Cassation sociale, 17 avril 2019, n° 18-11.656 cassation sociale - Editions Tissot

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Cassation sociale, 17 avril 2019, n° 18-11.656

S'il y a lieu, l'employeur doit informer le salarié, dans la lettre de licenciement, de sa possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 17 avril 2019
N° de pourvoi: 18-11656
Non publié au bulletin Cassation sans renvoi

M. Chauvet (conseiller doyen faisant fonction de président), président
SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, SCP Krivine et Viaud, avocat(s)


 

Texte intégral

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :



Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. F..., engagé le 12 avril 2006 en qualité de chef de projet par la société Lusis, a été licencié pour faute grave le 26 janvier 2007 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de juger son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que lorsqu'elle ne procède pas d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée, l'incompétence du salarié constitue une insuffisance professionnelle insusceptible de justifier un licenciement disciplinaire ; que, pour dire le licenciement pour faute grave du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a, d'abord, rappelé que la lettre de licenciement reprochait au salarié l'absence de prise en compte de certaines demandes du client Altergaz, le rejet par celui-ci des spécifications du lot 2, des « erreurs, incohérences et oublis importants » concernant les spécifications du lot 1, l'« accumulation d'erreurs » et de « retards » générée par ses « interventions absurdes » et ses « demandes incohérentes, non formalisées et non validées au préalable » -, a ensuite, exposé les allégations de la société Lusis, qui faisait valoir qu'il résultait de divers courriels échangés entre le salarié et la direction de l'entreprise que le projet Altergaz connaissait « des retards dans la livraison en lien notamment avec des erreurs commises par le salarié, rappelé à l'ordre sur ses délais de communication de son travail », que le salarié perdait « son temps avec des tâches moins prioritaires », qu'il était « incapable de maîtriser le planning, incapable de gérer les priorités du projet et incapable de produire une spécification fonctionnelle générale », que les données qu'il transmettait étaient « inutilisables » et qu'il lui était régulièrement demandé de respecter les « délais de transmission de son rapport » ; qu'elle a ajouté que, dans plusieurs courriels, Mme Q... N..., responsable administrative et financière de l'entreprise, stigmatisait des retards et des « erreurs systématiques du salarié dans l'établissement du tableau mensuel de son activité pour les mois d'août à décembre 2006 » ; qu'enfin, la cour d'appel a déduit de ces éléments le refus réitéré du salarié, d'une part, « de se conformer aux règles de fonctionnement de l'entreprise avec la transmission erronée chaque mois des tableaux d'activité et ce malgré les explications réitérées de la responsable financière, d'autre part, de se soumettre aux directives de sa hiérarchie relatives aux délais de transmission de son travail ; qu'en fondant sa décision sur des griefs relevant de l'insuffisance professionnelle, sans constater que les retards, erreurs et déficiences d'organisation du salarié dans l'exécution de sa prestation travail, même récurrentes, étaient imputables à une mauvaise volonté délibérée du salarié ou à son abstention volontaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ;

2°/ qu'il incombe à l'employeur, qui entend prononcer à l'encontre du salarié une mesure de licenciement disciplinaire, de rapporter la preuve que l'incapacité de celui-ci à exécuter correctement sa prestation de travail procède de son abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée ; qu'en retenant dès lors que le salarié « ne s'expliquait pas sur les différents mails de sa hiérarchie, insistant notamment sur le non-respect de ses engagements et les délais tardifs de transmission de son travail » et qu'« au soutien de ses allégations, le salarié ne produi[sai]t aucun élément », pour en conclure que « les éléments communiqués par la société soulign[ai]ent le refus réitéré du salarié de se conformer aux règles de fonctionnement de l'entreprise avec la transmission erronée chaque mois de tableaux d'activités et ce malgré les explications réitérées de la responsable financière » et « de se soumettre aux directives de sa hiérarchie relatives aux délais de transmission de son travail », la cour d'appel a fait peser sur le salarié la charge de la preuve du caractère involontaire de ses manquements, violant l'article 1315, devenu l'article 1353, du code civil en sa rédaction applicable au litige ;

