Faire effectuer des heures supplémentaires à son salarié, comment ça marche ?

Les heures supplémentaires sont les heures de travail qu’effectue un salarié au-delà :

• soit de la durée légale hebdomadaire (c'est-à-dire 35 heures) ;

• soit de la durée considérée comme équivalente au sein de l’entreprise.

Tous les salariés sont susceptibles d'accomplir des heures supplémentaires, y compris les cadres. Il existe toutefois une exception : les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail. L’employeur ne peut donc pas demander à un salarié qui a la qualité de cadre dirigeant d’effectuer des heures supplémentaires.

Un salarié ne peut pas, de lui-même, décider de faire des heures supplémentaires : il faut qu’elles lui aient été demandées par l’employeur.

La plupart du temps, cette demande est explicite : l’employeur demande à son salarié, par écrit ou par oral, d’effectuer des heures de travail en plus.

Mais parfois, le salarié peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires, même si ces heures ne lui ont pas été explicitement demandées par l’employeur.

Tel est le cas des heures supplémentaires qui :

• ont été accomplies avec l’accord implicite de l’employeur. Lorsque le salarié démontre qu’il a réalisé des heures supplémentaires dont l’employeur avait connaissance et auxquelles il ne s'est pas opposé, ces heures devront lui être payées ;

• sont nécessaires pour que le salarié puisse mener à bien les tâches confiées par l’employeur. Dès lors que le salarié démontre que ces heures “en plus” étaient indispensables pour remplir sa mission, elles doivent là aussi lui être payées.

Les heures supplémentaires sont calculées sur une semaine civile. La semaine débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche suivant à 24h.

Un accord collectif, ou bien un usage d’entreprise, peut prévoir une semaine différente (ex : du dimanche à 0 h au samedi 24 h).

Il faut donc décompter les heures supplémentaires sur la semaine.

Il existe des situations dans lesquelles les heures supplémentaires ne sont pas décomptées sur la semaine. C’est le cas lorsque le temps de travail est organisé sur une période supérieure à la semaine (ex : modulation, travail par cycles).

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires varie alors selon le dispositif.

Le volume d’heures supplémentaires que l'employeur peut demander à son salarié est limité. Il est fixé par un “contingent annuel”, qui indique le volume maximum d'heures supplémentaires qui peut être effectué dans une même année par un salarié.

Le contingent annuel est défini par un accord collectif. A défaut d’accord collectif, il est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Dans deux cas de figure, les heures supplémentaires ne sont pas comptabilisées dans le contingent annuel :

• lorsque ces heures sont effectuées en situation d’urgence ;

• lorsque ces heures donnent droit à un repos compensateur équivalent.

Le contingent annuel peut être dépassé, mais l’employeur doit alors :

• consulter le comité social et économique (CSE) avant de demander au salarié d'effectuer des heures en plus ;

• donner une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent.

En principe, le salarié doit réaliser les heures supplémentaires que l'employeur lui demande.

L’employeur est en effet en droit d’organiser l’activité de son entreprise comme il l’entend.

Il existe toutefois des situations dans lesquelles un salarié est en droit de refuser d’accomplir des heures supplémentaires, notamment lorsque :

• l’employeur ne respecte pas ses propres obligations en la matière (ex : il ne paye pas les heures supplémentaires, il n’attribue pas la contrepartie obligatoire en repos) ;

• l’employeur demande trop d'heures supplémentaires, ce qui entraîne un dépassement des durées maximales de travail sur la journée ou la semaine ;

• le salarié justifie d’un motif médical empêchant l’accomplissement d’un travail supplémentaire.

En dehors de ces situations, le refus du salarié d'accomplir les heures supplémentaires que lui demande son employeur constitue une faute. L’employeur peut, dès lors, décider de sanctionner le comportement du salarié en respectant l’échelle des sanctions dans l’entreprise.

Les heures supplémentaires ne sont pas payées comme les autres heures de travail. L’employeur doit les payer de façon majorée en appliquant un taux spécifique qui varie selon le contexte.

Un accord collectif peut prévoir les taux de majoration des heures supplémentaires. Dans ce cas, il doit respecter un plancher minimum de 10 % pour chaque taux.

En l’absence d'accord prévoyant de telles dispositions, l’employeur doit rémunérer les heures supplémentaires en les majorant de :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine ;

• 50 % pour les heures suivantes.

Il arrive parfois qu’un contentieux surgisse au sujet d’heures supplémentaires que le salarié estime avoir accomplies et qui ne lui ont pas été réglées.

L’idéal est alors de régler le litige à l’amiable, notamment en rediscutant de la charge de travail du salarié. Il sera alors peut-être nécessaire de revoir cette charge à la baisse, ou de l'aménager différemment, ce qui permettra d’éviter ce type de contentieux à l’avenir.

Si le contentieux persiste, il est possible que le salarié saisisse le conseil de prud'hommes afin d’obtenir le paiement des heures supplémentaires qu’il estime dues.

Dans ce cas, la question centrale va être de prouver l'existence de ces heures.

Le salarié doit présenter au juge des éléments “suffisamment précis” quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir exécutées. Par exemple, des relevés quotidiens d’heures, des témoignages, etc.

De son côté, l’employeur doit fournir des “éléments de nature” à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Concrètement, dans la mesure où l’employeur doit contrôler les heures de travail effectuées par le salarié, il peut se fonder sur ces éléments : relevés de pointeuse, feuilles de présence ou fiches horaires signées par les salariés, etc.

Le juge va alors prendre sa décision au vu de tous ces éléments. D’où l’importance pour l'employeur de veiller à conserver les documents de contrôle des horaires de travail de ses salariés.