Comment formuler une demande de démission ?

La démission est l'acte par lequel un salarié décide de rompre unilatéralement le contrat de travail. C'est donc avant tout l'expression d'une liberté du salarié de résilier son contrat de travail et de s'extraire du lien de subordination. La demande de démission doit traduire une manifestation claire et non équivoque de la volonté d'un salarié de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée le liant à son employeur. La demande de démission n'a pas à être acceptée par l'employeur, le salarié est totalement libre de démissionner s'il le souhaite. La demande de démission n'a pas à remplir de condition particulière quant à son formalisme. En conséquence, la loi ne pose pas d'exigence pour qu'une démission soit valable. Celle-ci peut donc au choix être écrite, présentée de façon orale ou encore se déduire du comportement du salarié, mais seulement si celui-ci est sans équivoque. La démission orale peut être le fait d'un salarié qui manifeste sa volonté de quitter définitivement l'entreprise et qui demande son compte au service du personnel, le fait d'un salarié qui ne se présente plus au travail mais qui demande à être licencié pour percevoir les indemnités chômage. Elle peut être remise en question par les juges si elle est donnée sous l’emprise d’une émotion. Cependant, pour des questions de preuve, un écrit reste à privilégier. La loi sur le marché du travail du 23 décembre 2022 crée une présomption de démission. Ainsi, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et qui ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure par son employeur de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai. Un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours à compter de la première présentation de la mise en demeure de l’employeur doit être respecté, le décompte s’effectuant en jours calendaires. Le salarié est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. Si le salarié conteste avoir rédigé une lettre de démission, le juge doit vérifier l’écrit contesté, sauf s’il peut prendre sa décision, sans en tenir compte ou qu’il trouve dans la cause des éléments de conviction suffisants. S'agissant de la procédure protectrice dont bénéficient les représentants du personnel en matière de rupture de leur contrat de travail, l'employeur en est dispensé lorsque le salarié est à l'origine de la rupture. Ainsi, la démission n’a pas à être agréée par la DREETS.

Le recours à des CDD d’usage successifs est-il autorisé ?

Les CDD d'usage sont conclus dans certains secteurs d'activité (définis par décret, par convention ou accord collectif étendu) pour pourvoir un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée, en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi. L'employeur qui souhaite recourir à des CDD d'usage successifs ne peut le faire que si ceux-ci ne concernent que des emplois temporaires par nature et que chacun des CDD en cause ait été conclu pour l'un des motifs permettant une telle succession. Les juges sont désormais très vigilants sur ce point et contrôlent le caractère temporaire de l'emploi faisant l'objet d'une succession de CDD d'usage. Il s'agit d'éviter certaines dérives aboutissant à ce que des salariés restent pendant parfois des années en situation précaire du fait du CDD dont ils sont titulaires. Pour conclure un CDD d'usage, l'employeur doit pouvoir justifier par des éléments concrets le caractère par nature temporaire de l'emploi, ainsi que le fait qu'il soit effectivement d'usage dans l'entreprise de ne pas recourir au CDI pour ce type d'emploi, même si celui-ci est prévu par la convention collective. Enfin, la jurisprudence a confirmé que la définition précise du motif pour lequel il n'est pas d'usage de recourir au CDI doit figurer dans le contrat et que l'employeur ne peut en aucun cas en être dispensé.

Considère-t-on comme temps de travail effectif le temps passé entre l’arrivée au dépôt et le départ sur le chantier ?

Le temps passé dès l'arrivée au dépôt est bien entendu un temps de travail effectif qui doit recevoir rémunération. Il en est de même du temps de trajet entre le dépôt et le chantier, ou entre deux chantiers. En effet, le salarié a l'obligation de passer au dépôt (cela peut être également le siège de l'entreprise), pour y effectuer une tâche particulière (préparer les camions, mais aussi prendre du matériel, emmener d'autres salariés, recevoir des consignes, etc.). S'il s'agissait en revanche d'un choix de la part du salarié de passer au dépôt au lieu de se rendre, depuis son domicile, directement sur le chantier, le temps de travail effectif ne débuterait alors et ne serait rémunéré qu'à compter de son arrivée sur le chantier, à l'exclusion du temps de trajet et du temps passé au dépôt. Par ailleurs, les frais de déplacement entre le dépôt et le chantier sont à la charge intégrale de l'entreprise.

Quelle différence entre clause de mobilité et clause de chantier ?