3°/ que le caractère volontaire du manquement du salarié ne résulte pas, à lui-seul, de sa répétition ou de sa réitération en dépit des directives de l'employeur ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant constaté que le salarié avait procédé avec retard aux tâches qui lui étaient confiées et renouvelé des erreurs systématiques dans les transmissions qui lui étaient demandées alors qu'il avait été alerté à plusieurs reprises sur ces déficiences et qu'il avait reçu des directives pour respecter les délais impartis, la cour d'appel a retenu que ces manquements procédaient d'un refus réitéré de se conformer aux règles de fonctionnement de l'entreprise et de se soumettre aux directives de sa hiérarchie, ce dont elle a pu déduire que le licenciement ne reposait pas sur une insuffisance professionnelle mais sur un motif disciplinaire ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé, sans inverser la charge de la preuve, que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte de son droit individuel à la formation, alors, selon le moyen :

1°/ que le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde ; qu'il s'ensuit que le salarié, dont le licenciement initialement prononcé pour faute grave est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, est privé de la possibilité d'exercer son droit individuel à la formation par le fait de l'employeur, ce qui lui ouvre le droit à une indemnisation de ce chef ; qu'en déboutant le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte de son droit individuel à la formation, cependant qu'elle jugeait que le licenciement, initialement prononcé pour faute grave, reposait uniquement sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article L. 933-6 du code du travail en sa rédaction issue de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, devenu les articles L. 6323-17 et L. 6323-18 du même code ;

2°/ que, subsidiairement, l'employeur doit informer le salarié, s'il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement mentionnait « dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave qui prend effet à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile. Votre contrat prend fin en conséquence à cette même date et votre mise à pied ne sera pas rémunérée. Je tiens dès à présent à votre disposition votre solde de tout compte, votre certificat de travail et une attestation destinée aux Assedic. Compte tenu de la faute grave privative notamment de préavis, vos droits à DIF (droit individuel à la formation) sont définitivement perdus » ; qu'en déboutant le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte de son droit individuel à la formation, quand la lettre de licenciement ne précisait pas la possibilité pour le salarié de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, la cour d'appel a violé l'article L. 933-6 du code du travail en sa rédaction issue de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, devenu les articles L. 6323-17 et L. 6323-18 du même code ;

Mais attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine de la cour d'appel selon laquelle n'était pas établie l'existence d'un préjudice subi par le salarié ;

Mais sur le deuxième moyen :

Vu l'article L. 1332-3 du code du travail ;

Attendu que la cour d'appel, après avoir retenu que les manquements reprochés au salarié n'étaient pas constitutifs d'une faute grave mais d'une faute caractérisant une cause réelle et sérieuse, a débouté le salarié de sa demande en paiement de rappels de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire et congés payés afférents ;

Qu'en statuant ainsi, alors que, lorsque la faute grave est écartée, le salarié est fondé à réclamer le paiement du salaire dû pendant la période de mise à pied et des congés payés afférents, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et attendu qu'en vertu de l'article L. 411-3 alinéa 2 du code de l'organisation judiciaire en sa rédaction résultant de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, la Cour de cassation est en mesure d'annuler sans renvoi en statuant au fond ;

Attendu en effet que le montant de la demande du salarié au titre d'un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire n'était pas contesté devant la cour d'appel et ne l'est pas devant la Cour de cassation après avis donné aux parties sur l'éventualité d'une annulation sans renvoi ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. F... de sa demande en paiement de 4 653,84 euros au titre de la période de mise à pied outre 465,38 euros de congés payés, l'arrêt rendu le 8 juin 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

Vu l'intérêt d'une bonne administration de la justice ;

DIT n'y avoir lieu à renvoi ;

Condamne la société Lusis à payer à M. F... la somme de 4 653,84 euros au titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied outre 465,38 euros de congés payés afférents ;

