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Définition de barème légal d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Réforme du Code du travail (ordonnances Macron): la réintégration du salarié chez son ancien employeur n’est pas une obligation. C’est une proposition que le juge peut soumettre aux parties. Elles ne sont pas tenues de l’accepter.

Par exception, la réintégration du salarié est obligatoire en cas de licenciement d’un salarié protégé.

En pratique, le juge ne proposera pas la réintégration aux parties lorsque les éléments qu’il aura recueillis au cours du litige l’auront convaincu que celle-ci n’est pas opportune.

Dans ce cas, le juge pourra se prononcer immédiatement pour le versement d’une indemnité au salarié.

Si le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse refuse d’être réintégré chez son ancien employeur, le conseil de prud’hommes lui alloue une indemnité en réparation de son préjudice.

L’indemnisation que peuvent accorder les juges doit respecter un plancher et un plafond fixés par deux barèmes légaux en fonction de l’effectif de l’entreprise : 11 salariés et plus, ou moins de 11 salariés.

Entreprises de plus de 11 salariés (le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-après) :

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

Indemnité maximale (en mois de salaire brut)

0

Sans objet

1

1

1

2

2

3

3,5

3

3

4

4

3

5

5

3

6

6

3

7

7

3

8

8

3

8

9

3

9

10

3

10

11

3

10,5

12

3

11

13

3

11,5

14

3

12

15

3

13

16

3

13,5

17

3

14

18

3

14,5

19

3

15

20

3

15,5

21

3

16

22

3

16,5

23

3

17

24

3

17,5

25

3

18

26

3

18,5

27

3

19

28

3

19,5

29

3

20

30 et au-delà

3

20

Entreprises de moins de 11 salariés

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

0

Sans objet

1

0,5

2

0,5

3

1

4

1

5

1,5

6

1,5

7

2

8

2

9

2,5

10

2,5

Les plafonds maximums d’indemnisation sont en revanche les mêmes quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture.

Cette indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peut se cumuler avec l’indemnité allouée pour licenciement économique irrégulier (défaut de consultation des représentants du personnel ; le cas échéant, en leur absence, sans procès-verbal de carence ; défaut d’information de l’Administration ; non-respect de la priorité de réembauche), mais sans pouvoir dépasser les plafonds fixés par le barème légal.

Par exception, ce barème ne s'applique pas en cas de nullité du licenciement en raison :

  • de la violation d'une liberté fondamentale ;
  • de faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • d'un licenciement discriminatoire, d'un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
  • d'une dénonciation de crimes et délits ;
  • de l'exercice d'un mandat par un salarié protégé ;
  • de la violation d'une protection accordée aux jeunes parents (congé de maternité, congé de paternité) ;
  • de la violation de la protection des victimes d'un accident du travail et/ou d'une maladie professionnelle.

Dans ces hypothèses, le salarié bénéficie d'une indemnité qui ne pourra être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

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