Comment se calcule le délai de carence entre deux CDD ?

L'employeur ne peut pas faire se succéder les CDD sans respecter un délai de carence . Le délai de carence entre les deux CDD se calcule comme suit : quand le contrat est supérieur ou égal à 14 jours, renouvellement inclus : le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat, renouvellement inclus ; quand le contrat est inférieur à 14 jours, renouvellement inclus : le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus. Le délai de carence est calculé en jours d'ouverture de l'entreprise. Par exemple, en cas de fermeture de l'entreprise les samedis et dimanches, ces deux jours ne seront pas décomptés pour déterminer le délai de carence. La durée du contrat est quant à elle exprimée en jours calendaires : tous les jours de la semaine sont donc pris en compte. Dans le cas d'un CDD de 1 mois (30 jours) : il faudra attendre 1/3 x 30 = 10 jours ouvrables avant de pouvoir refaire un CDD sur le même poste. Dans le cas d'un CDD de 10 jours : il faudra attendre 1/2 x 10 = 5 jours ouvrables. Toutefois, dans l'hypothèse où une partie de l'établissement (atelier, bureau, surface de vente) présenterait un nombre de jours d'activité supérieur à celui du salarié, on retiendra cette durée comme référence. S'il s'agit d'une entreprise à établissements multiples, ce sont les jours d'ouverture de l'établissement auquel est affecté le salarié qui seront pris en compte. Cependant, les ordonnances Macron viennent apporter des précisions sur ce point. Ainsi, désormais, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, mais toujours en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. En outre, à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche, le délai de carence n'est pas applicable en cas de nouvelle absence du salarié dans les cas de remplacement d'un salarié temporairement absent. Le délai de carence n'est pas non plus applicable lorsque le CDD est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, en cas de CDD saisonnier, en cas de CDD d'usage, en cas de remplacement du chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une profession libérale, du chef d'exploitation agricole ou de l'aide familial, ou encore lorsque le salarié refuse le renouvellement de son CDD. Enfin, l'employeur n'a pas à respecter le délai de carence lorsqu'une succession de CDD est conclue pour différents motifs, à condition que ceux-ci soient ceux énoncés par la loi (remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, attente de l'entrée en fonction d'un salarié en CDI, etc.).

