La démission du CDD est-elle envisageable ?

Pour que la démission du CDD soit acceptée, le salarié en CDD souhaitant rompre son contrat parce qu'il a trouvé un poste en CDI devra justifier de cette embauche en produisant à l'employeur tout élément de nature à prouver la réalité de celle-ci (exemple : contrat de travail ou promesse d'embauche). Le salarié doit notifier par écrit la rupture du contrat. En cas de rupture du CDD pour faute grave de l'employeur, le salarié doit prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur puis engager une action en résiliation judiciaire du contrat auprès du conseil de prud'hommes dont dépend l'entreprise. En cas de rupture d'un commun accord, les deux parties doivent rédiger un écrit constatant leur accord sur le principe de la rupture et y apposer leurs deux signatures.

Requalification du CDD en CDI : qui peut la demander ?

La requalification d'un CDD en CDI peut intervenir dès lors que les règles essentielles régissant le recours au CDD n'ont pas été respectées par l'employeur. Absence de mentions obligatoires, dépassement illicite de la durée du CDD, motif illégitime, etc. Ainsi, lorsque le CDD n'est pas établi par écrit (ou non signé par l’employeur) ou s'il ne comporte pas la définition précise de son motif, le salarié est fondé à demander sa requalification en CDI . En revanche, l'absence d'indication de la rémunération et de ses composantes dans le contrat, même s'il s'agit de mentions obligatoires, ne suffira pas à obtenir la requalification. Notons également que le contrat doit préciser la qualification du salarié remplacé lorsque le CDD est conclu pour le remplacement d'un salarié absent. Mais la jurisprudence est venue préciser que lorsque la mention de l'emploi du salarié remplacé fait référence à une classification conventionnelle applicable à l'entreprise le CDD est conforme aux exigences légales et ne pourra donc pas être requalifié en CDI. Les règles du CDD ayant été édictées dans un souci de protection du salarié, lui seul peut se prévaloir de leur inobservation et demander la requalification. L'employeur ne peut jamais se prévaloir de l'inobservation des dispositions relatives au CDD et demander la requalification. De même, un juge ne peut pas d’office requalifier un CDD en CDI sans que le salarié lui ait exprimé cette demande. Il faut savoir enfin que la requalification d'un CDD en CDI ne modifie pas les dispositions contractuelles relatives à la durée du travail. Cependant, la requalification du CDD irrégulier en CDI aura pour effet pour le salarié de pouvoir se prévaloir d'une ancienneté débutant le jour de son embauche en CDD. Rappelons enfin que la non-transmission du CDD dans les 48 heures suivant l'embauche du salarié ne suffit plus, « à elle seule », à justifier la requalification du CDD en CDI mais pourra permettre au salarié d'obtenir une indemnité maximale égale à 1 mois de salaire. Pour demander la requalification du CDD en CDI, la saisine du conseil de prud'hommes doit être effectuée par le salarié dans un délai de 12 mois.

Quels sont les travaux interdits aux jeunes travailleurs ?

