Cassation sociale, 15 mars 2017, n° 15-18.772 cassation sociale - Editions Tissot

Jurisprudence sociale

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Cassation sociale, 15 mars 2017, n° 15-18.772

Les dispositions d'une convention collective prévoyant l'information des délégués du personnel préalablement à un licenciement pour motif disciplinaire constituent une garantie de fond. En conséquence, le non-respect de cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 15 mars 2017
N° de pourvoi: 15-18772
Non publié au bulletin Cassation partielle

M. Lacabarats (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président
SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat(s)


 

Texte intégral

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée comme infirmière à l'association hospitalière Sainte-Marie le 2 décembre 1996, a saisi, le 19 juillet 2011, la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 25 août 2011 ;

Sur le premier moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais, sur le second moyen :

Vu l'article 03.01.6 de la Convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 ;

Attendu, selon ce texte, que, outre les attributions traditionnelles et les fonctions supplétives prévues par les dispositions légales et réglementaires, les délégués du personnel sont informés des licenciements pour motif disciplinaire avant exécution de la décision ; qu'il en résulte que cette disposition constitue une garantie de fond, dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ;

Attendu que pour dire que le licenciement était justifié par une faute grave l'arrêt retient que s'il est constant que l'employeur a omis d'informer les délégués du personnel avant l'exécution de la décision de licencier tel que l'exige l'article 03.01.6 de la convention collective applicable, cette omission demeure sans effet sur la validité du licenciement ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;


PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement de Mme X... justifié par une faute grave et la déboute de ses demandes au tire de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés sur préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de rappel de salaire, de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour rupture abusive, l'arrêt rendu le 24 mars 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Riom ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Limoges ;

Condamne l'association hospitalière Sainte-Marie aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile ,rejette la demande
de l'association hospitalière Sainte-Marie et condamne celle-ci à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze mars deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir déclaré Madame Laure X... mal fondée en sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et de l'avoir déboutée de toutes ses demandes sur ce fondement;

