèlement moral imputés à son supérieur hiérarchique direct par madame X... sont établis ; en effet, les salariés entendus par l'employeur dans le cadre de cette enquête interne, à savoir 4 salariés, dont 3 exerçaient des fonctions représentatives au sein de l'entreprise, ont tous témoigné de la « brutalité » avec laquelle le directeur de la restauration exerçait ses responsabilités, émettant des critiques, certes fondées, mais de façon blessante, car régulièrement faites aux salariés concernés de son service devant leurs collègues de travail ; ainsi, un assistant chef barman, M. E. V., membre titulaire du Comité d'entreprise, a déclaré que le directeur de la restauration, accusé de harcèlement moral par madame X..., « avait une façon brusque de dire les choses » et « avait un management dur », mais qu'il le faisait avec tous les salariés concernés par son service ; ces propos sont confirmés par un autre salarié, M. A. Malv, 1er maître d'hôtel, ainsi que par M. Darois, responsable des bars, selon lesquels ce directeur de la restauration avait le même comportement de critique, souvent fondée, devant les salariés, tout en précisant que madame X... n'était pas particulièrement visée ; cependant, alors que le salarié, auteur du signalement à la direction de l'entreprise du comportement « brutal » de ce responsable envers madame X..., comme avec les autres salariés, déclarent que ce responsable a « une façon trop brutale de s'exprimer et que cela peut, à son avis, avoir des effets dévastateurs sur des personnes fragiles », force est de constater qu'un tel management du personnel par ce responsable, érigée en habitude car manifestée de façon répétée, selon les témoins précités, ne saurait être considéré comme respectueux des personnes dans la mesure où les critiques, fussentelles justifiées, étaient émises de façon brutale, et en outre, de façon vexante, car devant les collègues de l'intéressée ; or, il appartenait à l'employeur, en tenant compte de la personnalité de la salariée, qui, pendant les 32 ans passés dans l'entreprise, avait bénéficié d'une promotion régulière, et était déjà d'un certain âge, d'assumer ses responsabilités envers celle-ci, en faisant les remarques nécessaires à ce responsable de département, en l'incitant à adopter un comportement plus respectueux des salariés et de leurs diverses personnalités, quand bien même ce directeur adoptait ce même comportement « dur » envers les autres salariés, la généralité de son attitude, telle qu'invoquée par l'employeur, ne constituant pas une excuse ; il convient en outre de relever qu'il n'est pas utilement contesté que la salariée, auparavant 1er maître d'hôtel du restaurant japonais, et demeurée à ce niveau hiérarchique dans son nouveau poste au Jazz Club, selon la lettre de l'employeur du 16 janvier 2001, lui proposant ce nouveau poste ou, à défaut d'acceptation, de la licencier pour motif économique, était passée sous la subordination de salariés du même niveau de qualification qu'elle, ce qui était de nature à être perçu par elle comme une mesure vexatoire ; or, il ressort des éléments de la procédure que madame X..., qui était 1er maître d'hôtel dans le restaurant japonais de la société, a, après avoir été affectée à divers postes, rejoint en 2001 l'équipe du « Jazz Club » dirigée par M. Marois, sous la responsabilité du même directeur de la restauration ; or, quand bien même les certificats médicaux d'arrêts de travail versés aux débats font état non seulement de « dépression », mais encore de « problèmes physiques de thyroïde », il ressort des éléments de la cause que ces agissements ont eu des répercussions négatives sur la santé physique et psychique de madame X... ainsi qu'il ressort du certificat délivré par un médecin du centre de psychotraumatologie le 10 octobre 2005, ce praticien relevant l'absence de psychopathologie antérieure de l'intéressée ; dès lors, sans qu'il y ait lieu de s'attarder sur les autres griefs invoqués, il y a lieu de considérer que madame X... a été effectivement victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique et que l'employeur n'a pas rempli ses obligations de faire cesser ces agissements à la suite du signalement qui lui a été fait le 7 septembre 2004 et des témoignages qu'il a lui-même recueillis à la suite de celui-ci ; ces carences de l'employeur dans l'exécution de ses obligations contractuelles envers la salariée doivent être en conséquence considérées comme étant pour une grande part à l'origine des problèmes de dépression de la salariée et donc de son inaptitude physique ; en outre, quand bien même madame X... était-elle déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise, l'employeur n'était pas dispensé de rechercher sérieusement à la reclasser ; or, force est de constater que l'employeur ne justifie pas de la réalité de l'absence de possibilité de reclassement de l'intéressée dans des services autres que la restauration alors qu'il ne produit ni l'organigramme des différentes sociétés du groupe dont il n'est pas contesté que la SASU LEHWOOD ETOILE fait partie ni leurs livres d'entrées et de sorties du personnel, ne mettant dès lors par la Cour en mesure d'apprécier le bien fondé des réponses négatives à ses recherches, telles qu'il les verse aux débats » ;

1°) ALORS QUE le juge du fond doit respecter les termes clairs et précis des écrits qu'il vise ; qu'en l'espèce, il résultait de l'enquête diligentée par l'employeur et, notamment, des quatre témoignages récoltés (prod. 5 à 8) que madame X... n'avait pas été spécialement victime de l'attitude du responsable de la restauration et qu'elle n'avait en conséquence subi aucun harcèlement moral ; qu'en affirmant au contraire que cette enquête avait démontré que les agissements de harcèlement moral allégués par madame X... étaient établis, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ;