La réglementation en la matière est stricte et précise en ce qui concerne les travaux interdits auxquels les jeunes en formation professionnelle ne peuvent être affectés. Ainsi, le Code du travail prévoit que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent être employés pour certaines catégories de travaux. La liste de ces travaux interdits et réglementés pour les jeunes âgés de 15 ans au moins et de moins de 18 ans a été actualisée. Ce sont les travaux : exposant à des actes ou des représentations à caractère pornographique ou violent ; à des agents chimiques dangereux ; à des agents biologiques ; aux vibrations mécaniques ; à des rayonnements ; à un risque d'origine électrique ; à des températures extrêmes ; en milieu hyperbare et confiné ; comportant des risques d'effondrement et d'ensevelissement ; de conduite d'équipements de travail mobiles automoteurs et d'équipements de travail servant au levage ; nécessitant l'utilisation d'équipements de travail ; temporaires en hauteur ; avec des appareils sous pression ; au contact du verre ou du métal en fusion ; en contact d'animaux. Il existe cependant des dérogations à ces interdictions. Ainsi, par l'employeur ou le chef d'établissement ou, le cas échéant, l'un d'entre eux peuvent être autorisés, par décision de l'inspecteur du travail, à affecter ces jeunes en formation à des travaux interdits, pour une durée de 3 ans. Sont notamment visés : les apprentis ; les titulaires de contrat de professionnalisation ; les stagiaires en formation professionnelle ; les élèves et étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique... Depuis le 2 mai 2015, cette procédure de dérogation a été remplacée par une déclaration auprès de l'inspection du travail, à renouveler tous les 3 ans. Toutefois, avant de procéder à cette déclaration, l'employeur doit avoir effectué les formalités suivantes : avoir réalisé le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER) qui répertorie, d'une part, les risques existants pour les mineurs en formation liés au poste occupé et, d'autre part, les actions de prévention qui en découlent ; avoir dispensé aux mineurs accueillis au sein de l'entreprise la formation à la sécurité étant étendu que cette dernière doit être adaptée à l'âge, à l'expérience et au niveau de formation de ces derniers et sera donc différente de celle dispensée auprès des autres salariés ; veiller à ce que l'encadrement du mineur en formation soit assuré par un salarié qui dispose des compétences nécessaires en la matière ; obtenir l'avis médical d'aptitude dès l'embauche lorsqu'il s'agit d'un mineur en contrat d'apprentissage ou bien en contrat de professionnalisation. En effet, la réforme de la médecine du travail a maintenu la visite médicale d'aptitude d'embauche pour les jeunes de moins de 18 ans affectés aux travaux interdits faisant l'objet d'une dérogation. L'employeur a l'obligation d'utiliser le formulaire mis en ligne sur le site du ministère du Travail. Il doit : y justifier avoir accompli les formalités décrites ci-dessus et renseigner ensuite les informations suivantes : intitulés des formations professionnelles concernées par la demande de dérogation, qualité et fonction des personnes encadrant le mineur en formation et adresse des différents lieux de formation ; compléter le tableau d'information relatif aux travaux réglementés ainsi que le tableau portant sur les équipements de travail concernés par la déclaration, afin de lister les matériels utilisés dans le cadre des travaux règlementés. Lorsque l'employeur a obtenu une autorisation de l'inspection du travail selon l'ancien dispositif, elle demeure valable jusqu'au terme indiqué et il n'a pas à procéder à une déclaration pour les postes concernés. Si les travaux dangereux, le secteur d'activité, les formations ou les machines utilisées changent, il convient d'en informer dans les 8 jours l'inspection du travail. En revanche, cela n'est pas nécessaire si les modifications concernent les différents lieux de formation ou les personnes encadrant les jeunes. En cas d'infraction aux règles des travaux interdits ou réglementés, l'inspection du travail peut, depuis le 1 er juillet 2016, ordonner le retrait immédiat du poste, interdire à l'employeur de recruter de nouveaux jeunes de moins de 18 ans, voire prononcer une suspension du contrat de travail ou de la convention de stage, avec maintien des rémunérations qui auraient été dues jusqu'à l'échéance du terme (ou de la formation professionnelle en cas de CDI). En pratique, cette décision est remise en main propre contre décharge à l'employeur, le chef d'établissement ou son représentant s'il est présent : dans ce cas, une copie est alors adressée à l'employeur ou au chef d'établissement par tout moyen donnant date certaine. À défaut de remise en main propre, elle est adressée d'urgence à l'employeur ou au chef d'établissement par tous moyens appropriés et confirmée au plus tard dans le délai de 1 jour franc par tout moyen donnant date certaine à sa réception. S'il s'agit de travaux réglementés (et non de travaux interdits), l'employeur doit, une fois les mesures nécessaires prises pour faire cesser ce danger, en informer l'inspection du travail pour qu'elle autorise la reprise des travaux. L'inspection du travail doit alors, dans un délai d'au plus 2 jours ouvrés, vérifier si ces mesures sont appropriées et notifie sa décision à l'employeur, au chef d'établissement ou à son représentant. L'inspection du travail peut également décider d'interdire à l'entreprise le recrutement de nouveaux jeunes de moins de 18 ans pour une durée de son choix. Toutefois, l'employeur peut demander à la DREETS de lever cette interdiction en justifiant qu'il a pris les mesures nécessaires pour supprimer tout risque d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale des jeunes âgés de moins de 18 ans. La DREETS notifie sa décision à l'employeur, son silence pendant 2 mois valant rejet de la demande.

La maladie prolonge-t-elle la période d’essai ?

La période d'essai devant permettre à l'employeur de vérifier les aptitudes du salarié, cette vérification ne peut valablement s'opérer que si ce dernier travaille effectivement pendant toute la durée fixée comme période d'essai . Or, si le salarié est absent pour cause de maladie au cours de sa période d'essai , il ne travaillera pas durant son arrêt de travail et c'est autant de temps en moins permettant à l'employeur de se faire une idée quant à ses compétences. La période d'essai permet également au salarié d'apprécier, une fois dans l'entreprise, si les conditions de travail lui conviennent et si le poste est conforme à ses aspirations. Or, s'il est absent pour maladie , il ne peut s'en rendre compte. C'est pourquoi la période d'essai peut être prolongée de la durée exacte de l'absence pour maladie , dans la limite de la durée de l'essai restant à courir. Ainsi, si un salarié embauché avec 3 mois d'essai est malade pendant 2 semaines après 1 mois d'activité, sa période d'essai sera effectivement prolongée de 2 semaines. Si cette maladie débute une semaine avant la fin de l'essai, celui-ci ne sera prolongé que de 1 semaine et non de 2. Attention, si l'absence du salarié a duré au moins 30 jours (liée à une maladie ou un accident non professionnel), l'employeur doit lui faire passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail.

Le contrat de travail peut-il prévoir le renouvellement automatique de la période d’essai ?

La durée de la période d'essai prévue par les conventions collectives doit, en principe, permettre à elle seule d'évaluer les compétences de votre salarié. Lorsqu'une convention collective étendue n'indique pas la possibilité du renouvellement de la période d'essai , un contrat de travail ne peut pas le prévoir. S'il le prévoit, la clause du contrat de travail stipulant un tel renouvellement est nulle, même si la durée totale de la période d'essai renouvelée n'excède pas la durée maximale prévue par la convention, et la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à la période d'essai initiale s'analyse en un licenciement. Il en va ainsi même avec l'accord exprès du salarié. Il est donc interdit de prévoir un renouvellement automatique, car on ne sait pas, par avance, s'il sera nécessaire. Le renouvellement doit être justifié par la nature du poste occupé (responsabilité, fonctions très techniques, etc.), et ce, au regard du déroulement de l'actuelle période d'essai. L'employeur peut, en revanche, mentionner la possibilité de renouveler l'essai si la convention collective applicable l'autorise.