Condamne la société Lusis aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile et l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société Lusis à payer la somme de 3 000 euros à la SCP Krivine et Viaud ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept avril deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Krivine et Viaud, avocat aux Conseils, pour M. F....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de M. F... était fondé sur une cause réelle sérieuse et, en conséquence, débouté le salarié de sa demande « au titre de l'absence de faute grave et de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé » ;

AUX MOTIFS QUE, sur le licenciement pour faute grave : la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : « Nous vous rappelons ci-après ces raisons qui justifient notre décision de vous licencier par la présente pour faute grave. En votre qualité de chef de projet, vous avez été affecté au projet Altergaz - un client dont l 'importance vous a été exposée et n'a pas pu vous échapper - sous la responsabilité de M. K..., Directeur de Projet. Ce travail est totalement en rapport avec vos compétences au vu de votre CV et des missions que vous avez affirmé avoir réalisé pour votre précédent employeur. Votre travail consistait à rédiger les spécifications à partir des demandes du client, à faire le lien avec les équipes de développement et à veiller à la bonne réalisation du projet en respectant les délais convenus avec le client. Or, le 18 Décembre 2006, notre client Altergaz a exprimé très vivement son mécontentement à votre égard et a exigé votre retrait immédiat du projet sous peine de mettre fin à tous les projets en cours ou à venir avec notre société. Notre client se plaignait de ce que certaines de ses demandes, bien que répétées n'étaient pas prises en compte et les spécifications du Lot 2 dont vous étiez responsable ont été purement et simplement rejetées par le client. Votre attitude était en outre particulièrement désobligeante par rapport au client puisque vous n'en faisiez littéralement qu'à votre tête. Nous avions déjà rencontré ce type de problèmes avec vous pour ce client, les spécifications du Lot 1 dont vous aviez la charge présentant déjà de très nombreuses erreurs, incohérences et oublis importants. A l'époque, M. K... et moi-même vous avions déjà exposé les divers reproches qu'ils faisaient à votre travail et à votre attitude. Toutefois, vous aviez réussi à nous convaincre de vous en laisser l 'opportunité en vous fixant des objectifs clairs que vous avez acceptés. Cependant, la situation ne s'est jamais améliorée et au contraire s'est, fortement détériorée amenant même, par votre attitude, la société à se trouver dans une situation très grave vis-à-vis d'un client important. Le mécontentement accru d'Altergaz en décembre 2006 lorsque votre travail a eu de très sérieuses répercussions sur le travail des autres en particulier des retards de développements colossaux au point que M. K... a dû en refaire la plus grande partie en urgence, nous contraint à mettre fin immédiatement à votre contrat de travail, le projet Altergaz étant votre seul projet et ce client étant des plus importants pour nous. Vous accumulez les erreurs au point que même la simple tâche de fournir le tableau de suivi de projet mensuel a été source de problèmes répétés avec Mme Q... N..., responsable financier, puisque ce projet a été remis plusieurs fois avec retard et des erreurs continuelles. Votre approche systématique de vous engager sur tout, sans aucune réserve, puis d'accumulez les retards sans respecter ces engagements pris rendent impossible toute gestion de planning et de finir par nous fournir un résultat entaché de graves erreurs. M. G... s'était déjà vu dans l'obligation de vous interdire de communiquer en direct avec les développeurs du fait de la complète désorganisation des développements et du mécontentement croissant des équipes que vos interventions absurdes généraient. Toutefois, vous n'en aviez, là encore, fait que selon votre bon vouloir et, malgré cette directive, ferme, vous n'avez eu cesse d'envoyer en direct aux développeurs des demandes incohérentes, non formalisées et non validées au préalable. Vous aviez la possibilité de vous expliquer sur ces faits lors de l'entretien préalable, mais vous n'avez pas souhaité saisir cette chance, bien au contraire. Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave qui prend effet à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile » ; que la société Lusis fait valoir que dans le cadre de la mission Altergaz à laquelle il était affecté et malgré les observations répétées et rappels à l'ordre de sa hiérarchie, le salarié n'a eu de cesse de ne pas respecter les indications et demandes du client ou de la direction de la société, et de ne pas honorer ses propres engagements ; que pour l'employeur, le comportement de M. F... ne relève pas d'une insuffisance professionnelle mais d'un refus manifeste de se conformer à l'organisation de travail et aux directives de sa hiérarchie et du client mettant en difficulté l'entreprise à l'égard de ce dernier ; qu'enfin, la société rappelle que le salarié avait un statut de cadre qui ne pouvait ignorer ni l'importance du projet sur lequel il avait été affecté ni l'importance que représentait le client pour la société ; qu'au soutien de ses allégations, la société Lusis communique notamment : - 11 mails échangés entre la direction de la société et le salarié entre le 13 juillet et le 8 septembre 2006 et concernant le projet Altergaz ; qu'il ressort de ces différents courriels que le projet connait des retards dans la livraison (mail du 13 juillet 2006) en lien notamment avec des erreurs commises par le salarié, rappelé à l'ordre sur ses délais de communication de son travail (mail du 24 juillet 2006, mail du 3 août 2006 et mail du 8 septembre 2006) ; - 6 mails envoyés entre le 16 octobre 2006 et le 15 décembre 2006 par U... R... ou Z... K..., directeur de projet, à M. F... pour l'informer que ses données sont inutilisables (mail du 16 octobre 2006) ou pour le relancer sur respect des délais de transmission de son rapport ; * mail du 7 novembre 2006 : « merci de nous fournir des spec une fois celles-ci validées et non des extractions de doc déjà fournis ou autre RG sortie des spec non validées comme déjà fait. Ce genre de document ne peut être le support à un développement propre et je perds mon temps à les lire... » ; * mail du 15 novembre 2006 : « tu devais me livrer la SFG LOT 2 pour relecture lundi conformément à ton planning.... Nous sommes mercredi et je n'ai toujours pas reçu un document validable alors que ce document est un livrable que le client attend et tu perds ton temps avec des tâches moins prioritaires ! Ce comportement est inadmissible et montre que tu es incapable de maîtriser le planning, incapable de gérer les priorités du projet et incapable de produire une spécification fonctionnelle générale » ; * mail du 23 novembre 2006 : « n 'ai toujours pas reçu le document de spécification avec les corrections. Tu m'as dit hier que tu ferais les modifications dans la journée. Il est important que tu fasses des estimations réalistes et que tu tiennes tes engagements » ; * mail du 15 décembre 2006 : « je t 'ai demandé à la fin du comité de pilotage Altergaz, en présence du client, jeudi dernier de me produire une analyse du document Altergaz sur le rapport avec une classification des problèmes d'édition des rapports demandés en 3 catégories... Je t'ai rappelé à deux reprises cette semaine que ce document était prioritaire et que Lusis s'était engagé en comité de pilotage à faire une proposition cette semaine pour trouver une solution. Tu devais trouver me remettre le document en l'état (même non terminé) pour ce matin 8h30. Une fois de plus, tu ne respectes aucun de tes engagements. J'en ai assez » ; - 4 mails de Q... N..., responsable administrative et financière de la société, adressés à M. F... entre le 11 septembre 2006 et le 19 décembre 2006, dans lesquels elle lui reproche outre des retards, des erreurs systématiques dans l'établissement du tableau mensuel de son activité pour les mois d'août à décembre 2006 ; qu'en réponse, M. F... conteste les faits évoqués par la société qui n'en démontre pas la réalité ; qu'il fait valoir qu'il n'est pas responsable ries retards de livraison dans le projet Altergaz et que concernant l'établissement des tableaux mensuels, il n'avait reçu aucune formation lui permettant de transmettre correctement les reporting sollicités ; qu'à titre subsidiaire, le salarié fait valoir que les manquements reprochés ne peuvent revêtir un caractère disciplinaire, tout au plus une « légère insuffisance professionnelle » ; que la cour relève qu'il ne s'explique pas sur les différents mails de sa hiérarchie insistant notamment sur le non-respect de ses engagements et les délais tardifs de transmission de son travail ; qu'au soutien de ses allégations, le salarié ne produit aucun élément ; que dès lors, les éléments communiqués par la société Lusis soulignent le refus réitéré du salarié : - de se conformer aux règles de fonctionnement de l'entreprise avec la transmission erronée chaque mois des tableaux d'activité et ce malgré les explications réitérées de la responsable financière ; - de se soumettre aux directives de sa hiérarchie relatives aux délais de transmission de son travail ; que ces faits, de par leur répétition, sont constitutifs non d'une faute grave mais d'une faute fondant un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; que sur les incidences financières : le licenciement de M. F... étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, celui-ci est fondé à obtenir le paiement des sommes suivantes : - 12.692 8 euros d'indemnité compensatrice de préavis ; - 1.269 euros de congés payés sur préavis ; que M. F... sera par contre débouté de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement abusif et de rappels de salaire pour mise à pied à titre conservatoire ;

