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La rupture d’une promesse d’embauche peut-elle être assimilée à la rupture d’une période d’essai ?

Dès lors que la promesse d'embauche contient des précisions sur les éléments essentiels du contrat de travail, elle vaut embauche (même si, en cas de CDD, elle ne comporte pas toutes les mentions obligatoires du contrat). Le salarié qui ne respecterait pas ses engagements et notamment celui d'occuper le poste de travail proposé par l'employeur, commettrait une faute et pourrait être condamné à verser à l'employeur des dommages et intérêts.

Et si c'est l'employeur qui décide de la rupture de la promesse d'embauche ? Peut-il rompre le contrat de travail avant l'entrée en fonction du salarié et considérer qu'il y a tout simplement rupture du contrat durant la période d'essai ?

Dans cette hypothèse, l'employeur ne peut pas se prévaloir d'une période d'essai puisque le contrat n'a pas encore commencé à être exécuté.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et de tester sa capacité d'adaptation à occuper le poste de travail pour lequel il a été recruté. Or, puisque le contrat n'avait pas commencé à être exécuté, l'employeur ne peut pas être en mesure de tester le salarié. La rupture par l'employeur sans motif valable d'une promesse d'embauche constitue donc une rupture abusive du contrat de travail.

Notez que la Cour de cassation ne parle plus de promesse d'embauche et distingue l'offre de contrat de travail de la promesse unilatérale de contrat de travail. Seule cette dernière vaut contrat de travail, l'offre de contrat de travail pouvant être rétractée tant qu'elle n'a pas été acceptée.

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