L’affichage de l’interdiction de fumer dans l’entreprise est-il obligatoire dans les lieux de travail ?

L' interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif est en place depuis le 1 er février 2007. Le décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006 fixe les conditions d'application de l'interdiction et il prévoit pour l'employeur l'obligation de mettre en place un affichage rappelant le principe de l' interdiction de fumer dans l' entreprise . Si le salarié ne respecte pas cet affichage et fume dans les locaux de l' entreprise , il sera punissable et sanctionné par le paiement d'une amende forfaitaire d'un montant de 68 euros, pouvant aller jusqu'à 450 euros. L'employeur lui, est également punissable et risque une amende forfaitaire de 135 euros, pouvant aller jusqu'à 450 euros : s'il ne met pas en place la signalisation imposée par le décret et actualisée par un arrêté du 1 er décembre 2010, qui prévoit la mise en place depuis le 12 mars 2011 de nouveaux modèles d'affichage. Ces modèles figurent en annexe de l'arrêté. Ils doivent être imprimés en l'état, sans aucune modification et sont libres d'impression au format A5 ; ou si l'emplacement mis à la disposition des salariés fumeurs n'est pas conforme aux normes ; ou encore s'il favorise sciemment la violation de l'interdiction de fumer (dans ce cas, le système de l'amende forfaitaire ne s'applique pas et l'amende maximale est de 750 euros). La signalisation doit être apposée aux entrées des bâtiments et à l'intérieur ; dans des endroits visibles et de manière apparente. L'interdiction s'applique aussi dans les bureaux individuels. Depuis le 1 er octobre 2017, l'employeur doit également afficher une signalisation apparente qui rappelle le principe de l'interdiction de vapoter (cigarette électronique) ainsi qu'en cas de mise en place d'un espace réservé aux vapoteurs et ses conditions d'utilisation dans l'enceinte des lieux de travail. Le fait de ne pas mettre en place cette signalisation sera puni de l'amende prévue pour les contraventions de 3 e classe, soit une amende forfaitaire de 68 euros pouvant aller jusqu'à 450 euros.

Qu’est-ce que le droit d’alerte ?

Le droit d’alerte concerne plusieurs réalités. Un droit d’alerte est possible lorsqu’une atteinte, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, est apportée : aux droits des personnes ; à la santé des salariés (physique et mentale) ; aux libertés individuelles. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. La condition d'exercice du droit d'alerte économique, quant à lui, est le constat de l'existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise. Ces faits peuvent être constatés à partir : d'éléments comptables et financiers ; d'une baisse importante et durable des commandes ; d'un fléchissement substantiel des investissements ; d'un gonflement important et durable des stocks ; d'un projet de réorganisation qui risque d'avoir des conséquences sur l'emploi ; etc. Dans les entreprises divisées en établissements distincts, l'exercice du droit d'alerte étant subordonné à l'existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, les CSE d'établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central.

Si le salarié exerce son droit de retrait, son salaire est-il maintenu ?

L'exercice du droit de retrait , s'il est légitime (le salarié a un motif raisonnable) ne peut pas entraîner de retenue de salaire . Le salarié percevra donc la totalité de son salaire pendant toute la durée de l'exercice de son droit de retrait , comme s'il avait continué à travailler. En outre, il ne lui sera pas appliqué de sanction disciplinaire du fait de cette décision. Le salarié qui analyse mal la situation de danger ne commet pas pour autant une faute pouvant entraîner une sanction, s'il pouvait raisonnablement croire qu'il y avait danger. Si l'employeur le licencie alors que l'exercice du droit de retrait était permis, le licenciement est déclaré nul et le salarié devra être réintégré dans ses fonctions. Dans une affaire datant du 9 mai 2012, n° 10-27.115, des salariés invoquaient l'exercice de leur droit de retrait dans le cadre d'un mouvement de grève. Ils estimaient que l'employeur devait payer leurs salaires pendant ces périodes de suspension du contrat de travail. Les juges ont décidé que les salariés n'étaient pas en présence d'un danger grave et imminent justifiant l'exercice du droit de retrait, en conséquence l'employeur n'avait pas à payer les jours de grève. Attention, cependant, le droit de retrait ne peut s'exercer que pendant l'exécution du contrat de travail. Ainsi lorsqu'il est suspendu pour cause de maladie, il ne peut être exercé (Cass. soc., 9 octobre 2013, n° 12-22.288). De même, le droit de retrait n'est pas admis en cas de risque persistant ou de danger potentiel, ou encore lorsque la situation de danger a cessé. Des salariés contrôleurs de train exercent leur droit de retrait en raison d'agressions intervenues. L'agresseur ayant été arrêté, ils ne peuvent maintenir leur retrait au motif d'un risque potentiel d'agression : la retenue sur salaire est donc justifiée.

Quel type de faute professionnelle peut donner lieu à sanction ?

