Quel type de contenu souhaitez-vous chercher ?

Comment sont définis les critères d’ordre des départs lors d’un licenciement économique ?

Une fois la mesure de licenciement économique individuel ou collectif arrêtée, l'employeur est tenu de fixer des critères afin de déterminer quelle(s) catégorie(s) d'emplois est (sont) concernée(s). Le chef d'entreprise doit alors déterminer ce qu'on appelle l'ordre des licenciements.

Les critères fixant l'ordre des licenciements économiques peuvent être prévus par une convention ou un accord d'entreprise. Si rien n'est prévu, l'employeur définit, après consultation du comité, les critères retenus pour fixer cet ordre, sous réserve de la prise en considération des critères légaux.

Les critères arrêtés par l'employeur doivent prendre en compte notamment :

  • les charges de famille et en particulier celles des parents isolés ;
  • l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
  • la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés ;
  • ainsi que les éléments objectifs des qualités professionnelles, appréciées par catégorie, y compris les sanctions disciplinaires qui ne sont pas encore prescrites. Par principe, ce critère mobilise les résultats des évaluations professionnelles organisées dans l'entreprise. Faute d'évaluations, l'employeur peut, par exemple, utiliser les montants des primes d'assiduité versées aux salariés mais il ne peut pas évaluer les qualités professionnelles en se basant uniquement sur leur ancienneté dans l’entreprise.

L'un de ces critères peut être privilégié par l'employeur, à condition qu'il tienne compte également de l'ensemble des autres critères.

Si l’employeur commet un manquement quant au cadre réglementaire des critères d’ordre de licenciement économique, le salarié concerné peut obtenir une condamnation de l’employeur sous réserve de prouver avoir subi un préjudice.

Compte tenu de l'égalité des droits entre les salariés à temps partiel et ceux à temps plein, la qualité de travailleur à temps partiel ne peut pas être un critère pour fixer l'ordre des licenciements.

Si l'activité de l'entreprise est organisée en services distincts, l'application des critères d'ordre des licenciements ne peut pas être limitée aux seuls salariés travaillant dans le service déficitaire. Tous les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, c'est-à-dire qui exercent des activités de même nature, ou qui revendiquent la même formation professionnelle, sont concernés par ces critères. A défaut, le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. De même, si l'entreprise a plusieurs établissements, l'appréciation se fait au niveau de l'ensemble de l'entreprise. Toutefois, si un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est mis en place, le niveau d'application des critères peut être fixé par l'accord collectif, ou le document unilatéral, qui détermine le contenu du PSE. Il peut alors être inférieur au niveau de l'entreprise. Dans le cas d'un document unilatéral, il ne peut être inférieur au périmètre de chaque zone d'emploi où sont situés les établissements concernés par les suppressions d'emploi. L'atlas de ces zones est accessible sur les sites Internet de l'INSEE et de la DARES.

Pour tout licenciement économique collectif intervenant à compter du 24 septembre 2017, avec ou sans PSE, un accord d'entreprise ou une convention collective peut définir le périmètre d'application des critères. À défaut d'accord, l'employeur peut fixer librement ce périmètre sous réserve qu'il ne soit pas inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi.

La mise en oeuvre des critères d'ordre est obligatoire. Elle n'est cependant pas nécessaire et sa non-utilisation ne peut être reprochée à l'employeur pour les salariés quittant l'entreprise dans le cadre d'un plan de départs volontaires.

Le salarié licencié pour motif économique dispose d’un délai de 12 mois pour contester en justice les critères d’ordre utilisés par l’employeur, y compris lorsqu’il n’a pas fait usage de son droit de demander les critères utilisés dans les 10 jours suivant la notification de son licenciement.

En cas d’acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle, le salarié dispose aussi d’un délai de 12 mois pour contester les critères d’ordre du licenciement économique.

Top 5 des téléchargements en droit du travail