Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 15 avril 2015
N° de pourvoi: 13-18849
Non publié au bulletin Rejet

M. Huglo (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président
SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat(s)

Texte intégral

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 4 avril 2013), que M. X..., engagé le 1er avril 1990 par la société Cabot France, a été licencié pour motif économique le 25 septembre 2009 en raison de la fermeture de l'établissement de Berre où il occupait le poste de responsable qualité totale, la fermeture ayant été décidée au niveau du groupe Cabot et ayant été précédée d'un plan de sauvegarde de l'emploi adopté le 7 avril 2009 ; qu'estimant avoir été victime d'une discrimination en raison de l'âge dans le cadre de ce plan et contestant le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes de rappel d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts au titre de la discrimination en raison de l'âge dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi, alors selon le moyen :

1°/ qu'aux termes du plan de sauvegarde de l'emploi, ses mesures poursuivaient un triple but, à savoir « favoriser le retour à l'emploi rapide de l'ensemble des salariés (...), amortir le changement de situation économique et accompagner la période de transition par des indemnités adaptées aux situations particulières des personnels, accompagner les plus fragiles en terme de qualification (...) » ; que pour juger que l'indemnisation plus favorable des salariés de moins de 60 ans, par rapport à ceux de plus de 60 ans, constituait une discrimination en raison de l'âge justifiée, les juges du fond ont affirmé que la société Cabot France a poursuivi un objectif légitime d'équilibre entre des salariés qui ne bénéficiaient pas des mêmes avantages après la perte de leur emploi ; qu'en statuant ainsi, alors que le plan se donnait pour objectif prioritaire de favoriser le retour à l'emploi rapide de l'ensemble des salariés, et d'accompagner la période de transition, et non pas de créer un équilibre financier entre les salariés après la perte de leur emploi en fonction de leur plus ou moins grande précarité économique, la cour d'appel a dénaturé les dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi et, violé l'article 1134 du code civil ;

2°/ qu'en statuant ainsi, en ne permettant pas à la Haute juridiction d'exercer son contrôle sur la légitimité des mesures dérogatoires au principe de non-discrimination et le but poursuivi par le plan de sauvegarde de l'emploi, elle n'a pas justifié sa décision au regard des articles L. 1132-1 du code du travail et L. 1133-2 du même code, interprétés à la lumière de l'article 6 de la directive 2000/78 ;

3°/ qu'à supposer même que la différence de traitement en raison de l'âge soit justifiée par un objectif légitime, les juges du fond ne sauraient se contenter d'affirmer, par des motifs généraux, que les moyens employés pour le réaliser sont appropriés et nécessaires ; que pour débouter M. X... de ses demandes de rappel d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts, la cour d'appel s'est contentée d'affirmer que les moyens employés pour réaliser l'objectif prétendument fixé (de réaliser un équilibre financier entre les salariés selon leur plus ou moins grande précarité après la perte de leur emploi) sont appropriés et nécessaires ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était expressément invitée, si des salariés comme M. X..., qui avaient manifesté leur souhait de retrouver un emploi, n'étaient pas dans une situation de précarité aussi grande que des salariés de moins de 60 ans, pendant leur recherche d'emploi et même au moment de percevoir leur pension de retraite, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles L.1132-1 du code du travail et L.1133-2 du même code, interprétés à la lumière de l'article 6 de la directive 2000/78 ;

4°/ que les juges du fond doivent répondre aux conclusions des parties ; que dans ses conclusions d'appel, M. X... a constamment soutenu qu'il n'a jamais voulu partir à la retraite à 60 ans, ou au plus tard dans les deux ans où il aurait la possibilité de percevoir une retraite à taux plein, et que le PSE ne pouvait donc le priver automatiquement, indépendamment de l'expression de toute volonté de sa part, de l'avantage en matière d'indemnité de licenciement au seul motif qu'il aurait la possibilité de percevoir une telle retraite à taux plein ; qu'en s'abstenant de toute réponse sur ce point, les juges du fond ont violé l'article 455 du code de procédure civile ;