La faute professionnelle pouvant donner lieu à sanction est celle qui consiste en un acte positif ou une abstention volontaire du salarié. Même si elle n'a pas nécessairement été commise avec l'intention de nuire à l'employeur, la faute professionnelle pouvant faire l'objet d'une sanction ne peut résulter que d'un fait avéré, imputable au salarié et violant les obligations découlant du contrat ou des relations de travail. L'insuffisance professionnelle ne peut ainsi être considérée comme une faute susceptible d'être sanctionnée, sauf si elle résulte d'une volonté délibérée du salarié de mal exécuter sa prestation de travail. Les sanctions discriminatoires ou pécuniaires sont strictement interdites par la loi.

Quelle est la différence entre une faute grave et une faute simple ou une faute lourde ?

La distinction entre faute simple, faute grave et faute lourde est importante car chacune est susceptible d'entraîner des conséquences différentes. Ainsi, si elles peuvent déboucher sur une procédure de licenciement, la faute simple, la faute grave ou la faute lourde n'auront pas les mêmes conséquences sur le préavis. La faute simple peut être suffisamment grave pour justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement, mais pas suffisamment pour entraîner des conséquences sur la présence du salarié dans l'entreprise. Ainsi, s'il s'ensuit une procédure de licenciement, le salarié exécutera normalement son préavis et percevra l'indemnité de licenciement. La faute grave, qui n'est pas nécessairement intentionnelle, n'entraînera pas systématiquement un préjudice pour l'employeur mais est d'une gravité telle qu'elle peut rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et ce même pendant la durée du préavis. Elle prive normalement le salarié de l'indemnité de licenciement ainsi que de l'indemnité compensatrice de préavis mais pas de l'indemnité compensatrice de congés payés, qui reste due. La faute lourde est celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Elle prive le salarié de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement, mais pas de l'indemnité compensatrice de congés payés, qui reste due. Si la faute commise a causé un préjudice à l'employeur, le salarié pourra être condamné à le réparer en versant à l'employeur des dommages et intérêts sous réserve que l’intention de nuire soit bien caractérisée. Un contrat de travail, un accord d'entreprise ou une convention collective peuvent venir accorder au salarié licencié une indemnité de licenciement ou un préavis, y compris dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou faute lourde. Si un préavis est prévu, il ne pourra alors pas être exécuté mais il devra donner lieu au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis.

Comment qualifier une faute en l’absence de règlement intérieur ?

Obligatoire pour tout effectif d'au moins 50 salariés, le règlement intérieur doit préciser la nature et l'échelle des sanctions professionnelles applicables au salarié ayant commis une faute (avertissement, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement avec préavis et licenciement pour faute). La Cour de cassation a précisé qu'une sanction ne peut être prononcée contre un salarié s'étant rendu coupable de faute que si elle est prévue par ce règlement intérieur. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l'absence de règlement intérieur ne fait pas pour autant obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire par le chef d'entreprise en raison du pouvoir discrétionnaire que la loi lui accorde. Il incombe toutefois à l’employeur de prouver que le seuil d’effectif de 50 salariés n’est pas atteint lorsqu’un salarié conteste une sanction disciplinaire dans une entreprise ne disposant pas de règlement intérieur. La convention collective peut également prévoir la nature et l'échelle des sanctions disciplinaires pouvant être prises. La qualification de la faute (légère, grave, lourde, etc.), compte tenu de l'infinie diversité des actes fautifs qui sont possibles sur un lieu de travail, doit être appréciée au cas par cas par l'employeur. Elle résulte en grande partie de la jurisprudence de la Cour de cassation.

Quelle sanction en cas de mauvaise ou non-exécution du travail ?

La sanction applicable au salarié ayant commis une faute dans le cadre de son travail varie selon la gravité des faits commis. Le règlement intérieur doit préciser la nature et l'échelle des sanctions professionnelles applicables au sein de l'entreprise. Ainsi, la sanction la plus légère applicable consistera en un avertissement ou un blâme. Dans un courrier transmis au salarié, l'employeur lui fait part des faits reprochés et l'enjoint de faire des efforts. À noter qu'une simple réprimande orale ne constitue pas une sanction. L'avertissement est la seule sanction n'imposant en principe pas la tenue d'un entretien préalable. Les autres sanctions nécessitent le respect de la procédure disciplinaire : convocation à entretien préalable, délai de prévenance, entretien, délai de réflexion, notification de la sanction. Certaines sanctions peuvent être de nature à affecter les attributions du salarié dans l'entreprise : changement d'affectation, rétrogradation (avec baisse subséquente de la rémunération et avantages associés). D'autres sanctions peuvent également avoir un impact sur la présence du salarié dans l'entreprise : mise à pied disciplinaire, licenciement.

En arrêt de travail pour maladie, acquiert-on des congés payés ?

Un salarié arrêté en maladie n'acquiert normalement pas de congés payés durant son absence. Le fait qu'il bénéficie ou non d'un maintien de salaire n'y change rien. Il se peut néanmoins que la convention collective, le règlement intérieur, les usages ou le contrat de travail prévoient le contraire et assimilent les périodes d'absence pour maladie à du travail effectif pour le calcul des congés payés. Dans ce cas, même si le salarié est arrêté, il continue d'acquérir des jours de congés payés comme s'il avait été présent dans l'entreprise et y avait travaillé. Parfois les périodes d'absence pour maladie sont assimilées à du travail effectif uniquement dans le cas où l'absence pour maladie donne lieu au maintien de la rémunération. Cela signifie que le salarié n'acquiert des droits à congés durant son arrêt maladie que si l'employeur complète les indemnités journalières versées par la sécurité sociale de manière à garantir en tout ou partie le salaire de l'intéressé. À noter par ailleurs que la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne pourrait faire évoluer la réglementation française en la matière. En effet, elle a jugé qu'un salarié absent pour raison de santé ne pouvait pas voir sa durée de congés payés portée en dessous de 4 semaines (CJUE, 24 janvier 2012, aff. C. 282/10).

