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Définition de forfait jours

Depuis le 1er janvier 2022, la retraite progressive s’applique, sous certaines conditions, aux assurés qui exercent une activité à temps partiel ou à temps réduit par rapport à la durée maximale légale, réglementaire ou conventionnelle exprimée en jours. Le salarié doit justifier d’une quotité de temps de travail comprise entre deux limites fixées par décret (à paraître).

Le Conseil constitutionnel a jugé que le fait de priver les salariés en forfait jours réduit l’accès à la retraite progressive et crée une différence de traitement contraire au principe d'égalité devant la loi. Cette nouveauté s’applique aux pensions de retraite liquidées à titre provisoire qui prennent effet depuis le 1er janvier 2022.

Le régime des « forfaits jours » s’applique :

  • aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. La nature de leur fonction ne doit pas les conduire à suivre l’horaire collectif de leur service, atelier ou équipe de travail ;
  • aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.

Actuellement, les salariés en forfait jours ne bénéficient pas de la retraite progressive malgré leur activité réduite. Contrairement aux salariés en forfait heures. Il existe donc une différence de traitement contraire au principe d'égalité devant la loi qui est supprimée à compter du 1er janvier 2022.

Ce forfait n’est pas applicable aux cadres intégrés.

Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis au décompte de la durée du travail en heures, ni aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.

En revanche, ils peuvent prétendre au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ainsi qu’au repos hebdomadaire de 24 heures, soit au total un repos hebdomadaire qui ne peut pas être inférieur à 35 heures consécutives.

La possibilité de recourir au forfait annuel en jours doit être prévue en principe par accord collectif d’entreprise et d’établissement ou, par défaut, par accord ou convention de branche. S’il existe déjà un accord de branche, l’accord d’entreprise adopté ultérieurement devra respecter ses dispositions.

Par ailleurs, le salarié doit donner son accord écrit individuel pour que la convention de forfait soit intégrée à son contrat de travail.

Employeur et salarié peuvent prévoir, par un avenant à la convention de forfait, que le salarié « rachète » ses jours de repos, c’est-à-dire qu’ils seront travaillés, dans la limite d’un nombre de jours qui doit être fixé par accord collectif.

Faute d’accord collectif, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours.

Un dispositif de forfait annuel en jours ou de le modifier par un accord de performance collective est possible.

Le salarié qui a conclu une convention individuelle de forfait et qui estime ne pas bénéficier d’une réduction effective de sa durée du travail ou qui perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, dispose d’un recours individuel.

Le salarié soumis à un forfait annuel en jours doit bénéficier chaque année d’un entretien avec son employeur portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.

Les accords collectifs conclus après la publication de la loi travail doivent prévoir de nouvelles clauses obligatoires :

  • la période de référence du forfait qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;
  • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Les salariés au forfait en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’entreprise mais également en cas de réduction de l’horaire habituellement pratiqué dans l’entreprise à due proportion de cette réduction.

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