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En matière de risques psychosociaux, quelles sont les obligations de l’employeur ?

L'employeur a l'obligation de mesurer les risques psychosociaux liés au stress et aux organisations du travail anxiogènes ainsi que le risque de burn-out liés à une surcharge de travail, et cela, au titre de son obligation de sécurité de résultat.

Il doit à cet effet mesurer la charge de travail des salariés, prendre garde aux risques en matière de harcèlement moral et aux situations de souffrance au travail, c'est-à-dire apprécier les méthodes de management et d'évaluation mises en place de l'entreprise, à la fois à l'initiative de la direction mais également par l'encadrement.

La jurisprudence est très stricte en la matière et sanctionne systématiquement la mise en place de méthodes d'évaluation des objectifs qui compromettent la santé et la sécurité des salariés.

Sont particulièrement visées les pratiques assez fréquentes de management « par la peur », ou mobbing, qui consiste à manifester vis-à-vis des salariés un enchaînement d'attitudes hostiles afin de les déstabiliser et de provoquer chez eux un sentiment de crainte (par exemple, des pressions psychologiques, une surveillance intrusive du manager, un défaut volontaire de communication ou de transmission des informations, une incitation à la délation).

L'employeur doit proscrire tout système trop anxiogène, par exemple lorsqu'il prévoit une évaluation par comparaison entre les salariés qui implique une dévalorisation de certains d'entre eux ou les pousse à rentrer dans des notions de dépassement ou de rendement incompatibles avec les temps légaux de repos.

Ce raisonnement s'applique également aux questions de sécurité « physique ».

Une méthode d'évaluation qui pousserait les salariés à compromettre leur sécurité, telle par exemple qu'une évaluation programmée sur une exigence de rendement trop élevé, doit être proscrite. La fixation des objectifs et l'évaluation qui en découle ne doivent pas conduire à un rythme de travail, à une intensité d'effort musculaire ou intellectuel, à une tension nerveuse imposant une fatigue excessive ou une charge de travail incompatibles avec les exigences en termes de santé physique.

À défaut, l'employeur s'expose à un risque de condamnation pénale, au titre de la violation de son obligation de sécurité, mais également à ce que le salarié demande réparation au titre de la faute inexcusable.

Le manquement à son obligation de sécurité est caractérisé lorsque le salarié est victime d'un malaise sur son lieu de travail dû à un stress d'origine professionnelle alors que l'employeur était conscient des nouvelles responsabilités qu'il lui avait confiées et qu'il n'avait pas pris toutes les mesures de prévention et de sécurité nécessaires pour protéger sa santé physique et mentale.

Le suicide peut être reconnu comme un accident du travail ou une maladie professionnelle selon le cas et entraîner la mise en cause de l’employeur au titre de la responsabilité pour faute inexcusable lorsqu’il est la conséquence d’une dégradation des conditions de travail.

Doit être pris en charge à titre professionnel le suicide d’un salarié intervenu le lendemain d'une réunion au cours de laquelle la fermeture du site sur lequel il exerçait son activité professionnelle a été décidée, à l'issue d'un long processus pendant lequel le salarié est resté dans l'incertitude sur son avenir professionnel, ce qui l'a confronté à l'isolement et à l'incompréhension auxquels s'ajoutait une dégradation de ses conditions de travail.

De même, l'absence de prise en compte par l'employeur des risques psychosociaux au sein de son entreprise entraîne de sa part une violation de son obligation de sécurité de résultat qui affecte la validité de la rupture du contrat de travail du salarié, prononcée alors aux torts de l'employeur, et ce, quelle que soit la nature de cette rupture (licenciement, rupture conventionnelle, résiliation judiciaire).

L'employeur qui ne prend aucune mesure pour remédier à la situation de souffrance psychologique exprimée par le salarié et matérialisée par des circonstances objectives commet un manquement à son obligation de sécurité de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et justifiant la résiliation judiciaire de celui-ci à ses torts.

Ainsi par exemple, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse lorsque la dégradation de son état de santé qui a conduit à son inaptitude a pour origine, au moins partiellement, l’existence d’un conflit avec ses collègues pour lequel l’employeur n'avait pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser.

L’employeur peut également user de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner le salarié qui est à l’origine de la situation.

Est justifié le licenciement pour faute grave d’un directeur commercial qui adopte un comportement humiliant envers ses subordonnés, générateur de risques psychosociaux.

Enfin, le salarié dispose également de la possibilité de saisir le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles au sein de la CARSAT pour que le burn-out soit reconnu comme maladie professionnelle.

Attention, sur le plan juridique, l'obligation de prévention des risques psychosociaux et l'interdiction du harcèlement moral sont deux notions différentes. C'est pourquoi l'employeur peut ne pas être condamné pour harcèlement moral devant le juge pénal mais voir sa responsabilité civile engagée pour violation de l'obligation de sécurité.

Manque à son obligation de prévention des risques professionnels à l'égard de l'ensemble des salariés de l'entreprise, même s'il est relaxé au pénal de l'infraction de harcèlement moral, l'employeur qui adopte un mode de management par la peur, ayant entraîné, outre de nombreuses situations de souffrance au travail, une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens.

De même, de mauvaises conditions de travail (surcharge de travail, pressions, autoritarisme, rotation importante des effectifs, etc.) peuvent entraîner la reconnaissance d’une maladie professionnelle, même si le juge pénal a relaxé l’employeur et les supérieurs hiérarchiques du salarié du délit de harcèlement moral.

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