Le fractionnement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est-il possible ?

Jusqu’à présent, le fractionnement du congé de paternité et d'accueil de l'enfant n'était pas possible. Depuis le 1 er juillet 2021, ces règles ont changé puisque la durée du congé de paternité est allongée et une partie de ce dernier est rendue obligatoire (période de 7 jours consécutifs à la naissance de l'enfant, y compris les 3 jours de naissance). Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires, 32 jours en cas de naissances multiples, et se compose de : d’une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs qui devront être immédiatement pris après le congé de naissance de 3 jours ; d’une période de 21 jours calendaires, ou 28 jours en cas de naissances multiples. Cette période de congé est devenue fractionnable en deux périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune. Le salarié doit informer l’employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congés au moins 1 mois avant le début de chacune des périodes. Ces règles s’appliquent aux enfants nés ou adoptés à partir du 1 er juillet 2021 et aux enfants nés avant cette date lorsque leur naissance présumée était postérieure au 30 juin 2021.

Qui décide s’il y a inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ?

Le médecin du travail est toujours exclusivement compétent pour décider, suite à un accident du travail notamment, de l' inaptitude d'un salarié à son poste de travail. La loi travail du 8 août 2016 et le décret d'application du 27 décembre 2016 ont cependant profondément modifié les règles de l' inaptitude, applicables depuis le 1 er janvier 2017. En premier lieu, le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à son poste au terme d'une visite médicale unique (contre deux examens auparavant). Il peut toutefois, s'il le juge nécessaire, pratiquer un second examen médical dans un délai de 15 jours. Ce délai de 15 jours est un délai maximal. En second lieu, ce constat d'inaptitude doit être impérativement précédé de plusieurs étapes. Ainsi, tout d'abord, le médecin doit avoir réalisé (ou fait réaliser) une étude du poste du salarié dont il envisage l'inaptitude. Mais, et cela est nouveau, il doit également réaliser ou faire réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement, et indiquer la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée. Ensuite, le constat de l'inaptitude doit être précédé par des « échanges » entre, d'une part, le médecin du travail et le salarié et, d'autre part, entre le médecin et l'employeur. Ces échanges permettent à l'ensemble des protagonistes de formuler leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser. Ces échanges avec le salarié doivent porter sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste envisageables ou, à défaut, la nécessité d'un changement de poste. Le médecin peut ensuite formuler l'avis d'inaptitude. Cet avis doit être transmis au salarié et à l'employeur par tout moyen lui conférant une date certaine. Lorsqu'il déclare le salarié inapte, le médecin du travail doit assortir son avis d'inaptitude d'indications écrites relatives à son reclassement. Toutefois, il peut mentionner que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi : dans un tel cas, l'employeur est dispensé de toute recherche de poste de reclassement. Les éléments médicaux de l'avis médical peuvent être contestés par le salarié ou par l'employeur devant la formation de référé du conseil de prud'hommes dans un délai de 15 jours. Les modalités de cette contestation ont été légèrement modifiées par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail : tout d'abord, le médecin du travail dont l'avis est contesté doit être informé du recours, mais il n'est pas parti à l'instance ; les mesures d'instruction que le conseil de prud'hommes estimera nécessaires, ne seront plus confiées à un médecin expert, mais au médecin inspecteur régional du travail de la DREETS territorialement compétente. Ce dernier pourra s'adjoindre le concours de tiers. Cette mesure doit théoriquement permettre d'éviter les frais et honoraires liés à la désignation d'un expert. Cependant le nombre de médecins inspecteurs régionaux du travail risque d'être insuffisant pour absorber les contestations émises par les salariés ou les employeurs ; la décision du conseil de prud'hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés.

En cas d’inaptitude, le reclassement est-il systématique ?