Comment mettre en œuvre un contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans et aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, ainsi qu’à des bénéficiaires très fragilisés par rapport à l’emploi : les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion. Le contrat de professionnalisation peut être conclu en CDD ou en CDI. Il comporte une action de professionnalisation de 6 à 12 mois qui peut atteindre jusqu'à 36 mois pour certains salariés. Elle est gratuite pour le salarié. Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d’acquérir une qualification professionnelle : soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ; soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranches. Cette qualification vise à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle du salarié. Le salarié suit d’une part, les actions de positionnement, les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans un organisme de formation ou dans l’entreprise elle-même lorsqu’elle dispose d’un service de formation. D’autre part, le salarié exerce en entreprise une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées, afin d’acquérir un savoir-faire professionnel. L’employeur s’engage à assurer une formation au bénéficiaire en vue de l’acquisition d’une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif. La durée légale de la formation peut varier entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat s’il est à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. En fonction des publics ou des actions, ce pourcentage peut être porté à plus de 25 %, par exemple, pour les jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification. Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI, un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation. Le salaire ne peut être inférieur à 55 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans et à 70 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus. Ces rémunérations ne peuvent, respectivement, pas être inférieures à 65 % et 80 % du SMIC lorsque le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable. Les OPCO prennent en charge : les dépenses exposées par l’entreprise pour chaque salarié, ou pour tout autre employeur de moins de 11 salariés lorsqu’il bénéficie d’une action de formation en qualité de tuteur et les coûts liés à l’exercice de ces fonctions ; les dépenses engagées pour les actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation, dans la limite de 9,15 euros par heure. Elles sont prises en charge selon les orientations précisées dans les accords de branche et, à défaut, dans les accords collectifs interprofessionnels ; les frais exposés pour chaque salarié ou pour tout employeur de moins de 10 salariés bénéficiant d’une action de formation en qualité de tuteur, dans la limite d’un plafond de 15 euros par heure de formation, et pour une durée maximale de 40 heures, et les dépenses liées à l’exercice du tutorat dans la limite de 230 euros par mois et par salarié pour une durée maximale de 6 mois. Un tuteur est obligatoirement désigné dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Il est choisi par l’employeur parmi les salariés qualifiés et volontaires de l’entreprise. Certaines branches ou conventions collectives prévoient la formation obligatoire des tuteurs et/ou le versement d’une prime. Les titulaires des contrats de professionnalisations sont salariés de l’entreprise et bénéficient à ce titre de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise. À titre expérimental, la conclusion de contrats de professionnalisation est possible, permettant d’associer des actions en vue de la VAE (appelée « VAE inversée ») pour favoriser l'accès à la certification et à l'emploi. Sont éligibles les contrats de professionnalisation conclus dans le cadre de parcours professionnels, prévus par des projets visant à favoriser l'accès à la certification et à l'insertion professionnelle dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement. Les candidats doivent être lauréats d'un appel à projets national lancé à compter de la publication d’un arrêté. Seuls 5000 parcours individuels seront sélectionnés pour la durée de l'expérimentation. Chaque parcours professionnel mis en œuvre dans le cadre d'un projet sélectionné est financé par l’OPCO sur la base d'un montant annuel (maximum 900 euros) couvrant diverses dépenses (exposées par l'entreprise pour le tuteur et le formateur dans le cadre de la formation en situation de travail, et coûts liés à l'exercice de ces fonctions) et frais (conception et coordination des actions, frais pédagogiques, frais d’accompagnement, frais annexes – hébergement, restauration et transport). Ces contrats possèdent quelques caractéristiques : ils peuvent être conclus avec toute personne âgée d’au moins 16 ans ; la durée des actions de professionnalisation est de 36 mois, sans durée minimale ; ils peuvent être conclus pour obtenir, notamment par la voie de la VAE, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistrés au RNCP, un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, un ou plusieurs blocs de ces certifications professionnelles et une qualification reconnue dans les classifications d’une CCN de branche pour exercer une activité dans les secteurs rencontrant des difficultés de recrutement. Ces dispositions sont applicables aux contrats de professionnalisation conclus du 28 mai 2023 jusqu'au 28 février 2026.

L’affichage de l’interdiction de fumer dans l’entreprise est-il obligatoire dans les lieux de travail ?

L' interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif est en place depuis le 1 er février 2007. Le décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006 fixe les conditions d'application de l'interdiction et il prévoit pour l'employeur l'obligation de mettre en place un affichage rappelant le principe de l' interdiction de fumer dans l' entreprise . Si le salarié ne respecte pas cet affichage et fume dans les locaux de l' entreprise , il sera punissable et sanctionné par le paiement d'une amende forfaitaire d'un montant de 68 euros, pouvant aller jusqu'à 450 euros. L'employeur lui, est également punissable et risque une amende forfaitaire de 135 euros, pouvant aller jusqu'à 450 euros : s'il ne met pas en place la signalisation imposée par le décret et actualisée par un arrêté du 1 er décembre 2010, qui prévoit la mise en place depuis le 12 mars 2011 de nouveaux modèles d'affichage. Ces modèles figurent en annexe de l'arrêté. Ils doivent être imprimés en l'état, sans aucune modification et sont libres d'impression au format A5 ; ou si l'emplacement mis à la disposition des salariés fumeurs n'est pas conforme aux normes ; ou encore s'il favorise sciemment la violation de l'interdiction de fumer (dans ce cas, le système de l'amende forfaitaire ne s'applique pas et l'amende maximale est de 750 euros). La signalisation doit être apposée aux entrées des bâtiments et à l'intérieur ; dans des endroits visibles et de manière apparente. L'interdiction s'applique aussi dans les bureaux individuels. Depuis le 1 er octobre 2017, l'employeur doit également afficher une signalisation apparente qui rappelle le principe de l'interdiction de vapoter (cigarette électronique) ainsi qu'en cas de mise en place d'un espace réservé aux vapoteurs et ses conditions d'utilisation dans l'enceinte des lieux de travail. Le fait de ne pas mettre en place cette signalisation sera puni de l'amende prévue pour les contraventions de 3 e classe, soit une amende forfaitaire de 68 euros pouvant aller jusqu'à 450 euros.

