Quel type de contenu souhaitez-vous chercher ?

Quelles différences entre télétravail et travail dans les locaux de l’entreprise ?

Le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son entreprise, de manière régulière et volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).

Dans le cas du télétravail, le salarié peut donc travailler :

  • chez lui : dans ce cas, il bénéficie aussi du statut de travailleur à domicile qui est soumis à une réglementation ;
  • dans un télécentre, par exemple s'il habite loin de son entreprise ou s'il exerce une profession nomade.

Le télétravail doit être prévu :

  • dans le contrat de travail (télétravail dès l'embauche) ;
  • ou dans un avenant (télétravail en cours de contrat).

Dans tous les cas, les modalités d'organisation (lieu, horaires et jours du télétravail) doivent y être précisées. Le fait de refuser de passer en télétravail ne peut constituer un motif de rupture du contrat.

Le recours au télétravail a été facilité par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Il peut être mis en place :

  • par un simple accord avec le salarié, par tout moyen (accord oral, email, courrier, etc.) ;
  • par un accord collectif ;
  • par une charte élaborée par l'employeur, après avis du comité social et économique.

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que les menaces d’épidémie) ou en cas de force majeure, un employeur peut placer unilatéralement le salarié en télétravail. L’employeur peut alors engager une procédure disciplinaire en cas de refus du salarié.

Ainsi, dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus, le recours au télétravail est considéré comme impératif par le protocole sanitaire national pour tous les postes de travail le permettant. Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés. Il peut être imposé par l’employeur, sans aucun formalisme particulier.

Cela ne dispense pas pour autant l’employeur de définir et mettre en œuvre des règles de prévention pour maîtriser les risques auxquels les salariés sont exposés lorsqu’ils sont placés en situation de télétravail, auquel ils ne sont pas habitués (aménagement du poste de travail, travail sur écran, planification des tâches et respect des horaires de travail, droit à la déconnexion, maîtrise et encadrement des outils de communication à distance, etc.).

En application du principe d'égalité de traitement, le télétravail bénéficie de tous les avantages conventionnels dès lors qu'il n'en est pas expressément exclu. Un certain nombre de dispositions applicables aux salariés de l'entreprise sont adaptées pour faire en sorte que le télétravail ne vienne pas léser le salarié dans sa situation. Les droits habituels en matière de restauration sont maintenus (titres-restaurants, primes de repas, etc.) sous réserve de future confirmation judiciaire (il y a, à l’heure actuelle, des décisions de justice contradictoires rendues sur la question du droit aux titres-restaurants pour les salariés placés exceptionnellement en télétravail). L'employeur doit ainsi définir la charge et la durée du travail, et les plages horaires pendant lesquelles il peut contacter le salarié. Les conditions de contrôle du temps de travail sont prévues soit dans le contrat, soit dans l'accord ou la convention collective. En effet, le fait que le salarié travaille à l'extérieur ne dispense pas l'employeur de respecter la réglementation sur le temps de travail (durées maximales de travail par jour et par semaine, temps de repos quotidien, temps de repos hebdomadaire, etc.).

Le caractère régulier du télétravail n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise.

Le télétravail se caractérise par les conditions suivantes :

  • le télétravailleur doit avoir le statut de salarié ;
  • il doit impérativement utiliser les technologies de l'information et des communications (mises à disposition par l'employeur) ;
  • le travail qu'il exécute hors des locaux de l'entreprise doit aussi pouvoir être exécuté en interne ;
  • les modalités d'exécution du travail doivent être régulières (en suivant les conditions adaptées par un accord de branche ou d'entreprise).

En ce qui concerne les frais professionnels, l’article L. 1222-10 du Code du travail prévoyait expressément que l’employeur devait prendre en charge tous les coûts liés au télétravail : matériel informatique, logiciels, communications, maintenance, frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile (chauffage, électricité, etc.).

Cet article a été supprimé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui renvoie cette question à l’accord collectif ou la charte organisant le télétravail dans l’entreprise.

