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L’initiative de la rupture du CDD peut-elle revenir à l'employeur ?

La rupture du CDD peut être prononcée par l'employeur avant la fin. Il n'y est toutefois autorisé que dans deux cas de figure :

  • faute grave du salarié : la faute doit être d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise jusqu'à la fin du contrat (C. trav., art. L. 1243-1) ;
  • force majeure : il s'agit d'un événement imprévisible, inévitable et insurmontable créant une impossibilité absolue et durable d'exécuter le contrat (exemple : incendie, inondation, etc.).
Dans le cadre de la situation exceptionnelle liée à l'épidémie de coronavirus, il reviendrait aux juges d'apprécier s'il s'agit d'un cas de force majeure. Le salarié en CDD étant éligible au dispositif d’activité partielle, cette solution serait à privilégier avant d’envisager de rompre son contrat de travail.

Un troisième cas a été mis en place à effet du 19 mai 2011 : il s'agit de la rupture pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail. L'employeur ne peut toutefois rompre le CDD que s'il prouve que, malgré ses recherches faites dans le respect des propositions formulées par le médecin du travail, le reclassement du salarié inapte n'est pas possible.

Le refus par le salarié d'une modification de ses conditions de travail N'est pas une faute grave. L'employeur ne peut donc pas rompre le CDD sur ce motif (Cass. soc., 20 novembre 2013, n° 12-16 370).
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