Quelle procédure respecter pour renouveler un CDD ?

Lorsqu'un employeur souhaite renouveler le CDD qu'il a conclu avec un salarié, deux cas de figure peuvent se présenter : le CDD initial contient une clause prévoyant le renouvellement du contrat et les conditions de ce renouvellement : un avenant doit alors être signé dans le délai prévu par la clause de renouvellement du contrat initial, par exemple 5 jours si cela est prévu par la clause de renouvellement ; le CDD initial ne contient pas de clause de renouvellement : les conditions du renouvellement doivent faire l'objet d'un avenant au contrat, soumis au salarié préalablement au renouvellement du contrat. La loi ne prévoyant pas de délai pour proposer d'avenant au CDD, l'employeur doit prévoir un délai suffisant pour soumettre cet avenant au salarié et ne pas attendre le terme du CDD initial pour le lui proposer. Ce principe a été rappelé dans un arrêt de la Cour de cassation, qui affirme alors que le seul fait qu'un salarié avait travaillé après le terme de son CDD ne permettait pas de conclure qu'il avait donné son accord avant le terme du CDD pour le renouvellement de celui-ci. En outre, le nombre de renouvellements possibles est déterminé par une convention collective ou par un accord de branche étendu. À défaut seulement, le nombre de renouvellements possibles est fixé à deux. Cela n'est cependant applicable que si le renouvellement n'a pas pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise.

Le contrat de travail peut-il prévoir le renouvellement automatique de la période d’essai ?

La durée de la période d'essai prévue par les conventions collectives doit, en principe, permettre à elle seule d'évaluer les compétences de votre salarié. Lorsqu'une convention collective étendue n'indique pas la possibilité du renouvellement de la période d'essai , un contrat de travail ne peut pas le prévoir. S'il le prévoit, la clause du contrat de travail stipulant un tel renouvellement est nulle, même si la durée totale de la période d'essai renouvelée n'excède pas la durée maximale prévue par la convention, et la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à la période d'essai initiale s'analyse en un licenciement. Il en va ainsi même avec l'accord exprès du salarié. Il est donc interdit de prévoir un renouvellement automatique, car on ne sait pas, par avance, s'il sera nécessaire. Le renouvellement doit être justifié par la nature du poste occupé (responsabilité, fonctions très techniques, etc.), et ce, au regard du déroulement de l'actuelle période d'essai. L'employeur peut, en revanche, mentionner la possibilité de renouveler l'essai si la convention collective applicable l'autorise.

L’égalité de traitement entre les salariés peut-elle être revendiquée à propos d’une transaction ?

Lorsqu’un salarié en litige avec son employeur conclut avec ce dernier une transaction lui accordant le bénéfice d’un avantage ou d’une indemnité, un autre salarié ne peut pas invoquer le principe de l’ égalité de traitement (« à travail égal, salaire égal ») pour réclamer le bénéfice des mêmes avantages. En effet, la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat transactionnel est régi par le seul Code civil et le fait que la transaction soit conclue dans le cadre de relations de travail ne vient pas modifier la nature civiliste de la transaction. En conséquence, un autre salarié, étranger à la transaction, ne peut donc pas réclamer à son profit le bénéfice de l’indemnité transactionnelle accordée à un de ses collègues. Les juges ne peuvent donc pas condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité réparant le préjudice né d’une violation du principe d’ égalité de traitement au motif qu’il n’aurait pas proposé de conclure un protocole transactionnel aux salariés se trouvant dans une situation identique. La nature contractuelle, mais également l’autorité de la chose jugée attachée à la transaction pour éteindre le conflit, s’opposent donc à faire entrer la transaction dans le champ d’application du principe d’égalité de traitement.

Quel type de faute professionnelle peut donner lieu à sanction ?

La faute professionnelle pouvant donner lieu à sanction est celle qui consiste en un acte positif ou une abstention volontaire du salarié. Même si elle n'a pas nécessairement été commise avec l'intention de nuire à l'employeur, la faute professionnelle pouvant faire l'objet d'une sanction ne peut résulter que d'un fait avéré, imputable au salarié et violant les obligations découlant du contrat ou des relations de travail. L'insuffisance professionnelle ne peut ainsi être considérée comme une faute susceptible d'être sanctionnée, sauf si elle résulte d'une volonté délibérée du salarié de mal exécuter sa prestation de travail. Les sanctions discriminatoires ou pécuniaires sont strictement interdites par la loi.