En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail à l'issue de l'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur a l'obligation de rechercher des solutions de reclassement et, le cas échéant, de formuler à l'intéressé une proposition de reclassement. Cette proposition de reclassement pourra se faire au sein de l'entreprise ou du groupe. Depuis le 24 septembre 2017, la recherche du poste de reclassement est néanmoins limitée au territoire national. Dans le cas d'une entreprise multinationale, l'employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement dans les entreprises du groupe implantées à l'étranger. De plus, le reclassement doit être recherché dans les entreprises du groupe dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. L'obligation de reclassement est remplie lorsque l'employeur a proposé un emploi en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. L'employeur doit se plier à cette exigence de rechercher des solutions de reclassement, même si le salarié ne manifeste pas le désir de reprendre le travail. Il appartiendra alors à ce dernier de décliner, s'il y a lieu, les propositions de reclassement formulées par l'employeur. Même dans le cadre d'un CDD, l'employeur peut rompre le contrat pour inaptitude constatée par le médecin du travail, mais il doit prouver que, malgré ses recherches faites dans le respect des propositions formulées par le médecin du travail, le reclassement du salarié inapte n'est pas possible. Il n'y a pas lieu dans cette hypothèse de le convoquer à un entretien préalable (avis de la Cour de cassation n° 1503, 21 octobre 2013). Le reclassement doit porter sur tout poste disponible, y compris un emploi temporaire (Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-24.456). Le strict respect des formulations exactes prévues par le Code du travail est indispensable. Ainsi, lorsque le médecin déclare le salarié « inapte à tout poste dans l'entreprise », cette formule ne dispense pas l'employeur de rechercher un reclassement. En effet, si les précisions apportées par le médecin du travail concourent à la justification de l'impossibilité pour l'employeur de reclasser le salarié, elles ne sauraient le dispenser de rechercher loyalement et sérieusement une solution de reclassement. Seules les formules : « tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » permettent à l'employeur de s'exonérer de cette obligation. Si le médecin assortit son avis d’inaptitude de l’une de ces deux formules, alors l’employeur se trouve dispensé de son obligation de reclassement. Par ailleurs, la Cour de cassation a levé l’incertitude qui pesait sur le maintien de l’obligation de consulter le CSE : la haute juridiction a en effet jugé qu’en cas de dispense de reclassement par le médecin du travail l’employeur n’a pas l’obligation de consulter le CSE. Toutefois, la chambre sociale ne s’est pas encore prononcée sur les conséquences de la dispense de reclassement sur l’obligation pour l’employeur d’adresser au salarié un courrier indiquant les motifs justifiant l’impossibilité de reclassement. Dans l’attente de la position de la Cour de cassation, l’employeur aura intérêt à continuer à envoyer ce courrier avant d’engager la procédure de licenciement. En attendant les interprétations jurisprudentielles qui seront apportées, il convient d'être prudent face à un avis médical. En effet, même si le médecin dispense l'employeur d'une recherche de reclassement dans l'entreprise au motif que son maintien serait préjudiciable à la santé du salarié, il est recommandé à l'employeur d'interroger le médecin du travail pour s'assurer que l'incompatibilité s'étend aux autres entités du groupe et, à défaut de réponse, de mobiliser sa recherche auprès des autres entreprises du groupe. Les dispositions d'ordre public relatives au reclassement d'un salarié inapte doivent être respectées même en cas de motif économique, sauf en cas de cessation totale d'activité d'une société n'appartenant pas à un groupe. Ainsi, en cas de liquidation judiciaire, il ne peut pas être reproché au liquidateur de ne pas avoir recherché de solution de reclassement dès l'instant où la société liquidée n'appartenait pas à un groupe.

Entretien professionnel : quelles obligations légales s’imposent à l’employeur ?

Le Code du travail précise qu'à l'occasion de son embauche le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien professionnel tel que défini par la loi doit être consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. L'entretien ne doit pas porter sur l'évaluation du travail du salarié. Au cours de cet entretien, le salarié doit être destinataire d'informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation, par lui-même, de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Un entretien est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une longue période d'absence : à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel suite à un congé parental, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Dans son Questions/réponses mis à jour le 30 septembre 2022 le ministère du Travail précise que l’entretien professionnel peut être réalisé sous forme de visioconférence dans la mesure où le Code du travail ne prévoit pas de modalités spécifiques. Tous les 6 ans, à l'occasion de l'entretien professionnel, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. La durée de 6 ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années : des entretiens professionnels prévus par la loi ; d’au moins une action de formation ; d'éléments de certification (acquis par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience) ; d'une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une action de formation autre qu'une action de formation obligatoire prévue par un texte réglementaire (C. trav., art. L. 6321-2), un abondement est versé au compte personnel de formation du salarié (3000 euros). Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche, peut prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle mentionnée par la loi. Dans le Questions/réponses mis à jour le 30 septembre 2022, le ministère du Travail indique que « l’entretien professionnel a lieu tous les deux ans selon la périodicité fixée par le Code du travail. Dans le cas d’une convocation à un entretien mais sans réalisation effective de celui-ci à la date anniversaire pour cause d’absence du salarié, il appartiendra, en dernier lieu, au juge d’apprécier au cas d’espèce cet état de fait et ses conséquences ».

Que comporte le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences comporte la liste des actions proposées par l'employeur, complétée par des informations relatives : aux organismes prestataires sollicités ; aux conditions d'organisation de ces actions ; aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles ; aux conditions financières de leur exécution. La loi du 5 septembre 2018 a supprimé la distinction entre les deux catégories d'actions de formation : actions liées à l'adaptation du salarié au poste de travail ou à l'évolution et au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ; actions de développement des compétences pouvant se dérouler éventuellement hors temps de travail (dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou 5 % du forfait en jours ou en heures, avec versement par l'employeur d'une allocation de formation). Le plan de développement des compétences comprend quatre types d'actions concourant au développement des compétences et entrant dans le champ d'application de la formation professionnelle : les actions de formation ; les bilans de compétences ; les actions permettant de faire valider les acquis l'expérience (VAE) ; les actions d'apprentissage réalisées dans le cadre du contrat d'apprentissage. Une définition de l'action de formation est intégrée au Code du travail. Cette action se définit comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie à distance, mais elles peuvent également se dérouler en situation de travail. Le régime de l'action de formation concernant le temps de travail et la rémunération diffère selon qu'il s'agit d'une formation dite « obligatoire » par opposition à toutes les autres actions de formation. Cette action de formation « obligatoire » constitue forcément un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération. Les documents à communiquer aux représentants du personnel lors de la consultation du CSE sur la formation et la présentation du plan pour l'année à venir doivent présenter la nature des actions en suivant cette distinction. Ces critères de classification s'appliquent au cas par cas en fonction de la situation professionnelle de chaque salarié. Une même action de formation peut être considérée comme obligatoire pour certains salariés et non obligatoire pour d'autres. Pour chaque action, le plan peut préciser : le contenu pédagogique ; la durée ; le lieu ; la qualité des intervenants ; les personnes visées et les prérequis ; les sanctions (exemples : qualification, certification ou promotion) ; le caractère obligatoire ou facultatif de la formation.

