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Droit de retrait et d’alerte : définitions, conditions et conséquences pour l’employeur

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Les Éditions Tissot facilitent l'application du droit du travail au quotidien dans les entreprises.

Le droit d’alerte et le droit de retrait permettent aux salariés s’estimant en danger soit d’avertir leur employeur de la situation soit de se retirer de leur travail.

Que sont les droits de retrait et d’alerte ?

Le droit d’alerte et le droit de retrait sont des notions différentes. Le droit de retrait intervient souvent après un droit d’alerte.

Droit de retrait : définition

Le droit de retrait est défini par le Code du travail comme la faculté donnée aux salariés de se retirer de leur emploi lorsqu’ils considèrent être dans une situation de danger grave et imminent. Ils se retirent de leur emploi tant que le danger persiste.

Le danger grave et imminent se définit comme le danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou pouvant entraîner une incapacité permanente, et susceptible de survenir brusquement et dans un délai rapproché.

Droit d’alerte : définition

Le droit d’alerte peut être exercé par les salariés ou par un ou plusieurs membres du comité social et économique (CSE).

Le droit d’alerte des salariés

Le droit d’alerte est différent du droit de retrait en ce qu’il ne permet pas aux salariés de se retirer de leur emploi. Le droit d’alerte est défini par le Code du travail comme la situation où les salariés disposent d’un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leurs vies ou leurs santés.

Le droit d’alerte du CSE

Le droit d’alerte peut également être exercé par le CSE dans les domaines suivants :

  • atteintes aux droits des personnes ;

  • danger grave et imminent ;

  • l'économie de l’entreprise dit droit d’alerte économique ;

  • la dimension sociale de l‘entreprise dit droit d’alerte social ;

  • risque grave pour la santé publique et l’environnement.

Droit de retrait et d’alerte : conditions

Droit de retrait : conditions

Comment exercer son droit de retrait ?

Pour exercer son droit de retrait au travail, le salarié doit avoir un motif raisonnable de penser qu’il est dans une situation de danger grave et imminent.

Il doit avertir son employeur, par tout moyen (écrit, oral, etc.) de la présence du danger grave et imminent, afin qu’il puisse le faire cesser. Tout salarié a la possibilité d’exercer son droit de retrait.

Notez le

Le droit de retrait dans la fonction publique peut également être exercé.

Il importe peu que le danger existe réellement, il faut que le salarié sente sa vie ou sa santé menacée.

Exemple

  • Droit de retrait et chaleur : les salariés peuvent exercer leur droit de retrait en cas de forte chaleur. Toutefois, aucune indication quant à la température maximale dans un bureau n’est donnée ;

  • Droit de retrait et COVID : les salariés peuvent exercer leur droit de retrait pour cause de coronavirus si l’employeur n’a pas mis en place toutes les mesures nécessaires pour protéger les salariés d’une contamination.

Droit de retrait et salaire

Lorsqu’un salarié exerce son droit de retrait au travail, l’employeur doit continuer à lui verser sa rémunération.

S’il s’avère que le droit de retrait n’était pas justifié et que les salariés en ont abusé, l’employeur peut leur retenir une partie de leur salaire proportionnellement à la période où ils n’ont pas travaillé.

Notez le

Un employeur ne peut pas sanctionner un salarié parce qu’il a exercé son droit de retrait, sauf s’il est avéré qu’il en a abusé et que son retrait n’était pas justifié.

Droit d’alerte : conditions

Exercice du droit d’alerte par les salariés

Pour exercer leur droit d’alerte, les salariés doivent prévenir l’employeur de la situation de danger grave et imminent, ou le (CSE).

Si le salarié décide de passer par le CSE, ce dernier devra avertir l'employeur par écrit.

Le droit d’alerte est un devoir pour les salariés, ils ont l’obligation de prévenir leur employeur d’une situation dangereuse.

Un droit d’alerte peut être suivi d’un droit de retrait.

Notez le

Un employeur ne peut pas sanctionner un salarié parce qu’il a exercé son droit d’alerte même s’il s’avère par la suite que son alerte n’était pas justifiée.

Exercice du droit d’alerte par le CSE

Pour exercer son droit d’alerte, le CSE doit prévenir l'employeur lorsqu’il a connaissance d’informations ou de faits préoccupants dans ces domaines de compétences.

Le droit d’alerte du CSE sera différent selon la taille de l’entreprise. Il est plus restrictif pour le CSE des entreprises ayant un effectif compris entre 11 et 49 salariés où le CSE ne pourra pas exercer les droits d’alerte économique et social.

En ce qui concerne le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes et danger grave et imminent, le CSE doit avertir l’employeur. Ce dernier doit mener immédiatement une enquête en collaboration avec les membres du CSE.

Lorsqu’un ou plusieurs membres du CSE alertent l’employeur sur une situation de risque grave pour la santé publique et l’environnement, ils doivent inscrire leur alerte dans un registre spécial.

Notez le

Seules les entreprises de 50 salariés et plus peuvent exercer le droit d’alerte économique et sociale.

  • Pour le droit d’alerte économique, le CSE peut demander des explications à l’employeur lorsqu’il a connaissance d’informations préoccupantes sur la santé économique de l’entreprise.

  • Le droit d’alerte social du CSE concerne les situations où l’employeur a augmenté son recours aux contrats de travail dits précaires, à savoir les contrats à durée déterminée et les contrats d’intérim.

Droit de retrait et d’alerte : conséquences pour l’employeur

L’employeur qui a connaissance d’un danger grave et imminent pour ses salariés, doit tout mettre en œuvre pour le faire cesser immédiatement.

En effet, l’employeur dispose d’une obligation de santé et sécurité à l’égard de ses salariés.

S’il ne fait rien, après avoir eu connaissance du danger, il s’expose à des sanctions. pour faute inexcusable.

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