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Définition de accord collectif

L’accord collectif désigne la matérialisation, par un document écrit, du résultat de négociations menées entre des représentants du patronat et des salariés au nom de ceux-ci. Il peut être conclu au niveau national interprofessionnel ou être un accord d’entreprise. Il doit avoir été négocié et conclu dans un cadre réglementé quant à son objet et à sa portée, mais également quant à la représentation des parties.

L’accord collectif traite d’un point particulier contrairement à la convention collective qui recouvre tous les aspects liés à la relation de travail.

Il doit également être rendu public par dépôt auprès d’une administration compétente et, le cas échéant, être entériné par l’autorité de tutelle (ministère chargé du Travail et des Affaires sociales).

Il y a 14 domaines pour lesquels l’accord collectif d’entreprise ne peut pas déroger à la convention collective ou l’accord de branche :

  • les salaires minima hiérarchiques ;
  • les classifications ;
  • les garanties collectives complémentaires ;
  • la mutualisation des fonds de la formation professionnelle et de financement du paritarisme ;
  • la prévention de la pénibilité ;
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;
  • les mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaire ;
  • les mesures relatives au CDI de chantier ;
  • l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;
  • les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du Code du travail, relatif au transfert d’entreprise, ne sont pas réunies ;
  • les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice ;
  • la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Pour 4 autres domaines, la convention collective ou l’accord de branche a la possibilité de prévoir que l’accord d’entreprise conclu postérieurement ne peut pas comporter de dispositions différentes. Pour ces thèmes que la branche aura choisi de « verrouiller », l’accord d’entreprise ne peut prévoir que des garanties au moins équivalentes à celles de la convention collective ou l’accord de branche, cette équivalence devant être appréciée domaine par domaine.

Il s’agit des domaines suivants :

  • la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  • l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
  • l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
  • les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Dans tous les autres domaines, les accords d’entreprise prévalent sur les conventions collectives ou l’accord de branche, quelle que soit leur date de conclusion.

Les accords collectifs doivent définir un calendrier des négociations à venir au niveau de la branche ou de l’entreprise.

L’accord collectif a une durée fixée à 5 ans, sauf stipulation contraire. À l’expiration de ce délai, l’accord cesse de produire ses effets. Il n’existe donc pas de délai de survie de 1 an des dispositions pour les accords à durée déterminée.

La révision de l’accord est simplifiée par l’adaptation de la procédure à l’évolution des règles de la représentativité.

Dans les entreprises avec DS :

  • pour l’accord d’entreprise ou d’établissement, la révision peut être engagée jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu par un ou plusieurs syndicats représentatifs et signataires ou adhérents de ce texte. À l’issue du cycle électoral, la révision est engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Dans ce cas, les syndicats représentatifs non signataires et non adhérents à l’accord pourront le réviser ;
  • pour l’accord de branche ou interprofessionnel, la révision peut être engagée jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord ou la convention a été conclu(e) soit par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes de ce texte, soit par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. À l’issue du cycle électoral, la révision est engagée soit par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, soit par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche.

Dans les entreprises sans DS :

  • la révision de l’accord d’entreprise peut être engagée par les représentants élus du personnel au CSE. Ils doivent être expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel ;
  • à défaut de représentants du personnel mandatés, la révision peut être engagée par les élus titulaires au CSE, à condition de représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
  • à défaut d’élus souhaitant négocier, la révision peut se faire avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.

La dénonciation de l’accord doit provenir de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une des parties intéressées peut demander qu’une nouvelle négociation s’engage, respectant un préavis de 3 mois, sauf stipulation expresse.

Lors de la dénonciation, les salariés ne peuvent plus profiter des avantages individuels acquis. Ainsi, si l’accord n’est pas remplacé dans un délai de 1 an à compter de l'expiration du préavis, les salariés devront conserver une rémunération dont le montant annuel ne peut pas être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

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