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Définition de indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes-hommes

Les employeurs d’au moins 50 salariés doivent mesurer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes, et adopter, si besoin est, des mesures de rattrapage.

Ils doivent publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Avec la loi Rixain, la publication est possible via une communication externe et dans l’entreprise. Les objectifs de progression de chaque indicateur ont été fixés et publiés. Ces dispositions s’appliquent pour les indicateurs calculés en 2022.

Depuis le 1er mars 2022, l’employeur a publié chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes les concernant et, à compter du 1er mars 2023, ces écarts de représentation seront rendus publics sur le site du ministère du Travail. Enfin, à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de ces ensembles ne peut pas être inférieure à 30 %. Cette proportion passe à 40 % à partir du 1er mars 2029. Si, au 1er mars 2022, l’employeur n’a pas publié ces informations ou n’a pas défini de mesures de correction, l’inspection du travail peut le mettre en demeure de le faire dans un délai minimum de 1 mois. L’employeur doit alors prouver qu’il a respecté ses obligations ou justifié de sa défaillance, sachant que le motif sera pris en compte pour déterminer le montant de la pénalité encourue.

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent élaborer un index d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et publier les résultats obtenus.

À l’issue de la période de référence de 12 mois consécutifs retenue par l’employeur pour le calcul des indicateurs, celui-ci comptabilise le nombre de points obtenus sur un total de 100 points. En deçà de 75 points, l’employeur sera réputé ne pas remplir ses obligations et devra prendre des mesures correctives sous peine de se voir appliquer une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Le ministère du Travail précise que le choix initial de la période annuelle de référence pour le calcul des indicateurs engage l’employeur d’une année sur l’autre. Seules des raisons exceptionnelles permettraient à l’employeur de solliciter auprès de la DREETS un changement d’année de référence, par exemple, des difficultés économiques modifiant la configuration de l’entreprise.

Ainsi, dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’index est composé de 5 indicateurs, à savoir :

  • l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (sur 40 points) ;
  • l’écart de répartition des augmentations individuelles (sur 20 points) ;
  • l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes (sur 15 points) ;
  • le pourcentage de salariées augmentées dans l’année de leur retour de congé de maternité (sur 15 points). Selon le ministère du Travail, les salariées à considérer s’entendent de celles qui sont revenues de congé maternité, éventuellement prolongé par un congé parental, pendant la période de référence (« Questions-réponses » du ministère du Travail sur le calcul de l’index de l’égalité femmes-hommes, 14 février 2019) ;
  • le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant les plus hautes rémunérations (sur 10 points).

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