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Définition de activité partielle en cas de réduction d'activité durable

Notez-le : depuis le 1er janvier 2023, l’APLD étant un dispositif temporaire, elle ne peut plus être mise en place.

Cependant, les dispositifs en place avant le 1er janvier 2023 continuent de s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026 au plus tard. Il est aussi possible de les modifier par avenant.

Les informations ci-après sont conservées à titre informatif.

Le dispositif spécifique d’activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » a pour objet d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable sans compromettre leur pérennité.

L’employeur peut renouveler sa demande d’APLD auprès de la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation de 6 mois, et dans la limite de la durée de l’accord.

Il doit transmettre à la DDETS un bilan sur la mise en œuvre de l’accord, portant sur les points suivants :

  • le nombre d’heures chômées et le taux de réduction d’activité des salariés ;
  • le respect de ses engagements concernant l’emploi et la formation professionnelle ;
  • les modalités d’information des organisations syndicales signataires et du CSE sur la mise en œuvre de l’accord.

Ce dispositif ne peut pas se cumuler pour un même salarié avec l’activité partielle de droit commun.

La branche du travail temporaire a conclu un accord relatif à l’APLD afin de maintenir l’emploi des intérimaires. Cet accord a été signé en raison des difficultés économiques (Covid-19, guerre en Ukraine), et les entreprises françaises et plusieurs syndicats (comme Force ouvrière, CFTC) ont donc décidé de poursuivre le recours à l’APLD pour préserver les emplois des salariés temporaires, qu’ils soient en CDI ou en CDD.

La réduction encadrée de l’horaire de travail

La réduction de l'horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par l'accord collectif ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

Cette limite ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, qui peuvent être notamment liés à l’ampleur et à la durée probables de la dégradation de ses perspectives d’activité ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entraînant une chute du carnet de commandes par exemple), sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par l'accord collectif, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.

La possibilité de réduire l’activité de l’entreprise jusqu’à 50 % doit être :

  • prévue par accord d’entreprise ou de branche ;
  • autorisée par décision de la DDETS (direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités).

Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction de l’activité de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. À défaut, elle est impossible.

L’entreprise peut faire sa demande de dépassement de la limite de 40 % à tout moment à la DDETS quand sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou le document unilatéral envisageait cette possibilité.

L’allocation versée à l’employeur et l’indemnisation du salarié concerné

Le salarié qui est en activité partielle de longue durée perçoit une indemnité horaire versée par l’employeur correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC pour les accords qui sont transmis à la DREETS. Le montant de l’allocation ne peut pas être inférieur à 8,59 euros par heure, sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Si l’entreprise est fermée administrativement, l’employeur reçoit une allocation équivalente à 70 % de la rémunération horaire brute du salarié.

Ce taux horaire ne peut pas être inférieur à 8,59 euros (pour les demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er janvier 2022) et il n’est pas applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Modalités de mise en place

Le bénéfice de ce dispositif est subordonné par principe à la conclusion d’un accord collectif qui comporte un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise, du groupe ou de la branche.

L'accord prévoit impérativement :

  • la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
  • les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
  • la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;
  • les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
  • les modalités d'information des syndicats signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.

Par ailleurs, l'accord peut notamment prévoir :

  • les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
  • les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
  • les moyens de suivi de l'accord par les syndicats.

Le périmètre des engagements en matière de maintien de l’emploi et de formation professionnelle est fixé par l'accord et doit porter au minimum sur les salariés placés en APLD et la durée de l’engagement doit correspondre au minimum à la durée de recours au dispositif d’APLD. À défaut de précision dans l’accord, il porte sur l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise.

Sauf stipulation contraire de l'accord collectif, les engagements en matière de maintien de l'emploi portent sur l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise.

À défaut de conclusion d’un accord collectif, l’employeur peut prévoir le recours à ce dispositif par la voie d’un document unilatéral qui précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, des stipulations de l'accord de branche étendu. Son contenu doit respecter les mêmes règles qu’un accord collectif et prévoir en particulier les engagements spécifiques souscrits par l'employeur en matière d'emploi. Il peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée, par l'accord de branche étendu.

Le contrôle exercé par la DREETS

La demande de validation de l'accord collectif ou d'homologation du document élaboré par l'employeur est adressée à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) par voie dématérialisée sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr. Elle est accompagnée de l'accord ou du document. La demande d'homologation est accompagnée de l'avis rendu par le CSE, si ce comité existe.

La décision d'homologation ou de validation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au CSE, lorsqu'il existe, et, si elle porte sur un accord collectif, aux syndicats signataires.

Le silence de la DREETS à l’issue d’un délai de 15 jours vaut décision implicite d’acceptation.

La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un accord collectif ou d'un document unilatéral ne peut pas être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à la DREETS.

Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

La décision vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan produit par l’employeur.