1°) ALORS QUE lorsqu'elle ne procède pas d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée, l'incompétence du salarié constitue une insuffisance professionnelle insusceptible de justifier un licenciement disciplinaire ; que, pour dire le licenciement pour faute grave de M. F... fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a, d'abord, rappelé que la lettre de licenciement reprochait au salarié l'absence de prise en compte de certaines demandes du client Altergaz, le rejet par celui-ci des spécifications du lot 2, des « erreurs, incohérences et oublis importants » concernant les spécifications du lot 1, l'« accumulation d'erreurs » et de « retards » générée par ses « interventions absurdes » et ses « demandes incohérentes, non formalisées et non validées au préalable » -, a ensuite, exposé les allégations de la société Lusis, qui faisait valoir qu'il résultait de divers courriels échangés entre M. F... et la direction de l'entreprise que le projet Altergaz connaissait « des retards dans la livraison en lien notamment avec des erreurs commises par le salarié, rappelé à l'ordre sur ses délais de communication de son travail », que le salarié perdait « son temps avec des tâches moins prioritaires », qu'il était « incapable de maîtriser le planning, incapable de gérer les priorités du projet et incapable de produire une spécification fonctionnelle générale », que les données qu'il transmettait étaient « inutilisables » et qu'il lui était régulièrement demandé de respecter les « délais de transmission de son rapport » ; qu'elle a ajouté que, dans plusieurs courriels, Mme Q... N..., responsable administrative et financière de l'entreprise, stigmatisait des retards et des « erreurs systématiques du salarié dans l'établissement du tableau mensuel de son activité pour les mois d'août à décembre 2006 » ; qu'enfin, la cour d'appel a déduit de ces éléments le refus réitéré du salarié, d'une part, « de se conformer aux règles de fonctionnement de l'entreprise avec la transmission erronée chaque mois des tableaux d'activité et ce malgré les explications réitérées de la responsable financière, d'autre part, de se soumettre aux directives de sa hiérarchie relatives aux délais de transmission de son travail ; qu'en fondant sa décision sur des griefs relevant de l'insuffisance professionnelle, sans constater que les retards, erreurs et déficiences d'organisation du salarié dans l'exécution de sa prestation travail, même récurrentes, étaient imputables à une mauvaise volonté délibérée du salarié ou à son abstention volontaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ;

