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Harcèlement : quel est le rôle de l’employeur ?

Le Code du travail donne un rôle important à l'employeur en matière de harcèlement et lui impose de prendre plusieurs types de mesures pour éviter que ne se produise une situation de harcèlement et pour y mettre un terme immédiatement si elle survient.

Mesures de préventions

Ainsi il doit prendre toutes dispositions nécessaires :

  • en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ;
  • en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Ces mesures de prévention consistent en des mesures d'information. L'employeur doit ainsi informer les salariés, par tout moyen (affichage, remise d'une note écrite, etc.), du texte de l'article 222-33 du Code pénal. De même les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail doivent être rappelées dans le règlement intérieur de l'entreprise.

Ces mesures d'information doivent être complétées, autant que de besoin, par des mesures de formation, notamment destinées aux membres de l'encadrement. En effet, selon la Cour de cassation, en cas de survenue d'un cas de harcèlement dans l'entreprise, l'employeur peut dégager sa responsabilité s'il démontre qu'il avait « pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement ».

Une réactivité immédiate

L'employeur étant tenu à une obligation de sécurité, il doit immédiatement réagir lorsqu'il est saisi d'une plainte ou d'un signalement dénonçant une situation de harcèlement.

Il doit ainsi prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation de harcèlement, à défaut, il engage sa responsabilité.

Par ailleurs, s'agissant du harcèlement sexuel, le Code du travail impose à l'employeur de sanctionner l'auteur des agissements. La Cour de cassation considère que les faits de harcèlement sexuel constituent par essence une faute grave.

Enfin, il faut ajouter que la prévention des harcèlements s’inscrit plus globalement dans le cadre de la prévention des risques professionnels. L’employeur doit donc impérativement apporter de manière systématique une réponse au salarié qui l’alerte sur une situation de harcèlement moral ou sexuel : il devra donc être en mesure de justifier de ses actions, de ses investigations et de ses réponses au signalement reçu, dans le cadre de son obligation de prévention des risques pour la santé et la sécurité des salariés.

En effet, pour les tribunaux, même si la qualification de harcèlement moral ou sexuel n’est pas retenue ultérieurement par les juges, l’employeur peut néanmoins voir sa responsabilité retenue s’il ne justifie pas avoir pris des mesures de prévention contre les risques professionnels : pour les juges, l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel instituée par les articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du travail : ces obligations de prévention ne se confondent pas.

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