De manière générale, l’employeur a cependant une obligation de prise en charge des frais professionnels. L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, qui s’applique à toutes les entreprises dont l’activité principale relève des secteurs d’activité représentés par le MEDEF, la CGPME ou l’UPA, précise qu’« il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur ». Cette validation ne devant être entendue que comme préalable à l’engagement des dépenses par le salarié.

Cette prise en charge peut prendre la forme d’un remboursement au réel dans les limites prévues dans le bulletin officiel de la Sécurité sociale. Il est aussi possible de verser une somme forfaitaire exonérée de charges sociales par journée de télétravail sur la semaine, conformément à la tolérance URSSAF, à hauteur de 10 euros par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, 20 euros par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine, etc. D’autres formes d’indemnisation forfaitaire sont prévues dans le bulletin officiel de la Sécurité sociale.

Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

Enfin, une indemnité d’occupation doit être versée dès lors que le salarié est contraint de travailler depuis son domicile car aucun local professionnel ne lui est mis à disposition par l’employeur.

Cette obligation dépasse le cadre du télétravail puisqu'elle s'applique également aux salariés itinérants (commerciaux notamment) dès lors qu'ils utilisent leur domicile pour gérer des commandes, préparer leurs visites et en rendre compte, actualiser leurs informations, répondre à leurs courriels, etc., et qu'ils ne disposent pas de lieu dans l'entreprise pour accomplir ces tâches. Le montant de cette indemnité d'occupation dépend de l'importance de la sujétion subie par le salarié, notamment en fonction du temps d'occupation du domicile à des fins professionnelles ou du volume de documents professionnels à y stocker. Attention, l'indemnité n'est pas due lorsque l'employeur répond favorablement au salarié qui lui demande de travailler à son domicile pour convenance personnelle alors qu'il dispose effectivement d'un local professionnel mis à sa disposition par ce dernier. Dans le cadre de l’épidémie de coronavirus, le ministère du Travail considère également qu’aucune indemnité d’occupation n’est due sauf accord plus favorable dans la branche ou dans l’entreprise.

Cette indemnité d'occupation du domicile à des fins professionnelles peut être incluse dans l'indemnité versée au salarié dans le cadre de la prise en charge des frais professionnels mais la clause du contrat fixant les modalités d'indemnisation des frais professionnels doit le prévoir expressément.

L’employeur doit fournir au salarié tous les équipements lui permettant d’exercer ses fonctions à distance, y compris dans le cadre de la mise en place exceptionnelle du télétravail à la suite d’une épidémie. Il ne peut pas imposer au salarié d’utiliser son ordinateur personnel.

Si l’employeur n’est pas en mesure de fournir les solutions techniques (accès VPN permettant l’accès aux mails et données professionnelles) pour exercer les fonctions à distance, le poste n’est pas compatible avec le télétravail, ce qui constitue un motif légitime de refus du télétravail par le salarié.

Les outils informatiques mis à disposition par l’employeur au télétravailleur du salarié doivent permettre d’assurer la protection des données appartenant à l’entreprise (fichiers clients, données financières, stratégie commerciale, etc.). En effet, le télétravail engendre un risque d’atteinte plus important à ces outils numériques et aux données qu’ils contiennent et ils doivent être équipés de systèmes de protection suffisants (antivirus, pare-feu, système d’identification, etc.).

Lorsqu'un salarié déjà présent dans l'entreprise passe au télétravail, après avoir reçu une formation, il faut obligatoirement prévoir une période d'adaptation, au cours de laquelle le salarié ou l'employeur pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance.

Que le télétravail soit mis en place en cours de contrat ou qu'il soit prévu dès l'embauche, l'accord d'entreprise ou le document contractuel doivent prévoir les conditions dans lesquelles l'employeur et le salarié peuvent mettre fin au télétravail.

Lorsqu'un accord collectif sur le télétravail a été signé (ou une charte élaborée par l'employeur), les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail doivent y être indiquées.

Lorsqu'il s'agit d'un travailleur handicapé, l'employeur ne peut refuser de mettre en place le télétravail qu'à condition de motiver sa décision.

Top 5 des téléchargements en droit du travail