Aux motifs que aux terme de l'avenant à son contrat de travail du 6 juin 2009, Mme X... devait effectuer 19,50 heures de travail hebdomadaires, réparties de la manière suivante : - semaine 1 : 3 journées de 7,80 h ; - semaine 2 : 2 journées de 7,80 h ; - semaine 3 : 3 journées de 7,80h ; - semaine 4 : 2 journées de 7,80 h, sans toutefois que ne soient précisés les jours de la semaine au cours desquels ces heures seraient réalisées ; que l'avenant stipulait toutefois que « compte tenu des nécessités de service, le jour de prise du repos temps partiel pourra être modifié et sera notifié à Mme Laure X... 7 jours calendaires avant la date à laquelle il devra prendre effet.» ; qu'il n'est cependant pas discuté que conformément au souhait exprimé par la salariée en raison de ses obligations familiales, Mme X... affectée à l'unité d'hôpital de jour Saint-Simon, a jusqu'au présent litige, uniquement travaillé les mardis, jeudis et vendredis et jamais les mercredis ; qu'il est constant qu'en mars 2010, L'ASSOCIATION HOSPITALIÈRE SAINTE-MARIE afin de résoudre des problèmes d'organisation a modifié le planning d'intervention de Mme X..., lui demandant désormais d'intervenir un lundi et un mercredi sur deux ; que suite au refus de la salariée qui invoquait ses contraintes familiales, lesquelles impliquaient sa présence le mercredi aux côtés de ses enfants, l'employeur lui adressait le 23 juin 201.1 un courrier ainsi libellé : «... Pour répondre à votre demande laquelle consiste à ne pas travailler le mercredi, je vous informe que vous serez mutée dans l'unité Sainte Angèle à compter du 11 juillet 2011. Cette proposition conforme à votre demande ne génère aucune modification par rapport à votre contrat de travail, tant sur le contenu de la fonction que sur la rémunération. Vous voudrez bien prendre contact avec Mme Y..., cadre supérieur de santé, afin de convenir des modalités de prise de poste.» ; que par courrier du 7 juillet 2011, L'ASSOCIATION HOSPITALIÈRE SAINTE-MARIE a confirmé cette mutation à l'unité de soins Sainte Angèle en repoussant toutefois la date d'affectation au lundi 18 juillet 2011 ; que Mme X... fonde sa demande de résiliation judiciaire sur le comportement déloyal de l'employeur et le fait que celui-ci lui a imposé une modification de ses horaires de travail en l'affectant dans un service où elle était susceptible de travailler la nuit ainsi que par roulement certains week-ends et jours fériés ; que la convention collective applicable dispose dans son article 05.01.2 que l'employeur peut procéder à toute mutation nécessitée par le besoin du service ; qu'il ne peut par ailleurs être discuté que dans le cadre de son pouvoir de direction l'employeur peut affecter un salarié dans un service différent dans la mesure où ce service correspond à la qualification du salarié et ou cela n'entraîne pas une modification des dispositions contractuellement arrêtées ; que Mme X... ne conteste pas le fait que son affectation au service Sainte Angèle correspondait à sa qualification ; que s'il est constant que ce service constitue une unité à temps plein dans laquelle certains salariés ont des horaires postés qui incluent un travail de nuit ainsi que certains week-ends et jours fériés, la salariée qui n'a jamais rejoint cette nouvelle affectation, ni même cherché à avoir connaissance de son planning de travail ne démontre en rien que l'employeur avait en quoi que ce soit prévu de modifier ses jours et horaires de travail, alors que dans les lettres adressées à la salariée le 23 juin 2011 et le 7 juillet 2011 L'ASSOCIATION HOSPITALIÈRE SAINTE MARIE affirmait vouloir respecter le souhait de Mme X... de ne pas travailler les mercredis et précisait que cette nouvelle affectation ne générait « aucune modification par rapport aux contrats de travail et au différent avenant tant sur le contenu de la fonction que sur la rémunération » ; qu'il résulte au contraire de l'attestation établie par Mme Y..., cadre hospitalier chargé d'accueillir Mme X... que le planning préparé pour cette dernière ne prévoyait aucun travail le mercredi ni les week-ends ; qu'en outre, les explications données par M. Z... responsable des ressources humaines et M. A... infirmier général dans les attestations versées aux débats par l'employeur font ressortir que la mutation de Mme X... dans l'unité Sainte Angèle qui est une unité temps plein, avait justement pour but de permettre à la salariée de bénéficier des mercredis, mais aussi des jours fériés et des week-ends, l'effectif plus important de cette unité rendant plus facile une telle organisation ; que dans ces conditions c'est à tort que se fondant sur une modification totalement hypothétique et que rien ne permettait sérieusement envisager, des horaires de travail de la salariée, le conseil de prud'hommes a considéré que la mutation de Mme X... par le service Sainte Angèle impliquait modification unilatérale d'un élément déterminant du contrat de travail, contraire aux obligations familiales impérieuses de la salariée ce qui justifiait que la résiliation du contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de l'employeur ; que faute pour la salariée de rapporter la preuve d'une telle modification et d'un quelconque comportement déloyal de l'employeur, le jugement entrepris sera donc infirmé et Mme X... déboutée de sa demande de résiliation judiciaire et de ses demandes subséquentes ;