2°) ALORS QU' il incombe à l'employeur, qui entend prononcer à l'encontre du salarié une mesure de licenciement disciplinaire, de rapporter la preuve que l'incapacité de celui-ci à exécuter correctement sa prestation de travail procède de son abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée ; qu'en retenant dès lors que le salarié « ne s'expliquait pas sur les différents mails de sa hiérarchie, insistant notamment sur le non-respect de ses engagements et les délais tardifs de transmission de son travail » et qu'« au soutien de ses allégations, le salarié ne produi[sai]t aucun élément », pour en conclure que « les éléments communiqués par la société Lusis soulign[ai]ent le refus réitéré du salarié de se conformer aux règles de fonctionnement de l'entreprise avec la transmission erronée chaque mois de tableaux d'activités et ce malgré les explications réitérées de la responsable financière » et « de se soumettre aux directives de sa hiérarchie relatives aux délais de transmission de son travail », la cour d'appel a fait peser sur le salarié la charge de la preuve du caractère involontaire de ses manquements, violant l'article 1315, devenu l'article 1353, du code civil en sa rédaction applicable au litige ;

3°) ET ALORS QUE le caractère volontaire du manquement du salarié ne résulte pas, à lui-seul, de sa répétition ou de sa réitération en dépit des directives de l'employeur ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail.

DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR débouté M. F... de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire ;

