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Dans quels cas la rupture du CDD par le salarié est-elle possible ?

Si le contrat est de date à date, on parle de rupture anticipée du CDD par le salarié si elle intervient avant la date prévue, même si l'objet pour lequel il avait été conclu s'est réalisé avant l'échéance prévue.

Si le contrat est à terme imprécis, on parle de rupture anticipée du CDD par le salarié si elle intervient avant la fin de la durée minimale prévue au contrat, ou avant la réalisation de l'objet si la durée minimale est écoulée.

Une fois la période d'essai achevée, la rupture du CDD avant l'arrivée du terme ne peut être demandée par le salarié que dans deux situations :

  • s'il a trouvé un emploi en CDI dans une autre entreprise ;
  • en cas de faute grave de l'employeur (non-paiement des salaires, harcèlement sexuel, etc.).

L'indemnité de congés payés reste due, mais pas l'indemnité de précarité.

Si le salarié rompt son CDD en dehors de ces deux situations, il pourra être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur (sauf en cas de rupture d'un commun accord), dont le montant sera fixé par le conseil de prud'hommes en fonction du préjudice subi, sans pouvoir dépasser le montant du salaire restant dû.

Hors de ces cas, il est toujours possible pour les deux parties de mettre fin d'un commun accord au CDD qui les lie. Un écrit est alors nécessaire, et doit être signé des deux parties.

Dans le cadre d'une rupture d'un commun accord, aucune indemnité ne sera due au titre des dommages et intérêts. Concernant l'indemnité de précarité, son versement ne peut pas être exclu dans l'accord de rupture (Cass. soc., 6 octobre 2015, n° 14-19.126).

Cas du CDD à objet défini : il peut être rompu par l'une ou l'autre des parties, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion, c'est-à-dire au 24e mois.

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