L’employeur peut-il imposer la prise de congés payés au lieu de mettre le salarié en activité partielle ?

Non. L'employeur peut seulement inciter les salariés à recourir aux congés payés, ainsi qu'aux RTT et aux contreparties en repos qu'ils ont acquis, pour éviter une mise en activité partielle . En effet, la mise en oeuvre de solutions alternatives n'étant plus fixée de manière obligatoire par un texte, l'employeur ne peut pas imposer aux salariés ce recours aux congés payés restant à prendre sur la période concernée. Par ailleurs, s'il peut, en cas de circonstances exceptionnelles, modifier les dates des congés payés de ses salariés dans le mois précédant leur prise, il ne pourra pas le faire dans la perspective d'une mise en activité partielle, celle-ci n'étant pas retenue comme circonstance exceptionnelle. En revanche, l'employeur peut décider de procéder à une fermeture annuelle de l'entreprise pendant la période de ralentissement de l'activité, ce qui revient à obliger l'ensemble des salariés à prendre leurs congés payés pendant cette période. Il doit toutefois respecter les conditions suivantes : vérifier les dispositions conventionnelles, consulter le comité, et informer par voie d'affichage les salariés au moins deux mois avant le début de la période des congés retenue. Il n'est plus possible de faire une demande d'allocation d'activité partielle pour les salariés n'ayant pas acquis assez de congés payés. Ce régime est en effet réservé aux entreprises ayant des difficultés conjoncturelles. Dans le cadre de la situation exceptionnelle liée à l’épidémie de coronavirus, l’employeur peut, en application d’un accord collectif, imposer ou modifier les dates de congés payés des salariés, voire fractionner le congé principal.

Peut-on demander un changement d’horaires de travail ?

Le salarié est tout à fait libre de présenter une demande de changement d'horaires de travail à son employeur. Celui-ci peut la gérer de plusieurs manières. Si le salarié souhaite un changement d'horaires de travail sans effet sur sa durée de travail, ou s'il souhaite accomplir des heures supplémentaires, l'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande. Si le salarié souhaite passer à temps partiel, l'employeur ne peut refuser la demande que dans deux cas : absence d'emploi à temps partiel disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ; si le temps partiel peut avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Si la demande émane d'un salarié à temps partiel souhaitant revenir à temps plein, celui-ci sera prioritaire pour obtenir un poste à temps plein conforme à sa catégorie professionnelle.

Un salaire inférieur au SMIC peut-il être prévu par une convention collective ?

Sur certains niveaux de poste ou de classification, il peut arriver qu'une convention collective prévoie un salaire horaire inférieur au SMIC . Dans ce cas, la solution la plus favorable au salarié doit être retenue. Ainsi, si la convention collective prévoit un salaire minimal inférieur au SMIC, c'est ce dernier qui devra être pris en compte. À l'inverse, si le niveau du SMIC est inférieur, on retiendra le salaire minimum conventionnel. Dans tous les cas, l'employeur doit s'assurer dès l'embauche puis tous les mois que la rémunération du salarié - comprenant le salaire de base et les compléments de rémunération éventuellement indiqués par la convention collective - est supérieure à l'une ou l'autre de ces références.

Un avantage (13e mois, indemnité repas, etc.) doit-il obligatoirement figurer au contrat de travail ?

La rémunération (horaire ou forfaitaire) est un élément essentiel du contrat de travail et doit y être indiquée. Toutefois, l'attribution d'un avantage prévu par la convention collective et par les usages en vigueur applicables dans votre entreprise, tel que 13e mois, les indemnités de repas, etc., ne doit pas obligatoirement figurer dans le contrat de travail . Dans le cas contraire, une inscription au contrat n'est pas sans conséquence : si l'attribution d'un avantage est prévue par une clause du contrat de travail, sa suppression est par conséquent une modification du contrat, qui ne peut être effectuée qu'avec l'accord du salarié et la mise en place éventuelle, en contrepartie, d'un autre avantage. Par ailleurs, si un avenant au contrat a pour objet d'y intégrer un avantage prévu par un accord collectif en vigueur ou encore par un usage non dénoncé, il ne pourra en aucun cas le réduire ou le supprimer.

Le maintien du salaire pendant l’arrêt maladie répond-il à une condition d’ancienneté ?