AUX MOTIFS QUE, sur le licenciement pour faute grave : la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : « Nous vous rappelons ci-après ces raisons qui justifient notre décision de vous licencier par la présente pour faute grave. En votre qualité de chef de projet, vous avez été affecté au projet Altergaz - un client dont l 'importance vous a été exposée et n'a pas pu vous échapper - sous la responsabilité de M. K..., Directeur de Projet. Ce travail est totalement en rapport avec vos compétences au vu de votre CV et des missions que vous avez affirmé avoir réalisé pour votre précédent employeur. Votre travail consistait à rédiger les spécifications à partir des demandes du client, à faire le lien avec les équipes de développement et à veiller à la bonne réalisation du projet en respectant les délais convenus avec le client. Or, le 18 Décembre 2006, notre client Altergaz a exprimé très vivement son mécontentement à votre égard et a exigé votre retrait immédiat du projet sous peine de mettre fin à tous les projets en cours ou à venir avec notre société. Notre client se plaignait de ce que certaines de ses demandes, bien que répétées n'étaient pas prises en compte et les spécifications du Lot 2 dont vous étiez responsable ont été purement et simplement rejetées par le client. Votre attitude était en outre particulièrement désobligeante par rapport au client puisque vous n'en faisiez littéralement qu'à votre tête. Nous avions déjà rencontré ce type de problèmes avec vous pour ce client, les spécifications du Lot 1 dont vous aviez la charge présentant déjà de très nombreuses erreurs, incohérences et oublis importants. A l'époque, M. K... et moi-même vous avions déjà exposé les divers reproches qu'ils faisaient à votre travail et à votre attitude. Toutefois, vous aviez réussi à nous convaincre de vous en laisser l 'opportunité en vous fixant des objectifs clairs que vous avez acceptés. Cependant, la situation ne s'est jamais améliorée et au contraire s'est, fortement détériorée amenant même, par votre attitude, la société à se trouver dans une situation très grave vis-à-vis d'un client important. Le mécontentement accru d'Altergaz en décembre 2006 lorsque votre travail a eu de très sérieuses répercussions sur le travail des autres en particulier des retards de développements colossaux au point que M. K... a dû en refaire la plus grande partie en urgence, nous contraint à mettre fin immédiatement à votre contrat de travail, le projet Altergaz étant votre seul projet et ce client étant des plus importants pour nous. Vous accumulez les erreurs au point que même la simple tâche de fournir le tableau de suivi de projet mensuel a été source de problèmes répétés avec Mme Q... N..., responsable financier, puisque ce projet a été remis plusieurs fois avec retard et des erreurs continuelles. Votre approche systématique de vous engager sur tout, sans aucune réserve, puis d'accumulez les retards sans respecter ces engagements pris rendent impossible toute gestion de planning et de finir par nous fournir un résultat entaché de graves erreurs. M. G... s'était déjà vu dans l'obligation de vous interdire de communiquer en direct avec les développeurs du fait de la complète désorganisation des développements et du mécontentement croissant des équipes que vos interventions absurdes généraient. Toutefois, vous n'en aviez, là encore, fait que selon votre bon vouloir et, malgré cette directive, ferme, vous n'avez eu cesse d'envoyer en direct aux développeurs des demandes incohérentes, non formalisées et non validées au préalable. Vous aviez la possibilité de vous expliquer sur ces faits lors de l'entretien préalable, mais vous n'avez pas souhaité saisir cette chance, bien au contraire. Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave qui prend effet à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile » ; que la société Lusis fait valoir que dans le cadre de la mission Altergaz à laquelle il était affecté et malgré les observations répétées et rappels à l'ordre de sa hiérarchie, le salarié n'a eu de cesse de ne pas respecter les indications et demandes du client ou de la direction de la société, et de ne pas honorer ses propres engagements ; que pour l'employeur, le comportement de M. F... ne relève pas d'une insuffisance professionnelle mais d'un refus manifeste de se conformer à l'organisation de travail et aux directives de sa hiérarchie et du client mettant en difficulté l'entreprise à l'égard de ce dernier ; qu'enfin, la société rappelle que le salarié avait un statut de cadre qui ne pouvait ignorer ni l'importance du projet sur lequel il avait été affecté ni l'importance que représentait le client pour la société ; qu'au soutien de ses allégations, la société Lusis communique notamment : - 11 mails échangés entre la direction de la société et le salarié entre le 13 juillet et le 8 septembre 2006 et concernant le projet Altergaz ; qu'il ressort de ces différents courriels que le projet connait des retards dans la livraison (mail du 13 juillet 2006) en lien notamment avec des erreurs commises par le salarié, rappelé à l'ordre sur ses délais de communication de son travail (mail du 24 juillet 2006, mail du 3 août 2006 et mail du 8 septembre 2006) ; - 6 mails envoyés entre le 16 octobre 2006 et le 15 décembre 2006 par U... R... ou Z... K..., directeur de projet, à M. F... pour l'informer que ses données sont inutilisables (mail du 16 octobre 2006) ou pour le relancer sur respect des délais de transmission de son rapport ; * mail du 7 novembre 2006 : « merci de nous fournir des spec une fois celles-ci validées et non des extractions de doc déjà fournis ou autre RG sortie des spec non validées comme déjà fait. Ce genre de document ne peut être le support à un développement propre et je perds mon temps à les lire... » ; * mail du 15 novembre 2006 : « tu devais me livrer la SFG LOT 2 pour relecture lundi conformément à ton planning.... Nous sommes mercredi et je n'ai toujours pas reçu un document validable alors que ce document est un livrable que le client attend et tu perds ton temps avec des tâches moins prioritaires ! Ce comportement est inadmissible et montre que tu es incapable de maîtriser le planning, incapable de gérer les priorités du projet et incapable de produire une spécification fonctionnelle générale » ; * mail du 23 novembre 2006 : « n 'ai toujours pas reçu le document de spécification avec les corrections. Tu m'as dit hier que tu ferais les modifications dans la journée. Il est important que tu fasses des estimations réalistes et que tu tiennes tes engagements » ; * mail du 15 décembre 2006 : « je t 'ai demandé à la fin du comité de pilotage Altergaz, en présence du client, jeudi dernier de me produire une analyse du document Altergaz sur le rapport avec une classification des problèmes d'édition des rapports demandés en 3 catégories... Je t'ai rappelé à deux reprises cette semaine que ce document était prioritaire et que Lusis s'était engagé en comité de pilotage à faire une proposition cette semaine pour trouver une solution. Tu devais trouver me remettre le document en l'état (même non terminé) pour ce matin 8h30. Une fois de plus, tu ne respectes aucun de tes engagements. J'en ai assez » ; - 4 mails de Q... N..., responsable administrative et financière de la société, adressés à M. F... entre le 11 septembre 2006 et le 19 décembre 2006, dans lesquels elle lui reproche outre des retards, des erreurs systématiques dans l'établissement du tableau mensuel de son activité pour les mois d'août à décembre 2006 ; qu'en réponse, M. F... conteste les faits évoqués par la société qui n'en démontre pas la réalité ; qu'il fait valoir qu'il n'est pas responsable ries retards de livraison dans le projet Altergaz et que concernant l'établissement des tableaux mensuels, il n'avait reçu aucune formation lui permettant de transmettre correctement les reporting sollicités ; qu'à titre subsidiaire, le salarié fait valoir que les manquements reprochés ne peuvent revêtir un caractère disciplinaire, tout au plus une « légère insuffisance professionnelle » ; que la cour relève qu'il ne s'explique pas sur les différents mails de sa hiérarchie insistant notamment sur le non-respect de ses engagements et les délais tardifs de transmission de son travail ; qu'au soutien de ses allégations, le salarié ne produit aucun élément ; que dès lors, les éléments communiqués par la société Lusis soulignent le refus réitéré du salarié : - de se conformer aux règles de fonctionnement de l'entreprise avec la transmission erronée chaque mois des tableaux d'activité et ce malgré les explications réitérées de la responsable financière ; - de se soumettre aux directives de sa hiérarchie relatives aux délais de transmission de son travail ; que ces faits, de par leur répétition, sont constitutifs non d'une faute grave mais d'une faute fondant un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; que sur les incidences financières : le licenciement de M. F... étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, celui-ci est fondé à obtenir le paiement des sommes suivantes : - 12.692 euros d'indemnité compensatrice de préavis ; - 1.269 euros de congés payés sur préavis ; que M. F... sera par contre débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif et de rappels de salaire pour mise à pied à titre conservatoire ;

