Définition de apprentissage

L’apprentissage est un contrat de travail permettant à des jeunes d’acquérir une formation théorique et pratique en vue d’obtenir une qualification professionnelle.

Mesures Covid-19

Une aide exceptionnelle a été mise en place pour les contrats d’apprentissage et a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2022. Son montant est de 5000 euros pour les jeunes de moins de 18 ans et de 8000 euros pour ceux de 18 ans et plus en cas d’embauche d’un apprenti qui prépare au moins un bac +2 et au plus un master si l’entreprise compte moins de 250 salariés. Si l’entreprise a un effectif de plus de 250 salariés, l’apprenti doit préparer au plus un niveau master. Cette aide est soumise à un quota d’alternants. Ce montant (8000 euros) s'applique à compter du 1^er jour du mois suivant le jour où l'apprenti atteint 18 ans.

De plus, les entreprises de plus de 250 salariés doivent au moins remplir une des deux conditions suivantes pour avoir droit à l’aide :

• atteindre au moins 5 % de contrats favorisant l'insertion professionnelle :
  • au 31 décembre 2023 pour les contrats conclus entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2022,
  • au 31 décembre 2022 pour les contrats conclus entre le 1^er avril et le 31 décembre 2021 ;
• atteindre au moins 3 % d'alternants et avoir connu une progression de 10 % d'alternants :
  • au 31 décembre 2022 pour les contrats d'apprentissage conclus entre le 1^er avril et le 31 décembre 2021,
  • au 31 décembre 2023 pour les contrats conclus entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2022.

À défaut de remplir ces conditions, l’aide n’est pas versée.

Elle est versée chaque mois, avant le paiement du salaire à l'apprenti, pendant la 1^re année du contrat d'apprentissage. En cas de rupture anticipée du contrat, l'aide n'est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat.

En cas de suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération par l'employeur au salarié bénéficiaire du contrat, l'aide n'est pas due pour chaque mois considéré.

Activité partielle

Les salariés en contrat d'apprentissage dont la rémunération est inférieure au SMIC reçoivent une indemnité horaire d'activité partielle, versée par leur employeur, d'un montant égal au pourcentage du SMIC qui leur est applicable et, s'il y a lieu, des stipulations conventionnelles applicables à l'entreprise. Le taux horaire de l'indemnité d'activité partielle versée à ces mêmes salariés dont la rémunération est supérieure ou égale au SMIC ne peut pas être inférieur au taux horaire du SMIC.

L'employeur reçoit une allocation d'activité partielle d'un montant égal à l'indemnité d'activité partielle versée aux salariés en contrat d'apprentissage dont la rémunération est inférieure au SMIC. Pour les salariés en contrat d'apprentissage dont la rémunération est supérieure ou égale au SMIC, l'employeur reçoit l'allocation prévue à l'article L. 5122-1, II du Code du travail.

Les apprentis sont soumis à l’obligation vaccinale selon leur secteur d’activité et peuvent voir leur contrat suspendu s’ils ne la respectent pas. Cette suspension se limite au temps passé en entreprise, à l’exclusion du temps de formation assuré par le CFA.

Les jeunes qui n’ont pas encore 15 ans au moment de la rentrée scolaire et qui les auront avant la fin de l’année civile, peuvent, avant le terme de l'année civile, être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un CFA pour débuter leur formation, à la condition d’avoir terminé l’enseignement de la troisième.

La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, varie entre 6 mois et 3 ans.

Elle est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, laquelle est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés.

Par dérogation, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut être inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, compte tenu du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises, par exemple, lors d'une mobilité à l'étranger. Cette durée est alors fixée par une convention tripartite signée par le CFA et l'apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d’apprentissage.

Le contrat d'apprentissage porte mention de la date du début de l'exécution du contrat, de la période de formation pratique chez l'employeur et de la période de formation en CFA.

La date de début de la formation pratique chez l'employeur et celle de début de la période de formation en CFA ne peuvent pas être postérieures de plus de 3 mois au début d'exécution du contrat.

Avant le début d’exécution du contrat, ou dans un délai maximum de 5 jours ouvrables, l’employeur doit transmettre pour enregistrement le contrat et la convention tripartite à l’opérateur de compétences (OPCO). Depuis le 1^er janvier 2020, les nouveaux contrats doivent être transmis seulement à l’OPCO qui se charge de procéder aux formalités administratives d’enregistrement.