Alors, d'une part, que le passage, même partiel, d'un horaire de jour à un horaire de nuit, constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié ; qu'il en est de même du travail dominical et des jours fériés ; que le salarié peut en outre légitimement refuser un changement de ses horaires et de ses jours de travail lorsque ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses ; que pour décider que Madame X... ne rapportait pas, au soutien de sa demande en résiliation judiciaire, la preuve d'une modification de son contrat de travail impliquant des horaires de nuit, un travail le weekend et les jours fériés, à laquelle s'opposait de surcroît des obligations familiales impérieuses, la Cour d'appel a retenu qu'il résultait des explications du responsable des ressources humaines, de l'infirmier général et du cadre hospitalier chargé d'accueillir Madame X..., que la mutation de cette dernière dans l'unité Sainte-Angèle « avait justement pour but de permettre à la salariée de bénéficier des mercredis, mais aussi des jours fériés et des week-ends, l'effectif plus important de cette unité rendant plus facile une telle organisation » ; qu'en se prononçant en ce sens, alors qu'il résultait de ses propres constatations que le service Sainte-Angèle constituait une unité à temps plein dans laquelle les salariés travaillaient en horaires postés incluant un travail de nuit, ainsi que certains weekends et jours fériés, et que la proposition d'affectation faite à Madame X... ne contenait aucun planning ni la garantie qu'elle bénéficierait d'un régime dérogatoire, la Cour d'appel n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations, violant les articles L.1231-1 et L.3123-14 du Code du travail ;

Alors, d'autre part, que la mutation dans une unité à temps plein, impliquant des horaires postés qui incluent un travail de nuit, un travail par roulement les weekends et jours fériés, ne peut être imposée à une salariée, a fortiori si cette mutation est incompatible avec des obligations impérieuses familiales ; qu'une telle mutation justifie la demande en résiliation judiciaire de la salariée ; que pour décider que rien ne permettait d'envisager sérieusement une modification du contrat de travail de Madame X... contraire à ses obligations familiales impérieuses, justifiant sa demande en résiliation judiciaire, la Cour d'appel retenu que « dans les lettres adressées à la salariée le 23 juin 2011 et le 7 juillet 2011 L'ASSOCIATION HOSPITALIÈRE SAINTE MARIE affirmait vouloir respecter le souhait de Mme X... de ne pas travailler les mercredis et précisait que cette nouvelle affectation ne générait « aucune modification par rapport aux contrats de travail et au différent avenant [sic] tant sur le contenu de la fonction que sur la rémunération » ; qu'en se prononçant en ce sens, alors qu'il ne résultait pas de ces constatations que l'employeur avait garanti à la salariée des conditions de travail identiques aux précédentes et qu'elle était assurée, à tout le moins, de ne travailler ni le weekend, ni les jours fériés, ni en horaires postés incluant des heures de nuit, la Cour d'appel a violé de nouveau les articles L.1231-1 et L.3123-14 du Code du travail ;

Alors, enfin, que pour dire que la salariée ne rapportait pas la preuve d'une modification de son contrat de travail contraire à ses obligations familiales impérieuses, la Cour d'appel a énoncé que le responsable des ressources humaines et l'infirmier général attestaient que la mutation de Madame X... avait « justement pour but de permettre de bénéficier des mercredis, mais aussi des jours fériés et des week-ends, l'effectif plus important de cette unité rendant plus facile une telle organisation », ajoutant que « Madame Y..., cadre hospitalier chargé d'accueillir Madame X... (attestait) que le planning préparé pour cette dernière ne prévoyait aucun travail le mercredi ni les week-ends » ; qu'en se prononçant en ce sens, sans rechercher si un tel planning avait été joint à la proposition de mutation refusée en son temps par la salariée, et alors qu'il n'était pas contesté que l'unité Sainte-Angèle où était mutée la salariée était une unité à temps plein dans laquelle les salariés avaient des horaires postés incluant un travail de nuit ainsi que certains weekends et jours fériés, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1231-1 et L.3123-14 du Code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Madame Laure X... était justifié par une faute grave ;