Qu’est-ce que le droit d’alerte ?

Le droit d’alerte concerne plusieurs réalités. Un droit d’alerte est possible lorsqu’une atteinte, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, est apportée : aux droits des personnes ; à la santé des salariés (physique et mentale) ; aux libertés individuelles. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. La condition d'exercice du droit d'alerte économique, quant à lui, est le constat de l'existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise. Ces faits peuvent être constatés à partir : d'éléments comptables et financiers ; d'une baisse importante et durable des commandes ; d'un fléchissement substantiel des investissements ; d'un gonflement important et durable des stocks ; d'un projet de réorganisation qui risque d'avoir des conséquences sur l'emploi ; etc. Dans les entreprises divisées en établissements distincts, l'exercice du droit d'alerte étant subordonné à l'existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, les CSE d'établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central.

Si le salarié exerce son droit de retrait, son salaire est-il maintenu ?

L'exercice du droit de retrait , s'il est légitime (le salarié a un motif raisonnable) ne peut pas entraîner de retenue de salaire . Le salarié percevra donc la totalité de son salaire pendant toute la durée de l'exercice de son droit de retrait , comme s'il avait continué à travailler. En outre, il ne lui sera pas appliqué de sanction disciplinaire du fait de cette décision. Le salarié qui analyse mal la situation de danger ne commet pas pour autant une faute pouvant entraîner une sanction, s'il pouvait raisonnablement croire qu'il y avait danger. Si l'employeur le licencie alors que l'exercice du droit de retrait était permis, le licenciement est déclaré nul et le salarié devra être réintégré dans ses fonctions. Dans une affaire datant du 9 mai 2012, n° 10-27.115, des salariés invoquaient l'exercice de leur droit de retrait dans le cadre d'un mouvement de grève. Ils estimaient que l'employeur devait payer leurs salaires pendant ces périodes de suspension du contrat de travail. Les juges ont décidé que les salariés n'étaient pas en présence d'un danger grave et imminent justifiant l'exercice du droit de retrait, en conséquence l'employeur n'avait pas à payer les jours de grève. Attention, cependant, le droit de retrait ne peut s'exercer que pendant l'exécution du contrat de travail. Ainsi lorsqu'il est suspendu pour cause de maladie, il ne peut être exercé (Cass. soc., 9 octobre 2013, n° 12-22.288). De même, le droit de retrait n'est pas admis en cas de risque persistant ou de danger potentiel, ou encore lorsque la situation de danger a cessé. Des salariés contrôleurs de train exercent leur droit de retrait en raison d'agressions intervenues. L'agresseur ayant été arrêté, ils ne peuvent maintenir leur retrait au motif d'un risque potentiel d'agression : la retenue sur salaire est donc justifiée.

Droit de retrait et d’alerte : définitions, conditions et conséquences pour l’employeur

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Le droit d’alerte et le droit de retrait permettent aux salariés s’estimant en danger soit d’avertir leur employeur de la situation soit de se retirer de leur travail.

Que sont les droits de retrait et d’alerte ?

Le droit d’alerte et le droit de retrait sont des notions différentes. Le droit de retrait intervient souvent après un droit d’alerte.

Droit de retrait : définition

Le droit de retrait est défini par le Code du travail comme la faculté donnée aux salariés de se retirer de leur emploi lorsqu’ils considèrent être dans une situation de danger grave et imminent. Ils se retirent de leur emploi tant que le danger persiste.

Le danger grave et imminent se définit comme le danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou pouvant entraîner une incapacité permanente, et susceptible de survenir brusquement et dans un délai rapproché.

Droit d’alerte : définition

Le droit d’alerte peut être exercé par les salariés ou par un ou plusieurs membres du comité social et économique (CSE).

Le droit d’alerte des salariés

Le droit d’alerte est différent du droit de retrait en ce qu’il ne permet pas aux salariés de se retirer de leur emploi. Le droit d’alerte est défini par le Code du travail comme la situation où les salariés disposent d’un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leurs vies ou leurs santés.

Le droit d’alerte du CSE

Le droit d’alerte peut également être exercé par le CSE dans les domaines suivants :

atteintes aux droits des personnes ;
danger grave et imminent ;
l'économie de l’entreprise dit droit d’alerte économique ;
la dimension sociale de l‘entreprise dit droit d’alerte social ;
risque grave pour la santé publique et l’environnement.

