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Suite à un avis d’inaptitude, quelles démarches doit accomplir l’employeur ?

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur doit faire toutes les démarches afin de rechercher et lui proposer un autre emploi conciliable avec son inaptitude.

À cette fin, il doit prendre en compte les conclusions, les indications et les restrictions émises par le médecin du travail, y compris celles concernant la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

Quel poste de reclassement proposer au salarié ?

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Depuis le 1er janvier 2017, le Code du travail précise que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi au salarié, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

Toutefois, dans une décision postérieure à cette précision, la Cour de cassation a jugé que le fait de proposer un seul poste au salarié ne suffit pas à remplir son obligation de reclassement, sauf à démontrer que ce poste était le seul compatible avec les préconisations du médecin du travail. Toutefois cette décision a été rendue à propos d’une situation dont les faits étaient antérieurs au 1er janvier 2017.

La Cour de cassation devra donc préciser si une seule proposition d’emploi est suffisante à satisfaire à l’obligation de reclassement de l’employeur, comme l’indique la rédaction actuelle du Code du travail.

En pratique, les préconisations du médecin du travail ne sont pas toujours très précises. Au besoin, l'employeur doit donc solliciter le médecin du travail pour obtenir son avis et ses propositions et pour l'éclairer sur les aptitudes restant au salarié. De même, lorsque ses recherches lui ont permis d'identifier une éventuelle solution de reclassement, l'employeur devra interroger le médecin du travail pour savoir si ce poste est compatible avec l'état de santé du salarié.

Mais que se passe-t-il lorsque, malgré les sollicitations de l'employeur, le médecin du travail refuse de donner son avis sur le poste de reclassement envisagé ? Dans un tel cas, la Cour de cassation a jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ne pouvait être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que le médecin n'avait pas donné d'avis dès lors qu'il était établi que cet avis avait été sollicité par l'employeur.

À l’inverse, les réponses apportées par le médecin du travail, y compris par courriel après le constat de l'inaptitude, sur les possibilités éventuelles de reclassement peuvent permettre à l'employeur de justifier l'impossibilité de ce reclassement. Ce qui compte c’est que l’employeur cherche loyalement une solution de reclassement offrant au salarié déclaré inapte une solution permettant d’éviter son licenciement.

Le périmètre de la recherche de reclassement

Cette recherche s'effectue au sein de l'entreprise, et en l'absence de solution interne, dans le groupe dont dépend l'entreprise. Ce groupe de reclassement s'étend à l'ensemble formé par les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

Toutefois, à compter de l'entrée en vigueur de l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le périmètre de reclassement d'un salarié déclaré inapte est désormais réduit au territoire national, lorsque l'entreprise appartient à un groupe.

En effet, cette ordonnance définit la notion de groupe à prendre en considération pour apprécier le périmètre de reclassement en renvoyant à la définition donnée par l'article L. 2331-1 du Code du travail, ce qui fait prévaloir une approche capitalistique du groupe et vise le périmètre à retenir pour la mise en place du comité de groupe.

En outre, on précisera que l'article L. 1226-10 du Code du travail, applicable à l'inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, pose une distinction dans la définition du groupe de reclassement :

  • si le siège social de l'entreprise dominante est situé sur le territoire français, le groupe est défini conformément au I de l'article L. 2331-1 du Code du travail ;
  • si le siège de l'entreprise dominante est situé à l'étranger, le groupe se définit comme l'ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

L'employeur peut être dispensé de rechercher un reclassement lorsque le médecin du travail indique expressément dans l'avis médical que « tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que« son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi».

Les solutions de reclassement éventuellement identifiées doivent être soumises à l'accord du médecin du travail et à l'avis du comité social et économique, avant d'être proposées au salarié.

Si aucune solution de reclassement n'est possible, l'employeur devra procéder au licenciement du salarié. Toutefois, même en l'absence de toute solution de reclassement, il devra consulter au préalable le CSE puis informer le salarié des motifs s'opposant à son reclassement avant d'engager la procédure de licenciement proprement dite.

La lettre de licenciement doit mentionner le motif précis du licenciement caractérisé par l'inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail et l'impossibilité de le reclasser. La Cour de cassation a admis que la lettre de licenciement qui notifie à un salarié son licenciement pour inaptitude en raison de l'absence de poste disponible au regard de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail répond aux exigences légales d'énonciation du motif précis de licenciement.

En cas de manquement par l'employeur à son obligation de reclassement, le licenciement du salarié pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, et bien que le salarié inapte ne puisse en principe pas se prévaloir d'un quelconque droit à préavis, la Cour de cassation a jugé que le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause a droit à l'indemnité compensatrice de préavis.

Lorsqu'à l'expiration d'un délai de 1 mois suivant la visite de reprise, le salarié déclaré inapte n'est ni reclassé, ni licencié, l'employeur doit lui verser le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ce salaire comprend l'ensemble des éléments constituant la rémunération. Il ouvre droit à une indemnité de congés payés et, le cas échéant, aux droits conventionnels afférents aux congés (par exemple la prime de vacances prévue par la convention collective).

Cette obligation de l'employeur ne cesse, en cas d'impossibilité de reclassement, qu'à la présentation du courrier de licenciement pour inaptitude.

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