Quelle est la différence entre une faute grave et une faute simple ou une faute lourde ?

La distinction entre faute simple, faute grave et faute lourde est importante car chacune est susceptible d'entraîner des conséquences différentes. Ainsi, si elles peuvent déboucher sur une procédure de licenciement, la faute simple, la faute grave ou la faute lourde n'auront pas les mêmes conséquences sur le préavis. La faute simple peut être suffisamment grave pour justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement, mais pas suffisamment pour entraîner des conséquences sur la présence du salarié dans l'entreprise. Ainsi, s'il s'ensuit une procédure de licenciement, le salarié exécutera normalement son préavis et percevra l'indemnité de licenciement. La faute grave, qui n'est pas nécessairement intentionnelle, n'entraînera pas systématiquement un préjudice pour l'employeur mais est d'une gravité telle qu'elle peut rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et ce même pendant la durée du préavis. Elle prive normalement le salarié de l'indemnité de licenciement ainsi que de l'indemnité compensatrice de préavis mais pas de l'indemnité compensatrice de congés payés, qui reste due. La faute lourde est celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Elle prive le salarié de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement, mais pas de l'indemnité compensatrice de congés payés, qui reste due. Si la faute commise a causé un préjudice à l'employeur, le salarié pourra être condamné à le réparer en versant à l'employeur des dommages et intérêts sous réserve que l’intention de nuire soit bien caractérisée. Un contrat de travail, un accord d'entreprise ou une convention collective peuvent venir accorder au salarié licencié une indemnité de licenciement ou un préavis, y compris dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou faute lourde. Si un préavis est prévu, il ne pourra alors pas être exécuté mais il devra donner lieu au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis.

Comment qualifier une faute en l’absence de règlement intérieur ?

Obligatoire pour tout effectif d'au moins 50 salariés, le règlement intérieur doit préciser la nature et l'échelle des sanctions professionnelles applicables au salarié ayant commis une faute (avertissement, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement avec préavis et licenciement pour faute). La Cour de cassation a précisé qu'une sanction ne peut être prononcée contre un salarié s'étant rendu coupable de faute que si elle est prévue par ce règlement intérieur. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l'absence de règlement intérieur ne fait pas pour autant obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire par le chef d'entreprise en raison du pouvoir discrétionnaire que la loi lui accorde. Il incombe toutefois à l’employeur de prouver que le seuil d’effectif de 50 salariés n’est pas atteint lorsqu’un salarié conteste une sanction disciplinaire dans une entreprise ne disposant pas de règlement intérieur. La convention collective peut également prévoir la nature et l'échelle des sanctions disciplinaires pouvant être prises. La qualification de la faute (légère, grave, lourde, etc.), compte tenu de l'infinie diversité des actes fautifs qui sont possibles sur un lieu de travail, doit être appréciée au cas par cas par l'employeur. Elle résulte en grande partie de la jurisprudence de la Cour de cassation.

En arrêt de travail pour maladie, acquiert-on des congés payés ?

Un salarié arrêté en maladie n'acquiert normalement pas de congés payés durant son absence. Le fait qu'il bénéficie ou non d'un maintien de salaire n'y change rien. Il se peut néanmoins que la convention collective, le règlement intérieur, les usages ou le contrat de travail prévoient le contraire et assimilent les périodes d'absence pour maladie à du travail effectif pour le calcul des congés payés. Dans ce cas, même si le salarié est arrêté, il continue d'acquérir des jours de congés payés comme s'il avait été présent dans l'entreprise et y avait travaillé. Parfois les périodes d'absence pour maladie sont assimilées à du travail effectif uniquement dans le cas où l'absence pour maladie donne lieu au maintien de la rémunération. Cela signifie que le salarié n'acquiert des droits à congés durant son arrêt maladie que si l'employeur complète les indemnités journalières versées par la sécurité sociale de manière à garantir en tout ou partie le salaire de l'intéressé. À noter par ailleurs que la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne pourrait faire évoluer la réglementation française en la matière. En effet, elle a jugé qu'un salarié absent pour raison de santé ne pouvait pas voir sa durée de congés payés portée en dessous de 4 semaines (CJUE, 24 janvier 2012, aff. C. 282/10).

