Une salariée ingénieur d’études est licenciée pour avoir refusé de retirer son voile alors que le client chez lequel elle intervenait avait demandé à son employeur que la salariée ne porte pas de voile islamique.

Elle conteste son licenciement. La Cour de cassation saisit la CJUE. Après la décision de la CJUE, la Cour de cassation se prononce sur la validité du licenciement.

Une salariée est réceptionniste dans une entreprise belge privée qui fournit, notamment, des services de réception et d’accueil à des clients appartenant tant au secteur public qu’au secteur privé.

Dans cette entreprise, le règlement intérieur prévoit qu’il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses, ou d’accomplir tout rite qui en découle.

La salariée est licenciée en raison de sa volonté persistante de porter le voile sur son lieu de travail.

Elle conteste son licenciement. La Cour de cassation belge saisit la CJUE.

Une salariée ingénieur d’études est licenciée pour avoir refusé de retirer son voile alors que le client chez lequel elle intervenait avait demandé à son employeur français que la salariée ne porte pas de voile islamique.

Elle conteste son licenciement. La Cour de cassation saisit la CJUE.

Une salariée a été engagée en qualité d'ingénieur d'études en 2008 par une société de conseil, d'ingénierie et de formation spécialisée dans le développement et l'intégration de solutions décisionnelles.

Le client chez lequel elle intervenait a demandé que la salariée ne porte pas de voile islamique.

La salariée a été licenciée pour avoir refusé de retirer son voile.

Elle a ensuite saisi le conseil de prud'hommes devant lequel elle a contesté son licenciement en faisant valoir qu'il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.

Une salariée est recrutée par une crèche en contrat à durée indéterminée en janvier 1997 en qualité d’éducatrice de jeunes enfants et y exerce les fonctions de directrice adjointe.

À son retour de congé parental, elle est licenciée pour faute grave au motif qu’elle n’a pas respecté le règlement intérieur en portant le voile islamique.

Elle a contesté son licenciement.

La chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que la clause du règlement intérieur de la crèche instaurait une restriction générale et imprécise ne répondant pas aux conditions du Code du travail. Elle a alors considéré le licenciement comme discriminatoire et donc nul.

Les parties ont été renvoyées devant une autre cour d’appel.

Une salariée est recrutée en contrat à durée indéterminée en janvier 1997 en qualité d’éducatrice de jeunes enfants exerçant les fonctions de directrice adjointe d’une crèche.

Cette embauche en contrat à durée indéterminée fait suite à un contrat emploi-solidarité de décembre 1991 à juin 1993 et à un contrat de qualification de décembre 1993 à novembre 1995.

À l’issue d’un congé de maternité puis d’un congé parental, elle est licenciée pour faute grave au motif qu’elle n’a pas respecté le règlement intérieur en portant le voile islamique.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes pour faire reconnaitre la nullité de son licenciement.

Deux salariées occupent un poste de chargé de réalisation radio. Elles soutiennent que de nombreux chargés de réalisation placés dans une situation identique perçoivent une rémunération plus importante que la leur et qu’ils sont classés dans une catégorie supérieure.

Elles ont saisi le conseil de prud’hommes en référé afin d’obtenir communication par leur employeur de différents éléments d’information concernant ces autres salariés et susceptibles, selon elles, d’établir la discrimination dont elles se plaignent.

Un salarié a été employé par une entreprise au tire de plusieurs contrats de travail temporaire d'octobre 2000 à juillet 2006. Il s'est ensuite porté candidat à un emploi en contrat à durée indéterminée dans cette entreprise. Un autre candidat a été choisi.

Soutenant  que ce choix procédait d'une discrimination liée à son origine et à son nom de famille, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes et a demandé notamment le paiement de dommages et intérêts.

Un intérimaire cumulant des mandats représentatifs et syndicaux (délégué du personnel, membre du CHSCT, administrateur de caisse de retraite, délégué syndical) au sein de la société de travail temporaire « A » dans laquelle il est salarié effectue régulièrement depuis 10 ans des missions dans une entreprise dans laquelle il est mis à disposition.

Ces activités le conduisent à s’absenter régulièrement quelques jours par mois. Avant de partir en mission pour les besoins de ses mandats, son employeur, l’entreprise de travail temporaire, informe toujours l’entreprise utilisatrice et désigne un remplaçant. Pourtant, un jour, l’entreprise utilisatrice refuse de conclure un contrat de mise à disposition avec cet intérimaire au motif que ses absences répétées désorganisent le service. L’entreprise utilisatrice est condamnée pour refus d’embauche au sens de l’article 225-2, 3°, du Code pénal.