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Projet de transition professionnelle ou CPF de transition : quel est son fonctionnement ?

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Le CPF (compte personnel de formation) de transition, également appelé projet de transition professionnelle, permet aux salariés de bénéficier d’une formation professionnelle.

CPF de transition : qu’est ce que c’est ?

Au cours de leur vie professionnelle, les salariés peuvent demander à bénéficier d’actions de formation professionnelle dans le but de changer de métier et d’évoluer dans leur métier.

Pour cela, les salariés disposent d’un compte personnel de formation (CPF) mobilisable pour participer à des formations. Il existe également des formations qui peuvent être prises en charge financièrement par des organismes, c’est le cas du projet de transition professionnelle.

Le CPF de transition permet à un salarié de suivre une formation certifiante dans le but de changer de métier. Afin de pouvoir suivre son CPF de transition, le salarié s’absente de son poste de travail durant toute ou partie de la durée du congé.

CPF de transition : pour qui ?

Le projet de transition professionnelle s’adresse à tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) souhaitant suivre une formation certifiante.

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Les intérimaires et les intermittents du spectacle peuvent bénéficier du CPF de transition professionnelle sous certaines conditions.

CPF de transition : quelles conditions ?

Plusieurs conditions doivent être respectées par le salarié pour pouvoir participer à un congé de transition professionnelle.

Condition liée à l’ancienneté

Les salariés en CDI souhaitant faire une demande de CPF de transition doivent justifier d’au moins 2 ans d’activité professionnelle consécutifs ou non, dont au moins 1 an dans l’entreprise auprès de laquelle ils font la demande.

Les salariés en CDD doivent justifier d’au moins 2 ans d’activité professionnelle consécutifs ou non, peu importe la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois.

Condition liée au formalisme de la demande auprès de l’employeur

Afin de pouvoir bénéficier d’un congé de transition professionnelle, le salarié doit adresser une demande d’autorisation d’absence à son employeur. La demande doit être faite par écrit, en lettre recommandée avec accusé de réception.

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour donner sa réponse au salarié. Il peut refuser la demande si le salarié ne respecte pas la condition d’ancienneté ou le formalisme de la demande.

L’employeur peut également décider de reporter, jusqu’à 9 mois maximum, le départ en congé de transition professionnelle. Dans cette hypothèse, l’employeur doit justifier que le départ du salarié porterait un préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise.

Si le salarié respecte toutes les conditions, l’employeur ne peut pas refuser le CPF de transition.

Condition liée au dossier

Le salarié doit transmettre son dossier de demande de congé de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), qui valide ou non le dossier.

Afin de rendre sa décision, la CPIR prend en compte les 3 éléments suivants :

  • la cohérence du projet ;

  • la pertinence du parcours de formation ;

  • les perspectives d'emploi.

En cas de validation du dossier, la CPIR prend notamment en charge le prix de la formation et la rémunération du salarié.

CPF de transition : quelle rémunération ?

Le salarié qui s’absente de son poste de travail pour suivre un CPF de transition bénéficie d’un maintien de rémunération compris entre 60% et 100%.

Afin d’évaluer ce taux, 2 critères sont pris en compte :

  • la durée de la formation ;

  • le salaire.

Plus la formation est longue et plus le salarié perçoit un salaire élevé, moins son taux de maintien de salaire sera élevé.

CPF de transition : que se passe-t-il après ?

Une fois le CPF de transition terminé, l'employeur doit réintégrer le salarié dans l’entreprise sur le même poste, ou un poste équivalent.

Même si le salarié a acquis de nouvelles compétences, l’employeur n’a aucune obligation d’augmenter son salaire ou de lui proposer un poste plus qualifié.

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