5°/ que les juges du fond ne sauraient statuer par des motifs généraux pour juger qu'une discrimination en raison de l'âge est justifiée par un objectif légitime et que les moyens mis en oeuvre pour l'atteindre sont appropriés et nécessaires ; que pour débouter M. X... de ses demandes, les juges du fond se sont contentés d'affirmer que la privation du complément d'indemnité de licenciement pour les salariés de 60 ans, sous réserve de leur possibilité d'obtenir une retraite à taux plein dans les deux ans, poursuivait un objectif légitime d'équilibre entre des salariés qui ne bénéficiaient pas des mêmes avantages après la perte de leur emploi ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si M. X... avait exprimé sa volonté de prendre sa retraite le plus tôt possible pour obtenir une retraite à taux plein, ce qu'il a toujours contesté, et donc sans rechercher si la mesure était à son égard appropriée et nécessaire, les juges du fond ont statué par des motifs généraux et privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 du code du travail et L. 1133-2 du même code, interprétés à la lumière de l'article 6 de la directive 2000/78 ;

6°/ que les juges du fond ne sauraient se contenter d'affirmer, par des motifs généraux, que les moyens employés pour réaliser un objectif justifiant une discrimination en raison de l'âge sont appropriés et nécessaires ; que pour débouter M. X... de ses demandes, les juges du fond se sont contentés d'affirmer que les moyens employés pour réaliser l'objectif prétendument fixé sont appropriés et nécessaires ; qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que les salariés de 60 ans étaient privés de l'avantage sous réserve de la possibilité d'obtenir une retraite à taux plein dans les deux ans, les juges du fond, qui n'ont pas constaté que M. X... avait exprimé la volonté de cesser toute activité professionnelle, auraient alors dû rechercher si cette privation automatique de l'avantage à 60 ans, au seul motif de l'éligibilité à une pension de retraite à taux plein, ne le plaçait pas en situation de plus grande précarité en l'obligeant, dès 60 ans, à accepter une pension de retraite réduite par rapport à celle à laquelle il aurait pu prétendre en demeurant actif jusqu'à un âge plus avancé ; qu'en s'abstenant de toute recherche dans ce sens, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 du code du travail et L. 1133-2 du même code, interprétés à la lumière de l'article 6 de la directive 2000/78 ;

Mais attendu que l'article L. 1133-2 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 6 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, autorise des différences de traitement en considération de l'âge des salariés, dès lors qu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime et que les moyens mis en oeuvre pour réaliser ce but sont appropriés et nécessaires ;

Et attendu qu'ayant retenu que les salariés de moins de soixante ans, en perdant l'intégralité de leur salaire après leur licenciement, allaient se trouver dans une plus grande précarité que les salariés âgés de plus de soixante ans et disposant soit immédiatement, soit dans un délai inférieur à deux ans, de leurs droits à retraite à taux plein et qui avaient vocation à disposer après leur licenciement, soit de leur pension de retraite, soit de l'allocation de retour à l'emploi, la cour d'appel a pu décider, sans dénaturation et par arrêt motivé, que la différence de traitement était objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime d'équilibre entre les salariés qui ne bénéficiaient pas des mêmes avantages après la perte de leur emploi et que les moyens employés pour réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires ;

D'où il suit que le moyen, inopérant en ses trois dernières branches, n'est pas fondé ;

Sur le second moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement et en conséquence de rejeter sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ qu'à défaut de possibilité de reclassement sur un emploi de la même catégorie que celui qu'occupe le salarié ou sur un emploi équivalent, le reclassement s'effectue, sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ; que pour débouter M. X... de ses demandes au titre de la méconnaissance de l'obligation de reclassement, les juges du fond ont affirmé que la société Cabot France apporte la preuve de ses recherches de reclassement interne et d'identification des postes pouvant correspondre aux qualifications de M. X... ; qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur a lui-même affirmé qu'il s'était attaché à ne proposer que des postes de niveau et de rémunération équivalents à l'exclusion de tout poste de catégorie inférieure, les juges du fond ont violé l'article L. 1233-4 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-3 du même code ;

