Sanction de la faute du salarié : mutation, rétrogradation disciplinaire
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Lorsqu’un salarié commet une faute, l’employeur peut décider de sanctionner cette faute en lui adressant une mutation ou une rétrogradation disciplinaire.
Mutation disciplinaire : définition
La mutation disciplinaire se définit comme le changement du lieu de travail pour le salarié ayant commis une faute. Par exemple : être muté dans un autre atelier, dans une autre équipe, dans un autre établissement géographique, etc.
Rétrogradation disciplinaire : définition
La rétrogradation disciplinaire se définit comme le fait pour un employeur de sanctionner la faute d’un salarié en lui diminuant ses responsabilités ou en le faisant descendre dans la hiérarchie professionnelle, ce qui entraîne souvent une baisse de sa rémunération.
Rétrogradation et mutation disciplinaire : pour quel type de faute ?
La mutation et la rétrogradation disciplinaire ont des conséquences sur le contrat de travail et doivent donc être prononcées pour des fautes importantes.
La sanction disciplinaire doit en effet être proportionnelle à la faute commise par le salarié.
Attention
Un salarié peut être sanctionné par une mutation disciplinaire en cas de harcèlement sur un ou plusieurs collègues, dans le but de l’éloigner.
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Quelle procédure respecter ?
L’employeur qui souhaite muter ou rétrograder un salarié qui a commis une faute doit respecter une procédure spécifique.
Vérification du règlement intérieur
Tout d’abord, la mutation ou la rétrogradation disciplinaire doivent être prévues dans le règlement intérieur. Si tel n’est pas le cas, l’employeur ne peut pas prononcer de telles sanctions à l’égard de ses salariés.
Convocation à un entretien préalable
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction dans un délai de 2 mois maximum après avoir eu connaissance de la faute du salarié. Pour convoquer le salarié, l’employeur doit lui envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception précisant les détails du déroulement et l'objet de l’entretien.
Déroulé de l’entretien préalable
Durant l’entretien préalable, l’employeur va expliquer au salarié la raison pour laquelle il envisage de le muter ou de les rétrograder, et recueillir les explications du salarié concernant son comportement.
Notification de la sanction
L’employeur doit ensuite notifier au salarié la sanction prononcée à son égard dans un délai de 2 jours minimum à 1 mois maximum.
Particularité de la mutation et de la rétrogradation disciplinaire : l’accord du salarié peut être requis
Une mutation disciplinaire implique de changer le lieu de travail du salarié, et peut donc constituer une modification du contrat de travail du salarié. Si le nouveau lieu de travail où est muté le salarié se situe dans un autre secteur géographique, il y a bien une modification du contrat de travail.
En effet, le lieu de travail du salarié fait partie d’un élément essentiel de son contrat.
Une rétrogradation disciplinaire entraîne bien souvent un changement de fonctions et de rémunération, qui constituent elles-aussi des éléments essentiels du contrat de travail.
L’employeur ne peut pas modifier un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié, sans que celui-ci ait donné son accord au préalable. Après l’entretien préalable à sanction, l’employeur qui décide de prononcer une mutation ou une rétrogradation disciplinaire doit avertir le salarié de sa faculté d’accepter ou non la sanction.
En cas de refus de la sanction par le salarié
Si le salarié estime la mutation comme abusive et la refuse, l’employeur peut soit décider de ne pas sanctionner le salarié soit de prononcer une autre sanction à son égard.
Si l’employeur décide de prononcer une autre sanction à l’égard du salarié, il devra recommencer la procédure disciplinaire (convocation à l’entretien préalable, entretien préalable et notification de la sanction).
En cas d’acceptation de la sanction par le salarié
Si le salarié accepte la sanction, un avenant est alors signé pour acter de la modification du contrat de travail.
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