Que comporte le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences comporte la liste des actions proposées par l'employeur, complétée par des informations relatives : aux organismes prestataires sollicités ; aux conditions d'organisation de ces actions ; aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles ; aux conditions financières de leur exécution. La loi du 5 septembre 2018 a supprimé la distinction entre les deux catégories d'actions de formation : actions liées à l'adaptation du salarié au poste de travail ou à l'évolution et au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ; actions de développement des compétences pouvant se dérouler éventuellement hors temps de travail (dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou 5 % du forfait en jours ou en heures, avec versement par l'employeur d'une allocation de formation). Le plan de développement des compétences comprend quatre types d'actions concourant au développement des compétences et entrant dans le champ d'application de la formation professionnelle : les actions de formation ; les bilans de compétences ; les actions permettant de faire valider les acquis l'expérience (VAE) ; les actions d'apprentissage réalisées dans le cadre du contrat d'apprentissage. Une définition de l'action de formation est intégrée au Code du travail. Cette action se définit comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie à distance, mais elles peuvent également se dérouler en situation de travail. Le régime de l'action de formation concernant le temps de travail et la rémunération diffère selon qu'il s'agit d'une formation dite « obligatoire » par opposition à toutes les autres actions de formation. Cette action de formation « obligatoire » constitue forcément un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération. Les documents à communiquer aux représentants du personnel lors de la consultation du CSE sur la formation et la présentation du plan pour l'année à venir doivent présenter la nature des actions en suivant cette distinction. Ces critères de classification s'appliquent au cas par cas en fonction de la situation professionnelle de chaque salarié. Une même action de formation peut être considérée comme obligatoire pour certains salariés et non obligatoire pour d'autres. Pour chaque action, le plan peut préciser : le contenu pédagogique ; la durée ; le lieu ; la qualité des intervenants ; les personnes visées et les prérequis ; les sanctions (exemples : qualification, certification ou promotion) ; le caractère obligatoire ou facultatif de la formation.

Peut-on demander un changement d’horaires de travail ?

Le salarié est tout à fait libre de présenter une demande de changement d'horaires de travail à son employeur. Celui-ci peut la gérer de plusieurs manières. Si le salarié souhaite un changement d'horaires de travail sans effet sur sa durée de travail, ou s'il souhaite accomplir des heures supplémentaires, l'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande. Si le salarié souhaite passer à temps partiel, l'employeur ne peut refuser la demande que dans deux cas : absence d'emploi à temps partiel disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ; si le temps partiel peut avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Si la demande émane d'un salarié à temps partiel souhaitant revenir à temps plein, celui-ci sera prioritaire pour obtenir un poste à temps plein conforme à sa catégorie professionnelle.

Temps de travail et horaires de travail : durée légale, calcul, aménagement et modification

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Le temps de travail effectué par un salarié est régi par le Code du travail, et correspond à la durée légale du travail, alors que la fixation des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Durée légale du travail

La durée légale du travail correspond à la durée normalement travaillée pendant une semaine, un mois ou une année, par un salarié à temps plein.

C’est le Code du travail qui fixe cette durée légale du travail, mais la convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir une autre durée.

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale sont considérées comme des heures supplémentaires. Un salarié qui travaille moins que le temps de travail légal est considéré comme un salarié à temps partiel.

Durée quotidienne de travail

Le temps de travail maximum par jour pour un salarié à temps plein est de 10 heures. Il existe des dérogations à cette durée légale maximale de 10 heures, mais en règle générale il est interdit de faire travailler un salarié plus de 10 heures par jour.

En revanche, il n’existe pas de temps de travail minimum par jour.

Notez le

Conformément à la durée légale du travail, un salarié qui travaille de nuit ne peut pas travailler plus de 8 heures de suite.
Les horaires de travail de nuit sont compris entre 21h et 6h du matin.

Durée hebdomadaire de travail

La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail par semaine.

Le temps de travail maximum par semaine pour un salarié à temps plein est fixé à :

48 heures sur une même semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le temps de travail hebdomadaire ne doit pas dépasser ces deux limites.

Notez le

Conformément à la durée légale du travail, un salarié qui travaille de nuit ne peut pas travailler plus de 40 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Durée mensuelle de travail

Le temps de travail mensuel est fixé à 151,67 heures pour un salarié à temps plein.