La clause de mobilité et la clause de chantier sont deux clauses issues de la jurisprudence, le Code du travail ne prévoyant pas de dispositions particulières. La clause de mobilité est une clause par laquelle un salarié accepte par avance une modification de son lieu de travail ou de ses tâches et la clause de chantier est celle qui envisage la mobilité du salarié d’un chantier à un autre, en France mais aussi à l’étranger. En effet, le salarié peut rester un ou plusieurs jours, voire plusieurs mois sur le chantier sur lequel il a été affecté par l’employeur. Cette clause de chantier peut découler des fonctions du salarié mais il est prudent cependant de la prévoir dans le contrat de travail. Elle doit mentionner une zone géographique dans laquelle le salarié sera affecté (par exemple, le lieu précis d’un chantier) ou être limitée à des zones géographiques précises (régions ou parfois pays). Elle peut parfois entraîner des conséquences importantes dans la vie du salarié comme, par exemple, un déménagement. Ainsi, si le salarié refuse de se déplacer sur un autre chantier malgré une clause de chantier insérée dans son contrat de travail, son comportement rend impossible son maintien dans l'entreprise.

Le contrat de travail peut-il prévoir le renouvellement automatique de la période d’essai ?

La durée de la période d'essai prévue par les conventions collectives doit, en principe, permettre à elle seule d'évaluer les compétences de votre salarié. Lorsqu'une convention collective étendue n'indique pas la possibilité du renouvellement de la période d'essai , un contrat de travail ne peut pas le prévoir. S'il le prévoit, la clause du contrat de travail stipulant un tel renouvellement est nulle, même si la durée totale de la période d'essai renouvelée n'excède pas la durée maximale prévue par la convention, et la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à la période d'essai initiale s'analyse en un licenciement. Il en va ainsi même avec l'accord exprès du salarié. Il est donc interdit de prévoir un renouvellement automatique, car on ne sait pas, par avance, s'il sera nécessaire. Le renouvellement doit être justifié par la nature du poste occupé (responsabilité, fonctions très techniques, etc.), et ce, au regard du déroulement de l'actuelle période d'essai. L'employeur peut, en revanche, mentionner la possibilité de renouveler l'essai si la convention collective applicable l'autorise.

L’égalité de traitement entre les salariés peut-elle être revendiquée à propos d’une transaction ?

Lorsqu’un salarié en litige avec son employeur conclut avec ce dernier une transaction lui accordant le bénéfice d’un avantage ou d’une indemnité, un autre salarié ne peut pas invoquer le principe de l’égalité de traitement (« à travail égal, salaire égal ») pour réclamer le bénéfice des mêmes avantages. En effet, la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat transactionnel est régi par le seul Code civil et le fait que la transaction soit conclue dans le cadre de relations de travail ne vient pas modifier la nature civiliste de la transaction. En conséquence, un autre salarié, étranger à la transaction, ne peut donc pas réclamer à son profit le bénéfice de l’indemnité transactionnelle accordée à un de ses collègues. En effet, les droits et avantages reconnus à un salarié dans le cadre d’une transaction sont des concessions individuellement négociées et destinées à terminer ou prévenir contractuellement une contestation existante ou à naître. Par ailleurs, le principe d'égalité de traitement ne peut pas être davantage invoqué par un salarié pour remettre en cause les droits et avantages nés d'une transaction revêtue de l'autorité de la chose jugée et dont il ne conteste pas la validité. Les juges ne peuvent donc pas condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité réparant le préjudice né d’une violation du principe d’égalité de traitement au motif qu’il n’aurait pas proposé de conclure un protocole transactionnel aux salariés se trouvant dans une situation identique. La nature contractuelle, mais également l’autorité de la chose jugée attachée à la transaction pour éteindre le conflit, s’opposent donc à faire entrer la transaction dans le champ d’application du principe d’égalité de traitement.

Egalité professionnelle (hommes / femmes) : obligations de l’employeur

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L’égalité professionnelle ou l’égalité homme femme au travail doit être assurée par l’employeur à l’embauche et pendant l’exécution du contrat de travail.

Egalité homme femme : définition

L’égalité homme-femme au travail se caractérise par une égalité de traitement en matière de d’embauche, de formation, de mobilité, de promotion et de rémunération.

En 2018, a été instaurée une loi pour l’égalité homme femme obligeant les employeurs de certaines entreprise à mettre en place un index de l’égalité professionnelle permettant de mesures les inégalités au travail entre les hommes et les femmes.

Certaines entreprises ont également l’obligation de conclure un accord sur l’égalité homme femme qui doit fixer des objectifs à atteindre pour assurer l’égalité professionnelle.

Egalité professionnelle et index égalité homme femme : qu’est ce que c’est ?

Index égalité homme femme : définition

L’index d’égalité professionnelle homme femme permet de mesurer les écarts en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, mais aussi en termes de promotion et d’augmentation de salaire.