Le salaire versé au salarié qui se trouve en arrêt pour maladie comprend les indemnités journalières de la sécurité sociale, ainsi qu'une part complémentaire éventuelle de l'employeur, versée notamment sous condition d'ancienneté. Le montant et les conditions du maintien de salaire du salarié en arrêt maladie sont déterminés par la convention collective applicable dans l'entreprise. À défaut de disposition conventionnelle plus favorable, doivent être appliquées les règles du Code du travail. La condition d'ancienneté légale est fixée à une année de présence dans l'entreprise. Elle s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié pour maladie. L'ancienneté du salarié détermine également le montant de la rémunération complémentaire, puisque la durée du versement est augmentée de 10 jours par période de 5 ans d'ancienneté, en plus de la durée d'une année requise et dans la limite de 90 jours. Le maintien de salaire doit conduire l'employeur à garantir au salarié : 90 % de la rémunération brute pendant les 30 premiers jours ; 2/3 de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants. L'indemnisation est assurée dès le premier jour d'absence lorsque celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Dans les autres cas il est appliqué un délai de carence de sept jours (indemnisation à compter du huitième jour). Par comparaison, la carence de la CPAM pour le versement des indemnités journalières est de trois jours, ce qui fait que l'indemnisation débute au quatrième jour de l'arrêt de travail. Le maintien de salaire assuré par l'employeur s'entend déduction faite des indemnités journalières que le salarié perçoit de la Sécurité sociale. Pour pouvoir prétendre à ce maintien de salaire, le salarié doit, outre la condition d'ancienneté, être pris en charge par la Sécurité sociale. En cas de maintien de salaire conventionnel, il convient d’examiner avec attention la rédaction du texte de la convention collective. En effet, de nombreuses conventions collectives prévoient de maintenir au salarié le salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler. Dans ce cas, sauf si la convention collective l’exclut expressément, la part variable de la rémunération ou les avantages salariaux doivent être inclus dans le calcul du maintien de salaire. À noter que, pour les salariés qui bénéficient d'un régime d'indemnisation spécifique prévoyant un délai de carence moins important, la Cour de cassation a rappelé que la condition de prise en charge par la Sécurité sociale ne permet pas à l'employeur d'attendre que le salarié perçoive effectivement ses indemnités journalières. Il peut et il doit indemniser le salarié avant que celui-ci ait commencé à percevoir ses prestations maladies de la caisse.

Subrogation de salaire : qu’est-ce que c’est ?

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En cas d'absence du salarié, il peut arriver que son salaire soit maintenu par le biais du versement d’indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) et du système de la subrogation.

Que veulent dire subrogation et indemnités journalières de la sécurité sociale ?

Indemnité journalière : définition

L’indemnité journalière est la somme versée par la Sécurité sociale pour compenser l’absence d’un salarié en arrêt maladie :

en congé maternité,
en congé paternité et d’accueil de l’enfant ;
ou en congé d’adoption.

Subrogation : définition

La subrogation des indemnités journalières est la méthode selon laquelle les IJSS sont versées directement à l’employeur et non au salarié.

Comment est assurée la subrogation ?

Afin que la subrogation puisse avoir lieu, l’employeur doit respecter une certaine procédure et quelques conditions.

Procédure de la subrogation

La subrogation de salaire est mise en place si la convention collective applicable à l’entreprise le prévoit ou avec l’accord du salarié.

Pour bénéficier de la subrogation, l’employeur doit en faire la demande lors de l’enregistrement de l’arrêt de travail dans la déclaration sociale nominative (DSN). Il doit indiquer les dates de début et de fin de la subrogation de salaire.

Conditions de la subrogation

Pour que la subrogation soit possible il faut que plusieurs conditions soient réunies :

l’employeur verse un complément de salaire au salarié durant l’arrêt du salarié ;
le montant du salaire maintenu doit être au moins égal au montant des IJSS.

Livre blanc : Paie

Les principaux changements à connaître

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Subrogation et arrêt maladie

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, il bénéficie sous certaines conditions d’indemnités journalières de la Sécurité sociale, généralement après un délai de carence de 3 jours.

Le salarié en arrêt maladie peut également percevoir des indemnités complémentaires de la part de son employeur. En effet, lorsque le salarié est en arrêt maladie, l’employeur doit lui verser, sous certaines conditions, un complément de salaire appelé maintien de salaire ou salaire maintenu. Lorsqu’il y a une subrogation de l’employeur, ce dernier lui verse le maintien de salaire et les IJSS en même temps.

L’intérêt de la subrogation est que le salarié reçoive ces sommes uniquement de la part de son employeur et non plus de la Sécurité sociale et de l’employeur.

Subrogation et fiche de paie

En cas de subrogation des IJSS, l’employeur doit faire figurer sur le bulletin de paie du salarié les indemnités journalières reçues par la Sécurité sociale.

Montant des IJSS

Calcul des IJSS

Le montant des IJSS correspond à 50% du salaire journalier de base.

Le salaire journalier de base se calcule à partir de la somme des 3 derniers mois de salaire bruts. Pour obtenir le salaire journalier de base du salarié, il faut diviser cette somme par 91,25.

Exemple

Un salarié gagne 2500 euros bruts par mois. Son salaire journalier de base est de 82,19 euros (somme des 3 derniers mois de salaire / 91,25).
Son indemnité journalière est de 41,09 euros (salaire journalier de base x 50%).

Montant maximal de l’IJSS

Le montant de l’IJSS pour maladie ne peut pas dépasser 1,8 fois le montant du SMIC.

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