Un maître d’apprentissage contribue à l’acquisition de ses compétences pour l’obtention du titre ou du diplôme préparé. Il ne peut pas avoir plus de deux apprentis simultanément.

Sauf conventions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, un salaire est déterminé en pourcentage du SMIC dont le montant varie selon l’âge :

• moins de 18 ans : 1^re année : 25 % ; 2^e année : 37 % ; 3^e année : 53 % ;
• de 18 à 20 ans : 1^re année : 41 % ; 2^e année : 49 % ; 3^e année : 65 % ;
• 21 ans et plus : 1^re année : 53 % ; 2^e année : 61 % ; 3^e année : 78.

Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée.

Le contrat peut être résilié à l’initiative des parties pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti. Une fois ce délai écoulé, il n'est possible de le rompre pendant le cycle de formation que par accord des parties.

Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. À défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement.

En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement.

Au-delà de la période de 45 jours, la rupture du contrat d'apprentissage peut également intervenir à l'initiative de l'apprenti et après respect d'un préavis qui ne peut pas être inférieur à 7 jours calendaires après la date à laquelle l'employeur a été informé de l'intention de l'apprenti de rompre son contrat.

L'apprenti doit, au préalable, solliciter le médiateur. Si l'apprenti est mineur, l'acte de rupture doit être conjointement signé par son représentant légal.

L’assiette réelle pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse des apprentis est rétablie et un dispositif de validation de droits à la retraite proportionnés à la durée de la période d'apprentissage est mis en place.

Les contrats d'apprentissage conclus dans les entreprises de moins de 250 salariés afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat ouvrent droit, depuis le 1^er janvier 2019 à une aide versée à l'employeur par l'État d’un montant fixé comme suit :

• 4125 euros maximum pour la 1^re année d’exécution du contrat d’apprentissage ;
• 2000 euros pour la 2^e année d’exécution du contrat d’apprentissage, et ;
• 1200 euros pour la 3^e année d’exécution du contrat d’apprentissage.

Lorsque le contrat a une durée supérieure à 3 ans, le montant maximum prévu pour la 3^e année, c’est-à-dire 1200 euros, s’applique pour la 4^e année d’exécution du contrat d’apprentissage.

Le BOSS donne des précisions sur l’évaluation de l’avantage en nature remis à un apprenti et sur son éventuelle déduction de sa rémunération en espèces. La loi prévoit que, sauf dans les cas où un taux moins élevé est prévu par la CCN de l’entreprise ou un contrat particulier, les avantages en nature peuvent être déduits du salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée. Pour les apprentis, cette déduction ne peut pas excéder, chaque mois, un montant égal aux 3/4 de son salaire. Ainsi, si l’employeur déduit de la rémunération en espèces d’un apprenti une fraction de la valeur d’un avantage en nature, il doit réintégrer la totalité de celle-ci dans l’assiette des cotisations sociales.

Depuis le 1^er janvier 2022, la collecte des contributions au titre de la formation professionnelle est transférée à l’URSSAF qui est ainsi l’interlocuteur unique pour les déclarations et le paiement de ces contributions et de la taxe d’apprentissage. Les démarches se font via la déclaration sociale nominative (DSN).

Depuis le 23 février 2022, l'apprentissage transfrontalier qui permet à un apprenti d'effectuer une partie de sa formation pratique ou théorique dans un pays frontalier de la France est entré en vigueur. Les modalités de mise en œuvre sont précisées dans le cadre d'une convention conclue entre la France et le pays frontalier dans lequel est réalisée la partie pratique ou la partie théorique de la formation par apprentissage. Elle précise notamment :

• le régime juridique applicable au contrat de travail ;
• l'organisme de formation et la certification professionnelle visée par le contrat ;
• les modalités de déroulement de la formation et de la délivrance de la certification professionnelle ;
• le financement, notamment les contributions des parties et leurs relations sur le plan financier.

Les entreprises du secteur privé et public non industriel et non commercial et les entreprises de travail temporaire peuvent embaucher (en CDD ou CDI) un jeune âgé d’au moins 16 ans et d’au plus 25 ans.