Aux motifs que la lettre de licenciement adressée le 25 août 2011 à Mme X..., laquelle fixe les limites du litige, est motivée de la manière suivante : La lettre de licenciement adressée le 25 août 2011 à Mme X..., laquelle fixe les limites du litige est motivée de la manière suivante : «par courrier du 13 mars 2011, vous avez souhaité nous rappeler que vous étiez salariée à temps partiel et que vous contestiez la modification de votre repos temps partiel faite par votre responsable hiérarchique pour des nécessités impératifs de service même si celle-ci respectait les délais de prévenance contractuelle. Par courrier du 23 mars 2011 vous réitérez vos propos en insistant sur vos obligations familiales. Au cours des entretiens informels que vous avez eu avec M. Gérard B..., responsable infirmier, celui-ci vous a expliqué les raisons de ces modifications exceptionnelles de planning, vous rappelant notre obligation en tant qu'établissement de santé participant au service public, de continuité et de sécurité des soins. Malgré cela, et les délais de prévenance contractuelle que nous respections, vous avez insisté sur la nécessité à 'avoir vos mercredis pour raisons familiales allant même jusqu'à demander éventuellement les lundis, votre mari ne travaillant pas ces jours-là. Au regard de ces événements, dans un esprit consensuel et dans le cadre de nos obligations de service de santé, nous vous avons proposé par courrier du 23 juin 2011, une mutation à compter du 11 juillet 2011 dans l'unité de soins Sainte Angèle. En effet, étant donné l'effectif infirmier de cette unité, cela permettait de satisfaire votre demande, à savoir disposer systématiquement de vos mercredis . Cette proposition était donc conforme à votre demande et ne générait aucune modification de votre contrat de travail, tant sur le contenu de la fonction que sur la rémunération. Par ailleurs, et afin que vous puissiez prendre vos éventuelles dispositions, nous avons repoussé votre date d'affectation à Sainte Angèle au 18 juillet 2011. Non seulement, vous vous y êtes opposée, mais vous avez prétendu continuer travailler à l'unité Saint-Simon sauf les mercredis refusant donc de tenir compte de nos courriers précités du 23 juin 2011 du 7 juillet 2011. Le 18 juillet matin, M. Jean-François Z..., responsable des ressources humaines, s'est rendu à Saint-Simon et a constaté votre présence dans l'unité. Il vous a alors demandé de bien vouloir vous rendre à l'unité Sainte Angèle. Vous avez de nouveau refusé sans raison objective cette mutation. C'est pourquoi votre refus de mutation à l'unité Sainte Angèle associé au refus de poursuivre votre activité professionnelle aux conditions proposées à Saint-Simon confirmé d'ailleurs par votre demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail formulée auprès du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand, caractérisent une insubordination hiérarchique que nous ne pouvons admettre d'autant plus que : 1. Votre hiérarchie vous a expliqué lors de plusieurs entretiens qu'au regard notamment des effectifs de l'unité Saint- Simon, il ne nous était pas possible de vous accorder systématiquement vos mercredis. L'établissement a pris toutes dispositions pour vous proposer un poste identique satisfaisant à votre demande. Nous avons donc décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave privative des indemnités de licenciement et de préavis; votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 25 août 2011.... » ; que s'il est constant que l'employeur a omis d'informer les délégués du personnel avant l'exécution de la décision de licencier Madame X..., tel que l'exige l'article 3.1.6 de la convention collective applicable, cette omission demeure sans effet sur la validité du licenciement ; que la faute grave se définit comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ; qu'il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave du salarié d'en rapporter seul la preuve ; qu'en l'espèce il est établi par l'attestation de Mme Y... cadre de santé dans le service Sainte Angèle et d'ailleurs non contestée que Mme X... à qui l'employeur avait fait connaître sa mutation dans ce service, n'a jamais pris contact avec celui-ci , ni ne s'y est présentée le 18 juillet 2011, prétendant au contraire continuer à travailler dans le service Saint-Simon ; que la mutation de Mme X... ayant été prononcée par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction pour un service correspondant à la qualification de la salariée et sans que celle-ci entraîne une modification du contrat de travail puisque les horaires et jours de travail antérieurs se trouvaient maintenus, le refus par la salariée de prendre son service à l'unité Sainte Angèle ne peut s'analyser que comme une insubordination qui s'agissant de services de santé, a entraîné une perturbation tant au sein de l'unité Sainte Angèle qui a dû faire face à l'absence de Mme X... que dans l'unité Saint-Simon ou son remplacement avait été prévu ; qu'une telle insubordination rendant impossible la poursuite du contrat de travail, justifie le licenciement pour faute grave de Mme X... qui sera donc déboutée de sa demande en dommages intérêts pour licenciement abusif ainsi que de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de rappel de salaire pendant la mise à pied et des congés payés afférents;