2°/ que les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer une permutation du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger, sauf à l'employeur à démontrer que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas le reclassement ; que pour débouter M. X... de ses demandes au titre de la méconnaissance de l'obligation de reclassement, les juges du fond ont affirmé que la société Cabot France apporte la preuve de l'impossibilité de reclasser M. X... au moyen de la liste de recrutements effectués dans le groupe de février à septembre 2009 qui concernent principalement des postes en usine situés en Asie Pacifique et Afrique à conditions de rémunération faibles ; qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur a lui-même affirmé qu'il s'était attaché à ne proposer que des postes de niveau et de rémunération équivalents, les juges du fond qui n'ont pas relevé qu'il avait démontré que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permettait pas le reclassement, ont de nouveau violé l'article L. 1233-4 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-3 du même code ;

3°/ que l'établissement par l'employeur d'un plan de sauvegarde de l'emploi conforme aux prescriptions légales ne l'affranchit pas de son obligation de reclassement individuel à l'égard de chaque salarié, de telle sorte que les mesures contenues dans ce plan doivent être transformées en propositions de reclassement, écrites et précises, à l'égard de chaque salarié concerné ; que pour débouter M. X... de ses demandes au titre de la violation de l'obligation de reclassement, les juges du fond ont également relevé que la liste des postes « disponibles » était annexée au plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'en statuant comme ils l'ont fait, sans rechercher si ces postes disponibles avaient ou auraient pu être proposés dans des offres individualisées, écrites et précises à M. X..., les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail ;

4°/ que les juges du fond sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; que dans ses conclusions d'appel, M. X... a fait valoir que les nombreux courriers que la société Cabot France avait adressés à ses correspondants au sein du groupe correspondaient à des lettres types qui ne visaient pas la situation individuelle du salarié ; que pour débouter M. X... de ses demandes au titre de la violation de l'obligation de reclassement, la cour d'appel s'est contentée d'affirmer que la société Cabot France apporte la preuve qu'elle a procédé au sein du groupe à des recherches sérieuses de reclassement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas répondu aux conclusions de M. X... et a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

5°/ que les juges du fond ne sauraient décider que l'employeur ne disposait d'aucun poste de reclassement disponible compte tenu des difficultés économiques rencontrées, mais doivent faire ressortir que toutes les possibilités de reclassement qui étaient envisageables dans l'entreprise et dans le groupe avaient été recherchées ; que pour débouter M. X... de ses demandes au titre de la violation de l'obligation de reclassement, la cour d'appel s'est contentée d'affirmer que la société Cabot France apporte la preuve qu'elle a procédé au sein du groupe à des recherches sérieuses de reclassement, mais que celles-ci n'ont pu aboutir en raison d'un contexte économique, local et international, tout à fait défavorable au groupe ; que ce faisant, la cour d'appel a statué par des motifs inopérant et violé l'article L. 1233-4 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-3 du même code ;

Mais attendu que l'arrêt relève, par motifs propres et adoptés, que l'employeur a effectué des recherches de reclassement interne et d'identification des postes pouvant correspondre aux qualifications du salarié sous forme de nombreux échanges de courriers électroniques entre la directrice des ressources humaines et ses correspondants au sein du groupe, que ces recherches sont établies par les très nombreux courriers versés aux débats et que l'employeur justifie de l'impossibilité de reclasser le salarié au moyen de la liste des recrutements effectués dans le groupe de février à septembre 2009,qui concernent principalement des postes en usine situés en Asie, Pacifique et Afrique à des conditions de rémunération faibles ; qu'en l'état de ses constatations, la cour d'appel a pu décider que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze avril deux mille quinze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils pour M. X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR jugé que M. X... n'a pas fait l'objet d'une discrimination en raison de l'âge dans le cadre du PSE, que celui-ci a opéré une différence de traitement justifiée, appropriée et nécessaire, et donc de l'avoir débouté de ses demandes de rappel d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à ce titre

