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Licenciement disciplinaire : l’essentiel à savoir

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Le licenciement pour motif disciplinaire du salarié est très encadré par le Code du travail.

Licenciement disciplinaire : définition

On distingue le licenciement disciplinaire du licenciement non disciplinaire.

Le licenciement non disciplinaire est un licenciement qui ne repose pas sur une faute du salarié.

On parle de licenciement disciplinaire lorsqu’il fait suite à une faute professionnelle du salarié. Le licenciement disciplinaire est donc un licenciement pour faute.

Licenciement non disciplinaire : pour quels motifs ?

Le licenciement disciplinaire peut intervenir à la suite de différentes fautes du salarié.

Motif disciplinaire de licenciement

Les fautes du salarié permettant de justifier son licenciement sont les suivantes :

  • faute simple ;

  • faute grave ;

  • faute lourde.

Licenciement pour faute simple

Une faute simple est une faute pouvant justifier un licenciement, mais ne nécessitant pas que le contrat de travail soit rompu dans l’immédiat.

Un salarié ayant commis une faute simple peut se voir notifier un licenciement, mais également une mise à pied disciplinaire ou encore un avertissement.

Un licenciement pour faute simple peut, par exemple, être le résultat d’absences injustifiées.

Licenciement pour faute grave

Une faute grave est une faute d’une telle gravité qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le harcèlement sur le lieu de travail est un exemple de faute grave.

Licenciement pour faute lourde

Une faute lourde est une faute du salarié révélant une intention de nuire à l’employeur et à l'entreprise. La faute lourde est d’une telle gravité qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La divulgation d’informations confidentielles peut, par exemple, justifier un licenciement pour faute lourde.

Cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif disciplinaire

La cause réelle et sérieuse est nécessaire pour procéder à un licenciement disciplinaire.

La cause réelle et sérieuse doit répondre à 3 critères pour être valable :

  • elle doit être précise et vérifiable ;

  • elle doit reposer sur des faits réels ;

  • elle doit être suffisamment importante pour justifier un licenciement.

Si ces 3 conditions sont réunies et que le salarié a commis une faute simple, grave ou lourde, l’employeur peut procéder à un licenciement avec une cause réelle et sérieuse.

Procédure disciplinaire et licenciement

Afin de procéder à un licenciement pour motif disciplinaire, l’employeur doit respecter une procédure. Le non-respect de la procédure peut entraîner une requalification du licenciement disciplinaire en licenciement irrégulier.

Notez le

L’employeur peut notifier une mise à pied conservatoire au salarié avant de le licencier pour faute grave ou lourde.
A l’inverse, un licenciement après une mise à pied disciplinaire n’est pas possible.

Convocation à l’entretien préalable à licenciement disciplinaire

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute simple, grave ou lourde. La convocation à l'entretien préalable à sanction doit avoir lieu dans un délai de 2 mois maximum après que l’employeur ait eu connaissance de la faute du salarié.

La lettre de convocation doit notamment préciser la date, l’heure, le lieu et l'objet de l’entretien.

Déroulé de l’entretien préalable au licenciement disciplinaire

Durant l’entretien préalable à sanction, l’employeur explique au salarié la raison pour laquelle il envisage de le licencier, et recueille ses explications concernant son comportement fautif.

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté par l’employeur entre la convocation à l’entretien et le déroulement de l’entretien préalable à licenciement.

Notez le

La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir la tenue d’un conseil de discipline en cas de licenciement disciplinaire. Ce conseil de discipline doit avoir lieu après l’entretien préalable à licenciement disciplinaire.

Notification du licenciement disciplinaire

L’employeur doit ensuite notifier au salarié son licenciement disciplinaire dans un délai de 2 jours minimum à 1 mois maximum.

La lettre de licenciement doit préciser les motifs du licenciement.

Licenciement disciplinaire d'un salarié protégé

La procédure de licenciement disciplinaire d’un salarié protégé est la même que pour un salarié ordinaire avec des démarches supplémentaires.

L’employeur doit, en effet, consulter le comité social et économique (CSE) pour avis, s’il y en a dans l’entreprise, et obtenir l’autorisation de l’Inspection du travail afin de procéder au licenciement disciplinaire du salarié protégé.

Licenciement disciplinaire : indemnités

Les indemnités que le salarié peut percevoir diffèrent selon la faute du salarié.

Indemnités de licenciement pour faute simple

Le licenciement pour faute simple permet au salarié de percevoir les indemnités suivantes :

  • indemnité de licenciement ;

  • indemnité compensatrice de préavis, s’il n’a pas pu exécuter son préavis ou en a été dispensé ;

  • indemnité compensatrice de congés payés, s’il n’a pas pris tous ses congés payés avant la rupture du contrat de travail.

Le calcul de l’indemnité de licenciement disciplinaire diffère en fonction de l’ancienneté du salarié.

L’indemnité de licenciement pour faute simple est au moins égale à ¼ de la rémunération mensuelle brute par année d’ancienneté, pour les 10 premières années d’ancienneté, et à ⅓ pour les années suivantes.

Indemnité de licenciement pour faute grave

Le salarié licencié pour faute grave peut percevoir l’indemnité suivante :

  • indemnité compensatrice de congés payés, s’il n’a pas pris tous ses congés payés avant la rupture du contrat de travail.

Indemnité de licenciement pour faute lourde

Le salarié licencié pour faute lourde peut percevoir l’indemnité suivante :

  • indemnité compensatrice de congés payés, s’il n’a pas pris tous ses congés payés avant la rupture du contrat de travail.

Licenciement disciplinaire et chômage

Le licenciement pour faute grave et le chômage ne sont pas incompatibles. Cela est également le cas en cas de licenciement pour faute simple ou lourde.

La faute du salarié n’a pas d’incidence sur les allocations chômage qu’il peut percevoir.

Le licenciement

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Définitions liées

  • Licenciement pour faute

    Par « faute », il convient d'entendre une violation intentionnelle des obligations professionnelles par le salarié.

    Il …

  • Entretien préalable

    L’entretien préalable constitue une étape incontournable de la procédure de licenciement ou de la procédure disciplinaire. …

  • Procédure disciplinaire

    L’application du droit disciplinaire dont dispose l’employeur implique l’observation d’une procédure stricte, décrite par …

  • Procédure de licenciement

    La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur doit obéir à des règles de procédure spécifiques et à des …

  • Règlement intérieur

    Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur qui s’impose à tous les salariés de l’entreprise et au chef …

  • Convocation à l’entretien préalable

    La convocation à l’entretien préalable est une phase de la procédure de licenciement ou de la procédure disciplinaire. …

  • Notification

    La notification constitue l'information portée à la connaissance du salarié par le biais d'un document écrit. Cette …

  • Lettre de licenciement

    La lettre de licenciement mentionne l'ensemble des faits ayant conduit l'employeur à rompre le contrat de travail. Elle est …

  • Indemnités de licenciement

    Indemnités de départ versées par l’employeur en cas de licenciement d’un salarié pour tout motif autre que la faute (grave …

  • Attestation Pôle emploi

    L’attestation Pôle emploi est un document obligatoirement établi et remis par l’employeur à un salarié lors de son départ …

  • Certificat de travail

    Le certificat de travail est un document établi par l’employeur au terme du contrat de travail d’un salarié. Sa délivrance …

  • Reçu pour solde de tout compte

    Un reçu pour solde de tout compte doit être établi par l’employeur et signé par le salarié.

    Il s’agit d’une « quittance » …

  • Portabilité (Prévoyance)

    Le dispositif de portabilité de la prévoyance s’applique pour les garanties liées à l'intégrité physique de la personne ou …

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