L'employeur doit donc adresser à la DREETS, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect des engagements pris. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.

La DREETS demande à l'employeur le remboursement à l'Agence de services et de paiement (ASP) des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique et dont le licenciement est prononcé pour motif économique, pendant la durée de recours au dispositif.

Lorsque le licenciement pour motif économique concerne un salarié qui n'était pas placé en activité partielle spécifique mais que l'employeur s'était engagé à maintenir dans l'emploi, la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l'employeur au titre de l'allocation d'activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique. Le remboursement n’est pas demandé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. Il n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document de l’employeur (conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d’emploi).

La neutralisation des périodes de confinement

Ces périodes sont neutralisées dans le calcul de la réduction d'activité et du nombre de mois de recours au dispositif. Pour les accords déjà validés par la DREETS, cette neutralisation sera possible sous réserve de la conclusion d'un avenant, sauf pour les employeurs dont l'activité principale implique l'accueil du public et a été interrompue du fait de la propagation de l'épidémie de Covid-19.

L'entreprise n’a donc pas à déposer une demande d’activité partielle de droit commun pendant la neutralisation (elle reste dans le dispositif d’APLD).

Accords collectifs et documents unilatéraux

Pour les accords collectifs et documents unilatéraux validés ou homologués avant le 16 décembre 2020, deux situations se présentent :

  • si l’activité principale de l’employeur implique l’accueil du public et que cette activité principale est interrompue sur décision administrative dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie de Covid-19, la conclusion d’un avenant à l’accord ou la modification du document unilatéral n’est pas obligatoire. La mesure s’applique ;
  • dans les autres cas, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doit être soumis à la validation ou à l’homologation de la DREETS.

Des avenants de révision des accords collectifs ou des documents adaptant les documents unilatéraux ne pourront plus être transmis à l'autorité administrative après le 31 décembre 2022 pour validation ou homologation.

Le droit à la retraite complémentaire

Les bénéficiaires de l’APLD bénéficient d’une attribution de points dans les mêmes conditions que les bénéficiaires de l’activité partielle de droit commun. Pour cela, la durée d’activité partielle doit être d’au moins 60 heures dans l’année civile.

Le remboursement dû par l’employeur n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document unilatéral de l’employeur.

Maintien des garanties de prévoyance complémentaire

Le maintien de certaines garanties de prévoyance est obligatoire pour les salariés placés en activité partielle. Un dispositif temporaire, qui devait s’arrêter au 1er juillet 2021, a été pérennisé par l’instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127, du 17 juin 2021, relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail.

CDD d’usage et saisonnier

Les titulaires de CDD d’usage et saisonnier peuvent bénéficier de l’APLD, à condition :

  • soit qu’ils bénéficient d’une garantie de reconduction de leur contrat de travail : sont concernés les salariés dont le contrat de travail contient une clause de reconduction pour la saison suivante et ceux soumis à une convention ou accord collectif prévoyant que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante ;
  • soit, à défaut de garantie de reconduction, qu’ils aient effectué ou qu’ils soient en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans votre entreprise sur 2 années consécutives, au sein d’une branche professionnelle dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé.

Conflit en Ukraine

Le 16 mars 2022, le ministère du Travail a précisé les règles applicables à la mobilisation du dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) pour faire face aux difficultés économiques du fait du conflit en Ukraine. Ces précisions sont apportées dans le cadre d’un « questions/réponses » qui sera mis à jour le 4 octobre 2022.

Les règles concernent :

  • les entreprises dont l’activité est perturbée par le conflit et qui subissent un ralentissement ou un arrêt sont éligibles à l’activité partielle, même en cas de fermeture volontaire ;
  • les salariés employés par une entreprise russe, biélorusse ou ukrainienne et les salariés détachés et expatriés dans des entreprises françaises implantées en Ukraine et en Russie.

Dans le système d’information sur l’activité partielle (SI APART), le sous-motif supplémentaire « conséquences du conflit en Ukraine » doit être coché.

Le ministère du Travail précise dans son Questions/réponses « Activité partielle/activité partielle longue durée » que l’entreprise doit être très fortement affectée par la hausse du prix du gaz et/ou de l’électricité.

Deux conditions cumulatives doivent être respectées :

  • des achats de gaz et/ou d’électricité atteignant au moins 3 % du chiffre d’affaires de l’entreprise ;
  • subir une baisse d’excédent brut d’exploitation (EBE) par rapport à 2021 à la date de dépôt de la demande.

Le respect de ces conditions doit être attesté par un document établi par un tiers de confiance (expert-comptable ou commissaire aux comptes). Cette attestation, accompagnée des documents comptables ayant permis de l’établir, doit être déposée lors de la demande d’activité partielle.

La direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut refuser le placement en activité partielle si votre demande n’est pas suffisamment motivée.

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