AUX MOTIFS PROPRES QUE, Sur la discrimination: La réalité de la cause économique du licenciement n'est pas discutée. Seule est contestée la licéité des dispositions du PSE relatives aux indemnités de licenciement dans la mesure où, selon celles-ci, les salariés âgés de plus de soixante ans et disposant, soit immédiatement soit dans un délai inférieur à deux ans, de leurs droits à retraite à taux plein, ne bénéficient que des indemnités conventionnelles de licenciement applicables aux cadres en fonction de leur ancienneté, alors que les salariés âgés de moins de soixante ans se voient attribuer une indemnité fixe de 10 000 € à laquelle est ajoutée une indemnité de 2.1 mois par année d'ancienneté dans la limite de quarante mois. Selon les dispositions de l'article L1133-2 alinéa 1er du Code du travail, "les différences de traitement fondées sur 1'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. "II convient donc d'examiner la conformité des dispositions du PSE aux exigences légales issues de la directive 2000/78/CE du Conseil de l'Europe du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, et de rechercher plus spécialement si la mesure moins favorable prévue pour les salariés de plus de soixante ans constitue, ou non, une exception possible au principe d'égalité de traitement. Le préambule du PSE mentionne clairement que les mesures adoptées poursuivent un triple but: "Favoriser le retour à l'emploi rapide de l'ensemble des salariés par la mise en oeuvre de moyens importants sur l'aide au reclassement et des dispositions incitatives à la reprise rapide d'un emploi, compte tenu de la conjoncture difficile en matière d'emploi. Amortir le changement de situation économique et accompagner la période de transition par des indemnités adaptées aux situations particulières des personnels. Accompagner les plus fragiles en terme de qualification avec des mesures de formation visant l'adaptation à un nouvel emploi ou la reconversion, et ceci de manière anticipée. "Il n'est pas contesté que les salariés de moins de soixante ans, en perdant l'intégralité de leurs salaires après leur licenciement avaient vocation à subir de "plein fouet" cette mesure tandis que les salariés âgés de plus de soixante ans et disposant, soit immédiatement soit dans un délai inférieur à deux ans, de leurs droits à retraite à taux plein, avaient quant à eux vocation à disposer après leur licenciement, soit de leur pension de retraite, soit de l'allocation de retour à l'emploi (en étant dispensés de recherche effective d'emploi conformément aux dispositions de l'article L542l-3 alors applicables). En appliquant un traitement différent à ces deux catégories de salariés, la société CABOT a poursuivi un objectif légitime qui a consisté à recréer entre elles un équilibre et à consacrer à ceux de moins de soixante ans, les plus nombreux, qui allaient se trouver dans une situation de plus grande précarité, l'essentiel des moyens financiers, forcément limités, du PSE. Considérant, d'une part, que cette différence de traitement est objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime d'équilibre entre des salariés qui ne bénéficiaient pas des mêmes avantages après la perte de leur emploi, d'autre part, que les moyens employés pour réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires, la cour retient que la différence de traitement était justifiée et confirme la décision entreprise qui a débouté Robert X... de ses demandes de rappel d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts.

ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE, sur l'indemnité de licenciement et la discrimination par l'âge : l'article L.1132-1 du Code du travail dispose : « Aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ... en raison de son âge » En vertu de la définition du susdit article, le Plan de Sauvegarde de l'Emploi pourrait être qualifié de discriminatoire s'il prévoit une différence de traitement ne reposant que sur le critère d'âge ; le Plan de Sauvegarde de l'Emploi ajoute à cette condition d'âge, la condition d'obtenir soir immédiatement, soit dans un délai inférieur à deux ans, le droit de liquider une retraite à taux plein ; l'article L.1133-1 du Code du travail énonce que : « l'article L.1132-1 ne fais pas obstacle aux différences de traitement lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objective soit légitime et l'exigence proportionnée » ; l'article L.1133-2 du Code du travail précise que : « Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiée par un but légitime » ; la notion de différence de traitement peut permettre à l'employeur de justifier que les salariés ne soient pas traités de la même manière s'ils sont placés dans une situation différente ; la mesure prévue par le Plan de Sauvegarde de l'Emploi et consistant à distinguer les salariés pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein dans les deux ans, des autres salariés relève bien de la notion de différence de traitement ; toutes les différences de traitement doit être justifiée par des raisons objectives et pertinentes ; la me consistant à distinguer les salariés pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein immédiatement après leur licenciement ou dans les deux ans a bien un caractère objectif puisqu'elle ne dépend pas de la personne en tant que telle mais des droits acquis auprès de l'Assurance Vieillesse ; le critère objectif utilisé pour opérer une différence de traitement est celui du bénéfice de la retraite à taux plein ; les conséquences de la perte d'emploi constituent un critère pertinent pour différencier les situations des salariés et octroyer une indemnité de licenciement différente aux salariés subissant un préjudice moindre du fait de leur licenciement ; il y a une différence de situation et donc de préjudice entre des salariés bénéficiant d'une retraite à taux plein dans un contexte de licenciement économique et les autres salariés qui ne peuvent prétendre à leur droit à la retraite immédiatement ou dans un futur proche et son contraints de rechercher activement un emploi ; l'article L.5421-3 du Code du travail énonce que les obligations à la charge du demandeur d'emploi de plus de 59 ans sont largement allégées du fait de la dispense de recherche d'emploi, cette catégorie de personnes n'ayant, en effet, pas à accomplir « des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi, de créer ou de reprendre une entreprise » pour bénéficier d'un revenu de remplacement ; Monsieur Robert X... a bénéficié d'un congé de reclassement du 1er octobre 2009 au 30 juin 2010 ; Monsieur X... est actuellement indemnisé par l'Assurance Chômage, tout en étant dispensé de la moindre obligation de rechercher un emploi ; en septembre 2011, il pourra bénéficier de sa retraite à taux plein ; au vu des pièces versées aux débats, le Comité d'entreprise a rendu le 7 avril 2009 un avis favorable à l'unanimité sur le Plan de Sauvegarde de l'Emploi ; la société CABOT France a transmis le Plan de Sauvegarde de l'Emploi à la Direction Départementale du Travail et de la Formation Professionnelle conformément aux articles L.1233-46 et suivants du Code du travail et que cette dernière a validé le Plan dans sa totalité ; le Conseil dit et juge que la différence de traitement dont a fait l'objet Monsieur X... est justifiée par un critère objectif et pertinent qui est le bénéfice de la retraite à taux plein ; dès lors, le Conseil dit et juge que Monsieur X... est infondé à demander que lui soit versée la différence d'indemnité de licenciement d'un montant de 213.126,96 Euros. En l'absence de toute discrimination et de tout préjudice en résultant, le Conseil déboute Monsieur X... de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 50.000 Euros.

ALORS, D'UNE PART, QUE, aux termes du Plan de sauvegarde de l'emploi, ses mesures poursuivaient un triple but, à savoir « Favoriser le retour à l'emploi rapide de l'ensemble des salariés (...), Amortir le changement de situation économique et accompagner la période de transition par des indemnités adaptées aux situations particulières des personnels, Accompagner les plus fragiles en terme de qualification (...) » ; que pour juger que l'indemnisation plus favorable des salariés de moins de 60 ans, par rapport à ceux de plus de 60 ans, constituait une discrimination en raison de l'âge justifiée, les juges du fond ont affirmé que la Société CABOT a poursuivi un objectif légitime d'équilibre entre des salariés qui ne bénéficiaient pas des mêmes avantages après la perte de leur emploi ; qu'en statuant ainsi, alors que le Plan se donnait pour objectif prioritaire de favoriser le retour à l'emploi rapide de l'ensemble des salariés, et d'accompagner la période de transition, et non pas de créer un équilibre financier entre les salariés après la perte de leur emploi en fonction de leur plus ou moins grande précarité économique, la Cour d'appel a dénaturé les dispositions du Plan de Sauvegarde de l'emploi et, violé l'article 1134 du Code civil

Qu'en statuant ainsi en ne permettant pas à la Haute Juridiction d'exercer son contrôle sur la légitimité des mesures dérogatoires au principe de non-discrimination et le but poursuivi par le plan de sauvegarde de l'emploi, elle n'a pas justifié sa décision au regard des articles 1132-1 du Code du travail et L.1133-2 du même Code, interprétés à la lumière de l'article 6 de la directive 2000/78.