Index égalité homme femme : entreprises concernées

Les entreprises concernées par la mise en place de l’index égalité homme femme sont celles ayant un effectif d’au moins 50 salariés. L’index doit être mis à jour 1 fois par an, avant le 1er mars.

Notez le

L’index égalité homme femme concerne les entreprises mais également les associations et les syndicats.

Quels indicateurs sont pris en compte ?

Afin de mesurer les inégalités entre les hommes et les femmes, l’index prend en compte les 5 indicateurs suivants :

écart de rémunération ;
écart de répartition des augmentations ;
écart de répartition des promotions ;
nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
parité parmi les 10 rémunérations les plus élevées dans l’entreprise.

Attention

Le critère de l’écart de répartition des promotions ne concerne que les entreprises d’au moins 250 salariés. Pour celles ayant un effectif compris entre 50 et 249, ce critère est fusionné avec celui de l’écart de répartition des augmentations.

Une fois tous ces critères évalués, l’employeur dispose d’une note sur 100.

Chaque indicateur vaut un certain nombre de points dans la note finale.

Nombre de points selon les indicateurs
Indicateurs	Nombre de points
Ecart de rémunération	40
Ecart de répartition des augmentations	20
Ecart de répartition des promotions	15
Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité	15
Parité parmi les 10 rémunérations les plus élevées dans l’entreprise	10

L’index doit être publié sur le site internet de l’entreprise ou transmis aux salariés par tout moyen.

La note et le détail des différents indicateurs doivent être transmis aux membres du comité social et économique (CSE) et à l’inspection du travail.

Comment sont évalués les indicateurs de l’index égalité homme femme ?

Les différents indicateurs sont évalués de façon différente.

L’écart entre les rémunérations s'évalue en prenant la moyenne de la rémunération des femmes et la moyenne de la rémunération des hommes. Pour obtenir une égalité salariale homme femme parfaite et avoir le maximum de points, soit 40, l’écart doit être de 0.

L’écart de répartition entre les augmentations se calcule en tenant compte du pourcentage de femmes et du pourcentage d’hommes ayant eu une augmentation au cours de l’année.

Pour obtenir tous les points, soit 20, l’entreprise doit arriver à une égalité entre les hommes et les femmes à 2% ou 2 personnes près.

L’écart de répartition entre les promotions se calcule en tenant compte du pourcentage de femmes et du pourcentage d’hommes ayant eu une promotion au cours de l’année.

Pour obtenir tous les points, soit 15, l’entreprise doit atteindre une égalité entre les hommes et les femmes à 2% ou 2 personnes près.

Pour obtenir tous les points en ce qui concerne le critère du nombre de femmes ayant eu une augmentation à leur retour de congé maternité, l’entreprise doit attribuer cette augmentation à toutes les femmes dans cette situation. Si au moins 1 femme, ne reçoit pas cette augmentation, l’entreprise aura 0 point.

Pour obtenir tous les points de l’indicateur de la parité des 10 plus hauts salaires, l’entreprise doit compter au moins 4 femmes parmi ces salaires.

Quelles sanctions pour l’employeur en cas de manquement ?

Une entreprise qui n’atteint pas les 75 points pour sa 1ère note, dispose de 3 ans pour obtenir ce score. Si au bout des 3 ans, elle est toujours en dessous de 75 points, elle aura une pénalité pouvant atteindre 1% de sa masse salariale. Cette même sanction pourra être attribuée aux entreprises qui ne publient pas leur index.

Notez le

La masse salariale correspond à l’ensemble des rémunérations brutes des salariés en dehors des cotisations patronales.

Qu’est ce que l’accord égalité homme femme ?

Il existe une loi en matière d’égalité homme-femme qui impose à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés de conclure un accord égalité homme femme. Si une entreprise ne parvient pas à conclure un tel accord, elle doit mettre en place un plan d’action sur l’égalité professionnelle.

Le but d'un tel accord est de mettre en place des mesures visant à supprimer les inégalités salariales entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les domaines d’actions sur lesquels l’entreprise peut négocier sont les suivants :

l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la sécurité et santé au travail ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les entreprises d’au moins 50 salariés n’ayant pas d’accord ou de plan d’action sur l'égalité professionnelle seront sanctionnées par une pénalité pouvant atteindre 1% de sa masse salariale.

Le rôle du CSE pour l’égalité professionnelle

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent mettre en place une commission sur l’égalité professionnelle présidée par un membre du CSE. Cette commission a pour rôle d’aider le CSE lors de sa consultation annuelle sur l’égalité femme homme.

Le CSE doit également recevoir de l’employeur la note et la description des indicateurs de l’index sur l’égalité homme femme.

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