Absence injustifiée : quelle sanction pour le salarié ?
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Lorsqu’un salarié s’absente de son travail sans en avoir eu l’autorisation préalable de son employeur, il doit en avertir ce dernier. S’il ne le fait pas, il est dans une situation d’absence injustifiée.
Absence injustifiée : qu’est ce que c’est ?
Un salarié a le droit de s’absenter de son travail lorsque son employeur lui en a donné l’autorisation.
Cela peut être le cas, par exemple, lorsque le salarié part en congés payés à des dates validées par l’employeur.
Le salarié peut également s’absenter, sans que l’employeur l’ait autorisé au préalable, mais dans ce cas il doit l’avertir le plus rapidement possible. Par exemple, lorsque le salarié est malade, il doit avertir son employeur de son absence.
La situation d’absence injustifiée se produit donc lorsque le salarié s’absente sans autorisation de son employeur (par exemple en congés payés à des dates non validées par l’employeur) ou qu’il ne le prévient pas (par exemple, le salarié ne se présente pas à son travail et ne donne pas de nouvelles).
Dans l’hypothèse où le salarié est absent sans avoir prévenu son employeur, ce dernier doit respecter une procédure avant de déclarer le salarié en absence injustifiée.
A partir de quand une sanction est-elle possible ?
Si un salarié est malade et ne prévient pas son employeur de son absence, l’employeur doit attendre avant d’envisager une sanction.
En effet, il se peut que le salarié ne puisse pas prévenir son employeur dans l’immédiat, ou qu’il soit simplement en retard au travail.
Avant de prendre une décision, l'employeur peut essayer de joindre le salarié pour connaître la raison de son absence. Si l’employeur n’a pas de réponse de la part du salarié, il doit attendre un délai de 48 heures avant d’envisager quoi que ce soit.
En effet, le salarié dispose d’un délai de 48 heures pour faire parvenir à son employeur un justificatif d’arrêt de travail pour maladie. Si le salarié est absent mais pour une autre raison que la maladie, il est plus prudent pour l’employeur d’attendre également un délai de 48 heures.
Notez le
Le règlement intérieur, la convention collective ou le contrat de travail peuvent prévoir un délai plus long que 48 heures.
Si l’employeur reçoit un justificatif d’absence tardivement
Si l’employeur reçoit un justificatif d’absence peu après après les 48 heures et avant l’envoi d’une mise en demeure, il peut envisager de sanctionner le salarié, par le biais d’un avertissement ou d’un blâme.
Si l’employeur est toujours sans nouvelles du salarié après 48 heures, il doit le mettre en demeure de justifier son absence. Si le salarié justifie son absence après l’envoi de la mise en demeure, l’employeur peut envisager de sanctionner le salarié avec un avertissement ou une mise à pied disciplinaire.
Si l’employeur ne reçoit aucun justificatif d’absence
Si le salarié ne justifie toujours pas son absence après la mise en demeure, il est conseillé d’envoyer une nouvelle mise en demeure.
Si la nouvelle mise en demeure reste sans réponse, le salarié se trouve dans le cas d’une absence sans justificatif et donc injustifiée :
Si le salarié se trouve dans la situation d’une absence injustifiée dans le cadre d’un CDI, l’employeur peut alors envisager de le sanctionner avec un licenciement. L’absence injustifiée sera alors sanctionnée par un licenciement pour faute grave ;
Si le salarié est un CDD, la faute grave induite par l’absence non justifiée, justifie la rupture du CDD avant son terme.
Attention
Même si le salarié ne justifie pas son absence, et ne revient pas travailler, l’employeur ne doit jamais le considérer comme démissionnaire pour cette seule raison. En effet, une démission doit toujours être exprimée de façon claire et non équivoque.
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Absence injustifiée : quelle procédure respecter pour sanctionner le salarié ?
L’employeur souhaitant sanctionner un salarié pour cause d’absence non justifiée doit respecter la procédure disciplinaire applicable à toutes les sanctions.
Notifier un blâme ou un avertissement au salarié
Le blâme et l’avertissement sont considérés comme des sanctions simples, l’employeur n’a pas à respecter de procédure spécifique. Ces sanctions peuvent être notifiées au salarié par courrier simple, courrier recommandé avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge, ou mail.
Notifier une mise à pied ou un licenciement au salarié
La mise à pied disciplinaire et le licenciement disciplinaire sont des sanctions lourdes, pour lesquelles l’employeur doit respecter une procédure disciplinaire.
Convocation à l’entretien préalable
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction dans un délai de 2 mois maximum après avoir eu connaissance de l’absence injustifiée du salarié. Pour convoquer le salarié, l’employeur doit lui envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception précisant les détails du déroulement et l'objet de l’entretien.
Déroulé de l’entretien préalable
Durant l’entretien préalable, l’employeur va expliquer au salarié la raison pour laquelle il envisage de le sanctionner, et recueillir les explications du salarié concernant son comportement.
Notification de la sanction
L’employeur doit ensuite notifier au salarié la sanction prononcée à son égard dans un délai de 2 jours minimum à 1 mois maximum.
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