ALORS, D'AUTRE PART, QUE à supposer même que la différence de traitement en raison de l'âge soit justifiée par un objectif légitime, les juges du fond ne sauraient se contenter d'affirmer, par des motifs généraux, que les moyens employés pour le réaliser sont appropriés et nécessaires ; que pour débouter M. X... de ses demandes de rappel d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts, la Cour d'appel s'est contentée d'affirmer que les moyens employés pour réaliser l'objectif prétendument fixé (de réaliser un équilibre financier entre les salariés selon leur plus ou moins grande précarité après la perte de leur emploi) sont appropriés et nécessaires ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était expressément invitée, si des salariés comme M. X..., qui avaient manifesté leur souhait de retrouver un emploi, n'étaient pas dans une situation de précarité aussi grande que des salariés de moins de 60 ans, pendant leur recherche d'emploi et même au moment de percevoir leur pension de retraite, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles L.1132-1 du Code du travail et L.1133-2 du même Code, interprétés à la lumière de l'article 6 de la directive 2000/78.

ALORS, AUSSI, QUE, les juges du fond doivent répondre aux conclusions des parties ; que dans ses conclusions d'appel, M. X... a constamment soutenu qu'il n'a jamais voulu partir à la retraite à 60 ans, ou au plus tard dans les deux ans où il aurait la possibilité de percevoir une retraite à taux plein, et que le PSE ne pouvait donc le priver automatiquement, indépendamment de l'expression de toute volonté de sa part, de l'avantage en matière d'indemnité de licenciement au seul motif qu'il aurait la possibilité de percevoir une telle retraite à taux plein ; qu'en s'abstenant de toute réponse sur ce point, les juges du fond ont violé l'article 455 du nouveau Code de Procédure civile.

ALORS, EN OUTRE, QUE, les juges du fond ne sauraient statuer par des motifs généraux pour juger qu'une discrimination en raison de l'âge est justifiée par un objectif légitime et que les moyens mis en oeuvre pour l'atteindre sont appropriés et nécessaires ; que pour débouter M. X... de ses demandes, les juges du fond se sont contentés d'affirmer que la privation du complément d'indemnité de licenciement pour les salariés de 60 ans, sous réserve de leur possibilité d'obtenir une retraite à taux plein dans les deux ans, poursuivait un objectif légitime d'équilibre entre des salariés qui ne bénéficiaient pas des mêmes avantages après la perte de leur emploi ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si M. X... avait exprimé sa volonté de prendre sa retraite le plus tôt possible pour obtenir une retraite à taux plein, ce qu'il a toujours contesté, et donc sans rechercher si la mesure était à son égard appropriée et nécessaire, les juges du fond ont statué par des motifs généraux et privé leur décision de base légale au regard des articles L.1132-1 du Code du travail et L.1133-2 du même Code, interprétés à la lumière de l'article 6 de la directive 2000/78.

ALORS, ENFIN QUE, les juges du fond ne sauraient se contenter d'affirmer, par des motifs généraux, que les moyens employés pour réaliser un objectif justifiant une discrimination en raison de l'âge sont appropriés et nécessaires ; que pour débouter M. X... de ses demandes, les juges du fond se sont contentés d'affirmer que les moyens employés pour réaliser l'objectif prétendument fixé sont appropriés et nécessaires ; qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que les salariés de 60 ans étaient privés de l'avantage sous réserve de la possibilité d'obtenir une retraite à taux plein dans les deux ans, les juges du fond, qui n'ont pas constaté que M. X... avait exprimé la volonté de cesser toute activité professionnelle, auraient alors dû rechercher si cette privation automatique de l'avantage à 60 ans, au seul motif de l'éligibilité à une pension de retraite à taux plein, ne le plaçait pas en situation de plus grande précarité en l'obligeant, dès 60 ans, à accepter une pension de retraite réduite par rapport à celle à laquelle il aurait pu prétendre en demeurant actif jusqu'à un âge plus avancé ; qu'en s'abstenant de toute recherche dans ce sens, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard des articles L.1132-1 du Code du travail et L.1133-2 du même Code, interprétés à la lumière de l'article 6 de la directive 2000/78 ;

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR jugé que la Société CABOT avait satisfait loyalement à son obligation de reclassement, y compris dans le groupe et d'avoir, en conséquence, débouté M. X... de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un montant de 120 000,00 Euros.