Alors, d'une part, qu'aux termes de l'article 3.1.6 de la Convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, applicable au litige, « Outre les attributions traditionnelles et les fonctions supplétives prévues par les dispositions légales et réglementaires, les délégués du personnel sont informés des licenciements pour motif disciplinaire avant exécution de la décision » ; que ce texte institue une information des délégués du personnel préalable au licenciement disciplinaire qui, s'ajoutant aux formalités prévues par les dispositions de l'article 5.3.2 de la convention collective relatives à la procédure disciplinaire, constitue une garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; que partant, en énonçant que « s'il est constant que l'employeur a omis d'informer les délégués du personnel avant l'exécution de la décision de licencier Madame X..., tel que l'exige l'article 3.1.6 de la convention collective applicable, cette omission demeure sans effet sur la validité du licenciement », la Cour d'appel a méconnu les dispositions susvisées ;

Alors, d'autre part, subsidiairement, que l'unité Sainte-Angèle étant une unité à temps plein impliquant des horaires postés qui incluaient par conséquent un possible travail de nuit et un roulement les weekends et les jours fériés, il incombait à l'employeur de démontrer qu'il avait proposé à la salariée, qui travaillait en horaires de jour à l'exclusion des weekends et des jours fériés, un aménagement spécifique de son planning tenant compte de ses obligations familiales impérieuses afin d'éviter un bouleversement de sa vie familiale ; que l'employeur ne démontrait pas avoir informé la salariée de cet aménagement spécifique, dérogatoire au régime appliqué aux autres personnes affectées au sein de ce service, se bornant à affirmer que la mutation imposée ne « générait aucune modification de votre contrat de travail, tant sur le contenu de la formation que sur la rémunération » ; qu'il en résulte qu'en affirmant que la mutation de Madame X... avait été « prononcée par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction pour un service correspondant à la qualification de la salariée et sans que celle-ci entraîne une modification de son contrat de travail puisque les horaires et jours de travail antérieurs se trouvaient maintenus», sans rechercher si la mutation de la salariée à l'unité Sainte-Angèle incluait un aménagement spécifique de son planning, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1234-1 et L.1234-9 du Code du travail ;

Alors, en outre, très subsidiairement, que le refus par un salarié d'un simple changement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave ; qu'en conséquence, si la mutation imposée à Madame X..., constituait, selon la Cour d'appel, un simple changement de ses conditions de travail, le refus de la salariée ne justifiait pas, en tout état de cause, un licenciement disciplinaire ; que partant, en décidant que le refus de la salariée de prendre son service dans l'unité Sainte-Angèle constituait une insubordination rendant impossible la poursuite du contrat de travail, justifiant son licenciement pour faute grave, la Cour d'appel a violé les articles L.1234-1 et L.1234-9 du Code du travail ;

Alors, enfin, très subsidiairement, que Madame X... observait dans ses conclusions d'appel que la lettre de licenciement qui lui a été adressée justifiait cette mesure disciplinaire par son « refus de mutation à l'unité Sainte Angèle associé au refus de poursuivre [son] activité professionnelle aux conditions proposées à Saint-Simon » (Conclusions d'appel, p.21 et 22) ; qu'elle observait que son refus de poursuivre son activité professionnelle à l'unité Saint-Simon en raison du nouveau planning impliquant de travailler le mercredi, était justifié par des obligations familiales impérieuses, la nouvelle répartition des horaires de travail apportant une atteinte excessive à sa vie familiale ; qu'elle en déduisait que ce refus ne pouvait légitimer un licenciement disciplinaire ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions pourtant déterminantes du litige, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile.    

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