Toutefois, la convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir une durée supérieure ou inférieure à la durée légale de 151,67 heures.

Durée annuelle de travail

Le temps de travail annuel est fixé à 1607 heures de travail par an.

Certains salariés peuvent être soumis au régime du forfait jours, et voir ainsi leur temps de travail décompté en jours et non en heures. Les salariés en forfait-jours ont une durée légale de travail de 218 jours dans l’année.

Calcul du temps de travail

Pour effectuer un calcul du temps de travail, il faut prendre en compte le temps de travail effectif du salarié.

Le temps de travail effectif correspond aux périodes où :

le salarié est à la disposition de l’employeur ;
le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur ;
le salarié ne peut pas vaquer à des occupations personnelles.

Ces 3 critères sont cumulatifs.

Notez le

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif à partir du moment où le salarié peut vaquer librement à ses occupations, sans être à la disposition de son employeur. Le temps de pause n’entre donc pas dans le calcul horaire du travail.

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Horaires de travail et aménagement du temps de travail

Le temps de travail peut faire l’objet d’aménagements afin de mieux répondre à certaines situations.

Horaires de travail

Les horaires de travail correspondent aux heures pendant lesquelles le salarié travaille.

Les horaires peuvent être collectifs ou individualisés.

Lorsque les horaires de travail sont collectifs, l’employeur doit procéder à un affichage obligatoire de l’horaire dans les locaux de l’entreprise.

Exemple

Des horaires de travail collectifs vont prévoir que tous les salariés travaillent du lundi au vendredi de 9h à 17h, avec une pause méridienne de 12h30 à 13h30. L’amplitude horaire de travail applicable aux salariés est donc de 8 heures.

Certains salariés peuvent demander à bénéficier d’heures de travail individualisées, mais l’employeur n’est pas obligé d’accepter.

Les salariés soumis à des horaires de travail individualisés n’ont pas l’obligation de respecter l’horaire collectif applicable aux autres salariés.

Aménagement du temps de travail

Il est possible de mettre en place un aménagement du temps de travail.

Par exemple, un salarié en mi-temps thérapeutique a des horaires de travail aménagés pour lui permettre de travailler la moitié du temps qu’il travaillait habituellement.

Un employeur peut également mettre en place, par accord collectif ou décision unilatérale, un dispositif de modulation du temps de travail. Ce système permet de modifier le temps de travail des salariés d’une semaine à l’autre, afin de mieux répondre aux périodes de forte activité de l’entreprise.

L’annualisation du temps de travail correspond à une modulation du temps de travail sur l’année. L’employeur définit un nombre d’heures travaillées dans l’année par ses salariés, et les répartit selon les besoins de l’entreprise.

Modification des horaires de travail

Une demande de modification des horaires de travail peut être faite par l’employeur ou le salarié.

Modification des horaires de travail à l’initiative de l’employeur

Le temps de travail est considéré comme un élément essentiel du contrat de travail, et ne peut pas être modifié sans l’accord du salarié.

En revanche, un changement des horaires de travail peut être effectué par l’employeur sans avoir besoin de recueillir l’accord du salarié au préalable dans certaines situations.

Ainsi, si l’horaire de travail est mentionné dans le contrat de travail ou si la modification des horaires de travail porte atteinte à la vie personnelle et privée du salarié, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié.

Modification des horaires de travail à l’initiative du salarié

Un salarié peut demander à opérer un changement de ses horaires de travail, que l’employeur est libre d’accepter ou non. Le salarié doit exposer à l’employeur les raisons pour lesquelles il souhaite modifier ses horaires de travail.

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Heures supplémentaires
Constitue une heure supplémentaire, toute heure de travail effectif effectuée par un salarié au-delà de la durée légale …
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par …
Heures d'équivalence
Les heures d’équivalence ne sont autorisées que dans certains secteurs d’activité, limités et désignés par décrets. …
Heures d’astreinte
Les heures d'astreintes correspondent une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans …
Heures de récupération
Un événement particulier peut empêcher provisoirement la poursuite normale de l’activité et les salariés peuvent travailler …
Heures de délégation
Les heures de délégation s’entendent du temps dont bénéficient les représentants du personnel pour exercer leur mandat.

Chaq…

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