AUX MOTIFS PROPRES QUE, Sur l'obligation de reclassement : Selon l'article L 1233-4 du code du travail, "le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises". L'obligation de reclassement des entreprises appartenant à des groupes internationaux s'étend à l'ensemble des sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent la mutation de tout ou partie du personnel y compris à l'étranger. Un manquement à cette obligation prive le licenciement économique de cause réelle et sérieuse. Robert X... occupait à la date de son licenciement un poste de "responsable qualité totale" et bénéficiait du statut cadre. La société CABOT établit par les très nombreux courriers qu'elle verse aux débats (pièce 34) qu'elle a procédé tant au sein du groupe que sur le bassin d'emploi de Berre-Marseille à des recherches sérieuses de reclassement, lesquelles n'ont pu aboutir en raison d'un contexte économique, local et international, tout à fait défavorable au groupe. La cour confirme en conséquence le jugement entrepris de ce chef. Il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile à l'intimée. L'appelant, qui succombe, ne peut bénéficier de cet article et doit être tenu aux dépens.

ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE, Sur l'obligation de reclassement : l'existence d'un motif économique ne suffit pas à justifier le licenciement si l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement ; l'inobservation de l'obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; l'employeur doit se préoccuper, avant même que d'engager un licenciement, du reclassement de ses salariés ; l'article L.1233-4 du Code du travail dispose que : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ». La recherche du reclassement interne dépend des possibilités d'emplois offertes par l'entreprise ou le groupe auquel l'entreprise est intégrée ; il s'agit d'une obligation de moyens renforcée qui pèse sur l'employeur, qui doit prouver qu'il n'a pu reclasser le salarié ; l'employeur doit fournir au Juge les éléments lui permettant d'apprécier qu'il a tout essayé pour reclasser le salarié ; le reclassement interne doit être recherché dans les emplois disponibles de l'entreprise en tenant compte de ses différents établissements ou dans le groupe ; si l'entreprise appartient à un groupe, c'est dans le cadre du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu de travail ou d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel qu'il faut se placer ; Monsieur Robert X... occupait à la date de son licenciement le poste de Responsable Qualité Totale, avec le statut cadre ; au regard de sa fiche de poste, Monsieur Robert X... était responsable de la coordination qualité et du suivi de la Qualité et qu'à ce titre il était en charge de la coordination des Plans d'Actions Qualité et rendait compte directement au Directeur Général ; la liste des postes disponibles était annexée au Plan de sauvegarde de l'Emploi ; la société CABOT FRANC apporte la preuve de ses recherches de reclassement interne et d'identification des postes pouvant correspondre aux qualifications de Monsieur X... sous forme de nombreux échanges de courriers électroniques entre Madame Z... et ses correspondants au sein du Groupe ; la société CABOT France apporte la preuve de l'impossibilité de reclasser Monsieur Robert X... au moyen de la liste des recrutements effectués dans le Groupe de février à septembre 2009 qui concernent principalement des postes en usine situés en Asie Pacifique été Afrique à conditions de rémunérations faibles ; la société apporte la preuve de ses recherches de reclassement sur des postes à l'extérieur du Groupe, notamment dans le Bassin d'emploi Berre-Marseille sous forme de nombreux échanges de courriers électroniques avec toutes les entreprises susceptibles de recruter ; dès lors au vue de l'ensemble des éléments objectifs versés aux débats, le Conseil dit et juge après une appréciation souveraine que la société CABOT France a exécuté loyalement son obligation de reclassement ; sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : les pièces versées aux débats ont démontré que l'employeur a respecté les dispositions légales applicables en matière de reclassement ; en conséquence, le Conseil dit et juge que le licenciement de Monsieur X... est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; Monsieur Robert X... réclame la somme de 120 000,00 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; En conséquence, le Conseil déboute Monsieur X... de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi de ce chef.

