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Entretien professionnel : quelles obligations légales s’imposent à l’employeur ?

Le Code du travail précise qu'à l'occasion de son embauche le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur.

L'entretien professionnel tel que défini par la loi doit être consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. L'entretien ne doit pas porter sur l'évaluation du travail du salarié.

Au cours de cet entretien, le salarié doit être destinataire d'informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation, par lui-même, de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Un entretien est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une longue période d'absence : à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Tous les 6 ans, à l'occasion de l'entretien professionnel, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

La durée de 6 ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années :

  • des entretiens professionnels prévus par la loi ;
  • d'actions de formation ;
  • d'éléments de certification (acquis par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience) ;
  • d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une action de formation autre qu'une action de formation obligatoire prévue par un texte réglementaire (C. trav., art. L. 6321-2), un abondement est versé au compte personnel de formation du salarié (3000 euros).

Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche, peut prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle mentionnée par la loi.

Mesures Covid-19

La période de 6 ans à l’issue de laquelle le premier entretien bilan devait se situer pour des salariés présents dans l’entreprise depuis le 7 mars 2014 a fait l’objet d’une prolongation : dans un premier temps jusqu’au 31 décembre 2020, puis jusqu’au 30 juin 2021.

Autre tolérance : pour les entretiens bilans (ou « état des lieux » à 6 ans) menés jusqu’au 30 juin 2021, une mesure transitoire a été mise en place. Ainsi l’employeur qui n’aura pas fait bénéficier le salarié d’au moins une formation non obligatoire évitera la sanction d’abondement de 3000 euros du CPF du salarié s’il peut justifier avoir accompli au moins deux des trois mesures telles que prévues avant le 1er janvier 2019.

Ainsi, au choix, l’employeur justifiera :

  • soit de la mise en œuvre d’une action de formation non obligatoire ;
  • soit de deux des trois éléments suivants : action de formation/élément de certification/progression salariale ou professionnelle.
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