2°) ALORS subsidiairement QUE l'existence d'un harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a relevé, pour dire qu'elle aurait été victime d'un harcèlement moral, d'une part, que madame X... avait été placée sous l'autorité d'un responsable de la restauration au comportement dur avec l'ensemble du personnel, mais sans relever de faits précis et répétés se rapportant spécifiquement à la salariée, d'autre part, qu'à compter de 2001, à l'occasion d'un changement d'établissement, madame X... était passée sous la subordination de salariés du même niveau de qualification qu'elle, cela étant de nature à être perçu comme une mesure vexatoire ; qu'en statuant de la sorte, la Cour d'appel, qui n'a pas caractérisé une faute de l'employeur, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 nouveau du Code du travail ;

3°) ALORS en tout état de cause QUE le silence opposé à l'affirmation d'un fait ne vaut pas à lui seul reconnaissance de ce fait ; qu'en affirmant qu'en 2001, madame X... avait été placée sous la subordination de salariés du même niveau qu'elle par cela seul que l'employeur ne contestait pas cette allégation de la salariée, la Cour d'appel a violé l'article 1315 du Code civil ;

4°) ALORS QUE le juge ne peut viser des pièces du dossier sans les analyser, fut-ce succinctement ; qu'en visant les « éléments de la procédure », pour affirmer qu'y compris après 2001, madame X... avait été placée sous la responsabilité du même directeur de la restauration, la Cour a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;

5°) ALORS QUE le dispositif relatif au harcèlement moral résulte de la loi du 17 janvier 2002 ; qu'en en faisant bénéficier madame X..., en lui permettant notamment de ne pas prouver le harcèlement allégué, quand les faits relevés étaient antérieurs à l'entrée en vigueur de cette loi, la Cour d'appel, qui n'a pas précisé si des faits similaires s'étaient produits après cette entrée en vigueur, a violé par fausse application l'article L. 1154-1 nouveau du Code du travail ;

6°) ALORS QUE le juge ne peut viser des pièces du dossier sans les analyser, fut-ce succinctement ; qu'en visant les « éléments de la cause », pour affirmer que les « agissements » avaient eu des répercussions négatives sur la santé physique et psychique de madame X..., la Cour a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;

7°) ALORS en tout état de cause QUE le juge ne peut intégrer le doute dans son raisonnement le conduisant à établir un lien entre des faits de harcèlement moral et l'état de santé du salarié ; qu'en l'espèce, après avoir admis que les certificats médicaux d'arrêt de travail faisaient état non seulement de « dépression » mais encore de « problèmes physiques de thyroïde », la Cour a considéré le certificat médical délivré par un médecin du centre de psychotraumatologie le 10 octobre 2005 en ce que celui-ci retenait, au conditionnel, que les troubles « seraient la conséquence (des faits allégués) en l'absence de psychopathologie antérieure » de la salariée ; qu'en statuant de la sorte, la Cour n'a pas établi avec certitude que l'état de santé résultait des faits imputés à faute à l'employeur et a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 nouveau du Code du travail ;

8°) ALORS QU'en reprochant à l'employeur de n'avoir pas invité le responsable de la restauration à modifier son attitude après le signalement du 7 septembre 2004 et l'enquête en ayant résulté sans rechercher si, après cette enquête, madame X... aurait encore subi des faits de harcèlement moral en lien avec son état et ayant aggravé celui-ci, la Cour d.. appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 nouveau du Code du travail ;

9°) ALORS QUE les demandes adressées par l'hôtel Méridien Etoile aux autres établissements du groupe ou à ses autres services ne portaient pas spécifiquement sur les postes du domaine de la restauration, mais sur l'ensemble des services autres que la restauration, l'employeur, à chaque fois, évoquant une opportunité de reclassement « dans le département » sans mentionner « restauration » et la « Fiche de renseignement DRH Reclassement » (prod. 15) jointe à chaque fois à la demande, précisant que, « le 18 août 2005, le médecin du travail a déclaré madame X... inapte définitivement à son poste de travail. Il nous recommande un reclassement au Méridien Etoile dans un autre département que la restauration, ou dans un autre établissement où elle pourrait mettre en avant son savoir faire de responsable et de gestion d'équipe (elle pourrait, par exemple, s'occuper de la formation des apprentis) » ; que cela était encore attesté par le fait que plusieurs réponses précisaient qu'il n'était pas possible de procéder à un reclassement dans le « département financier » (lettre de monsieur Crouzines du 29 août 2005), dans le « département technique » (lettre de monsieur Aubert du 24 août 2005) ou aux « Services d'Accueil » (courriel de monsieur Daguisé du 30 août 2005) ; qu'en affirmant que l'employeur ne justifiait pas de la réalité de l'absence de possibilités de reclassement de madame X... dans des services autres que la restauration, faute de produire l'organigramme des différentes sociétés du groupe ni leurs livres d'entrée et de sortie du personnel et qu'il n'était ainsi pas possible d'apprécier le bien fondé des réponses négatives aux recherches, la Cour a méconnu le sens clair et précis de ces documents en violation du principe selon lequel il n'est pas permis aux juges du fond de dénaturer les documents de la cause.