Essai professionnel et période probatoire : qu'est-ce que c'est et quelle différence avec la période d'essai ?

À la différence de la période d’essai, l'essai professionnel (appelé également “test professionnel”) est réalisé avant la conclusion d'un contrat de travail.

L’essai professionnel peut facilement être confondu avec la période d’essai, car dans les deux cas on parle d’”essai”. Bien qu’à chaque fois, il s’agit pour l’employeur de tester le salarié sur un poste de travail, en réalité ces deux notions sont très différentes.

La période d’essai permet à l’employeur de vérifier que le salarié qu’il vient d'embaucher dispose bien des compétences professionnelles qu’il attend.

Tandis que l’essai professionnel se déroule avant même l’embauche. Il s’agit d’une épreuve, ou bien d’un examen, qui permet à l’employeur de vérifier la qualification professionnelle et l’aptitude du candidat à occuper le poste sur lequel il postule.

Contrairement à la période d’essai, l'intéressé ne se trouve pas sous la subordination de l’employeur, puisqu’il n’y a pas encore de contrat de travail.

Les caractéristiques de l’essai professionnel sont les suivantes :

• il est de courte durée ;

• il n’est pas rémunéré (mais l’employeur peut devoir indemniser le salarié si sa convention collective le lui impose) ;

• il se déroule en dehors des conditions normales d'emploi.

L'employeur doit garantir au candidat qui passe l’essai professionnel la confidentialité du test.

L’employeur doit également veiller à ce que les conditions de l’essai professionnel ne s’apparentent pas à un vrai travail. En effet, l’essai professionnel ne doit pas être un moyen détourné de demander à l’intéressé une prestation de travail effective et productive. Le risque serait de devoir au candidat un salaire pour l’ouvrage effectué, et même des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

Par exemple, les juges ont reconnu l’existence d'une relation de travail au sujet d’un candidat au poste de chauffeur livreur qui, pendant une journée, avait participé activement à la livraison des colis avec le véhicule de l'entreprise, en compagnie du gérant, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Pour l’employeur, la période probatoire a le même objectif que la période d’essai : elle lui permet d'évaluer la capacité d’un salarié à exercer certaines fonctions. Mais la différence majeure est que la période d’essai intervient au début du contrat de travail, tandis que la période probatoire est mise en place au cours de la relation de travail.

Lorsqu’un salarié donne satisfaction, l’employeur peut souhaiter le faire évoluer dans ses fonctions. Pour éviter les mauvaises surprises, la période probatoire lui permet de vérifier les compétences du salarié sur son nouveau poste. De son côté, le salarié peut ainsi s’assurer que ses nouvelles fonctions lui conviennent.

L’employeur doit vérifier sa convention collective avant de recourir à la période probatoire. La convention collective peut en effet fixer des conditions spécifiques à la période probatoire (ex: durée maximale). Dans certains cas, elle peut même interdire d’y recourir.

La période probatoire nécessite un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Cet accord peut être formalisé de différentes façons :

• soit dans un avenant au contrat de travail initial ;

• soit dans une clause du nouveau contrat de travail lié aux nouvelles fonctions du salarié.

L’employeur et le salarié doivent convenir d’une durée pour la période probatoire. La loi ne contient aucune disposition sur ce sujet. Si la convention collective est également muette sur ce thème, il faut se référer aux durées maximales des périodes d'essai. En pratique, une période probatoire d’une durée comprise entre 1 à 3 mois paraît raisonnable.

À l’issue de la période probatoire, deux situations peuvent se présenter :

• si l’employeur est satisfait de la période probatoire, il confirme le salarié dans ses nouvelles fonctions, aux conditions qui ont été convenues ;

• si l’employeur considère que la période probatoire n’est pas satisfaisante, il réintègre le salarié dans ses précédentes fonctions (ou dans des fonctions similaires) avec la rémunération qu’il percevait auparavant.