Droit de retrait et d’alerte : conditions

Droit de retrait : conditions

Comment exercer son droit de retrait ?

Pour exercer son droit de retrait au travail, le salarié doit avoir un motif raisonnable de penser qu’il est dans une situation de danger grave et imminent.

Il doit avertir son employeur, par tout moyen (écrit, oral, etc.) de la présence du danger grave et imminent, afin qu’il puisse le faire cesser. Tout salarié a la possibilité d’exercer son droit de retrait.

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Le droit de retrait dans la fonction publique peut également être exercé.

Il importe peu que le danger existe réellement, il faut que le salarié sente sa vie ou sa santé menacée.

Exemple

Droit de retrait et chaleur : les salariés peuvent exercer leur droit de retrait en cas de forte chaleur. Toutefois, aucune indication quant à la température maximale dans un bureau n’est donnée ;
Droit de retrait et COVID : les salariés peuvent exercer leur droit de retrait pour cause de coronavirus si l’employeur n’a pas mis en place toutes les mesures nécessaires pour protéger les salariés d’une contamination.

Droit de retrait et salaire

Lorsqu’un salarié exerce son droit de retrait au travail, l’employeur doit continuer à lui verser sa rémunération.

S’il s’avère que le droit de retrait n’était pas justifié et que les salariés en ont abusé, l’employeur peut leur retenir une partie de leur salaire proportionnellement à la période où ils n’ont pas travaillé.

Notez le

Un employeur ne peut pas sanctionner un salarié parce qu’il a exercé son droit de retrait, sauf s’il est avéré qu’il en a abusé et que son retrait n’était pas justifié.

Droit d’alerte : conditions

Exercice du droit d’alerte par les salariés

Pour exercer leur droit d’alerte, les salariés doivent prévenir l’employeur de la situation de danger grave et imminent, ou le (CSE).

Si le salarié décide de passer par le CSE, ce dernier devra avertir l'employeur par écrit.

Le droit d’alerte est un devoir pour les salariés, ils ont l’obligation de prévenir leur employeur d’une situation dangereuse.

Un droit d’alerte peut être suivi d’un droit de retrait.

Notez le

Un employeur ne peut pas sanctionner un salarié parce qu’il a exercé son droit d’alerte même s’il s’avère par la suite que son alerte n’était pas justifiée.

Exercice du droit d’alerte par le CSE

Pour exercer son droit d’alerte, le CSE doit prévenir l'employeur lorsqu’il a connaissance d’informations ou de faits préoccupants dans ces domaines de compétences.

Le droit d’alerte du CSE sera différent selon la taille de l’entreprise. Il est plus restrictif pour le CSE des entreprises ayant un effectif compris entre 11 et 49 salariés où le CSE ne pourra pas exercer les droits d’alerte économique et social.

En ce qui concerne le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes et danger grave et imminent, le CSE doit avertir l’employeur. Ce dernier doit mener immédiatement une enquête en collaboration avec les membres du CSE.

Lorsqu’un ou plusieurs membres du CSE alertent l’employeur sur une situation de risque grave pour la santé publique et l’environnement, ils doivent inscrire leur alerte dans un registre spécial.

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Seules les entreprises de 50 salariés et plus peuvent exercer le droit d’alerte économique et sociale.

Pour le droit d’alerte économique, le CSE peut demander des explications à l’employeur lorsqu’il a connaissance d’informations préoccupantes sur la santé économique de l’entreprise.
Le droit d’alerte social du CSE concerne les situations où l’employeur a augmenté son recours aux contrats de travail dits précaires, à savoir les contrats à durée déterminée et les contrats d’intérim.

Droit de retrait et d’alerte : conséquences pour l’employeur

L’employeur qui a connaissance d’un danger grave et imminent pour ses salariés, doit tout mettre en œuvre pour le faire cesser immédiatement.

En effet, l’employeur dispose d’une obligation de santé et sécurité à l’égard de ses salariés.

S’il ne fait rien, après avoir eu connaissance du danger, il s’expose à des sanctions. pour faute inexcusable.

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Droit de retrait et salaire

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