1°) ALORS QUE seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l'employeur de son obligation de paiement du salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire ; qu'en déboutant dès lors M. F... de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, cependant qu'elle jugeait que le licenciement, initialement prononcé pour faute grave, reposait uniquement sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

2°) ET ALORS, subsidiairement, QU'en rejetant la demande de rappel de salaire formulée par le salarié au titre de la mise à pied conservatoire, sans donner aucun motif, de droit ou de fait, à l'appui de sa décision, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

TROISIÈME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR débouté M. F... de sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte de son droit individuel à la formation ;

AUX MOTIFS QUE M. F... sollicite l'octroi de dommages-intérêts à hauteur de 1000 euros pour la perte de son DIF ; qu'à cet égard, la cour relève que la demande du salarié n'est pas étayée ni justifiée de sorte qu'elle sera rejetée ;

1°) ALORS QUE le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde ; qu'il s'ensuit que le salarié, dont le licenciement initialement prononcé pour faute grave est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, est privé de la possibilité d'exercer son droit individuel à la formation par le fait de l'employeur, ce qui lui ouvre le droit à une indemnisation de ce chef ; qu'en déboutant M. F... de sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte de son droit individuel à la formation, cependant qu'elle jugeait que le licenciement, initialement prononcé pour faute grave, reposait uniquement sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article L. 933-6 du code du travail en sa rédaction issue de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, devenu les articles L. 6323-17 et L. 6323-18 du même code, ;

2°) ET ALORS, subsidiairement, QUE l'employeur doit informer le salarié, s'il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement mentionnait « dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave qui prend effet à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile. Votre contrat prend fin en conséquence à cette même date et votre mise à pied ne sera pas rémunérée. Je tiens dès à présent à votre disposition votre solde de tout compte, votre certificat de travail et une attestation destinée aux Assedic. Compte tenu de la faute grave privative notamment de préavis, vos droits à DIF (droit individuel à la formation) sont définitivement perdus » ; qu'en déboutant M. F... de sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte de son droit individuel à la formation, quand la lettre de licenciement ne précisait pas la possibilité pour le salarié de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, la cour d'appel a violé l'article L. 933-6 du code du travail en sa rédaction issue de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, devenu les articles L. 6323-17 et L. 6323-18 du même code.

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