ALORS, D'UNE PART, QUE, à défaut de possibilité de reclassement sur un emploi de la même catégorie que celui qu'occupe le salarié ou sur un emploi équivalent, le reclassement s'effectue, sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ; que pour débouter M. X... de ses demandes au titre de la méconnaissance de l'obligation de reclassement, les juges du fond ont affirmé que la société CABOT apporte la preuve de ses recherches de reclassement interne et d'identification des postes pouvant correspondre aux qualifications de M. X... ; qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur a lui-même affirmé qu'il s'était attaché à ne proposer que des postes de niveau et de rémunération équivalents à l'exclusion de tout poste de catégorie inférieure, les juges du fond ont violé l'article L.1233-4 du Code du travail, ensemble l'article L.1235-3 du même Code.

ALORS, D'AUTRE PART, QUE, les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer une permutation du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger, sauf à l'employeur à démontrer que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas le reclassement ; que pour débouter M. X... de ses demandes au titre de la méconnaissance de l'obligation de reclassement, les juges du fond ont affirmé que la société CABOT apporte la preuve de l'impossibilité de reclasser M. X... au moyen de la liste de recrutements effectués dans le Groupe de février à septembre 2009 qui concernent principalement des postes en usine situés en Asie Pacifique et Afrique à conditions de rémunération faibles ; qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur a lui-même affirmé qu'il s'était attaché à ne proposer que des postes de niveau et de rémunération équivalents, les juges du fond qui n'ont pas relevé qu'il avait démontré que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permettait pas le reclassement, ont de nouveau violé l'article L.1233-4 du Code du travail, ensemble l'article L.1235-3 du même Code.

ALORS, EGALEMENT, QUE, l'établissement par l'employeur d'un plan de sauvegarde de l'emploi conforme aux prescriptions légales ne l'affranchit pas de son obligation de reclassement individuel à l'égard de chaque salarié, de telle sorte que les mesures contenues dans ce plan doivent être transformées en propositions de reclassement, écrites et précises, à l'égard de chaque salarié concerné ; que pour débouter M. X... de ses demandes au titre de la violation de l'obligation de reclassement, les juges du fond ont également relevé que la liste des postes « disponibles » était annexée au Plan de Sauvegarde de l'Emploi ; qu'en statuant comme ils l'ont fait, sans rechercher si ces postes disponibles avaient ou auraient pu être proposés dans des offres individualisées, écrites et précises à M. X..., les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard de l'article L.1233-4 du Code du travail.

ALORS AUSSI QUE, les juges du fond sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; que dans ses conclusions d'appel, M. X... a fait valoir que les nombreux courriers que la Société CABOT avait adressés à ses correspondants au sein du groupe correspondaient à des lettres types qui ne visaient pas la situation individuelle du salarié ; que pour débouter M. X... de ses demandes au titre de la violation de l'obligation de reclassement, la Cour d'appel s'est contentée d'affirmer que la société CABOT apporte la preuve qu'elle a procédé au sein du groupe à des recherches sérieuses de reclassement ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel n'a pas répondu aux conclusions de M. X... et a violé l'article 455 du Code de procédure civile.

ALORS enfin QUE, les juges du fond ne sauraient décider que l'employeur ne disposait d'aucun poste de reclassement disponible compte tenu des difficultés économiques rencontrées, mais doivent faire ressortir que toutes les possibilités de reclassement qui étaient envisageables dans l'entreprise et dans le groupe avaient été recherchées ; que pour débouter M. X... de ses demandes au titre de la violation de l'obligation de reclassement, la Cour d'appel s'est contentée d'affirmer que la société CABOT apporte la preuve qu'elle a procédé au sein du groupe à des recherches sérieuses de reclassement, mais que celles-ci n'ont pu aboutir en raison d'un contexte économique, local et international, tout à fait défavorable au groupe ; que ce faisant, la Cour d'appel a statué par des motifs inopérant et violé l'article L.1233-4 du Code du travail, ensemble l'article L.1235-3 du même Code.