Quelle procédure respecter pour renouveler un CDD ?

Lorsqu'un employeur souhaite renouveler le CDD qu'il a conclu avec un salarié, deux cas de figure peuvent se présenter : le CDD initial contient une clause prévoyant le renouvellement du contrat et les conditions de ce renouvellement : un avenant doit alors être signé dans le délai prévu par la clause de renouvellement du contrat initial, par exemple 5 jours si cela est prévu par la clause de renouvellement ; le CDD initial ne contient pas de clause de renouvellement : les conditions du renouvellement doivent faire l'objet d'un avenant au contrat, soumis au salarié préalablement au renouvellement du contrat. La loi ne prévoyant pas de délai pour proposer d'avenant au CDD, l'employeur doit prévoir un délai suffisant pour soumettre cet avenant au salarié et ne pas attendre le terme du CDD initial pour le lui proposer. Ce principe a été rappelé dans un arrêt de la Cour de cassation, qui affirme alors que le seul fait qu'un salarié avait travaillé après le terme de son CDD ne permettait pas de conclure qu'il avait donné son accord avant le terme du CDD pour le renouvellement de celui-ci. En outre, le nombre de renouvellements possibles est déterminé par une convention collective ou par un accord de branche étendu. À défaut seulement, le nombre de renouvellements possibles est fixé à deux. Cela n'est cependant applicable que si le renouvellement n'a pas pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise.

Le contrat de travail peut-il prévoir le renouvellement automatique de la période d’essai ?

La durée de la période d'essai prévue par les conventions collectives doit, en principe, permettre à elle seule d'évaluer les compétences de votre salarié. Lorsqu'une convention collective étendue n'indique pas la possibilité du renouvellement de la période d'essai , un contrat de travail ne peut pas le prévoir. S'il le prévoit, la clause du contrat de travail stipulant un tel renouvellement est nulle, même si la durée totale de la période d'essai renouvelée n'excède pas la durée maximale prévue par la convention, et la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à la période d'essai initiale s'analyse en un licenciement. Il en va ainsi même avec l'accord exprès du salarié. Il est donc interdit de prévoir un renouvellement automatique, car on ne sait pas, par avance, s'il sera nécessaire. Le renouvellement doit être justifié par la nature du poste occupé (responsabilité, fonctions très techniques, etc.), et ce, au regard du déroulement de l'actuelle période d'essai. L'employeur peut, en revanche, mentionner la possibilité de renouveler l'essai si la convention collective applicable l'autorise.

L’égalité de traitement entre les salariés peut-elle être revendiquée à propos d’une transaction ?

Lorsqu’un salarié en litige avec son employeur conclut avec ce dernier une transaction lui accordant le bénéfice d’un avantage ou d’une indemnité, un autre salarié ne peut pas invoquer le principe de l’ égalité de traitement (« à travail égal, salaire égal ») pour réclamer le bénéfice des mêmes avantages. En effet, la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat transactionnel est régi par le seul Code civil et le fait que la transaction soit conclue dans le cadre de relations de travail ne vient pas modifier la nature civiliste de la transaction. En conséquence, un autre salarié, étranger à la transaction, ne peut donc pas réclamer à son profit le bénéfice de l’indemnité transactionnelle accordée à un de ses collègues. Les juges ne peuvent donc pas condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité réparant le préjudice né d’une violation du principe d’ égalité de traitement au motif qu’il n’aurait pas proposé de conclure un protocole transactionnel aux salariés se trouvant dans une situation identique. La nature contractuelle, mais également l’autorité de la chose jugée attachée à la transaction pour éteindre le conflit, s’opposent donc à faire entrer la transaction dans le champ d’application du principe d’égalité de traitement.

Quel type de faute professionnelle peut donner lieu à sanction ?

La faute professionnelle pouvant donner lieu à sanction est celle qui consiste en un acte positif ou une abstention volontaire du salarié. Même si elle n'a pas nécessairement été commise avec l'intention de nuire à l'employeur, la faute professionnelle pouvant faire l'objet d'une sanction ne peut résulter que d'un fait avéré, imputable au salarié et violant les obligations découlant du contrat ou des relations de travail. L'insuffisance professionnelle ne peut ainsi être considérée comme une faute susceptible d'être sanctionnée, sauf si elle résulte d'une volonté délibérée du salarié de mal exécuter sa prestation de travail. Les sanctions discriminatoires ou pécuniaires sont strictement interdites par la loi.

Quelle est la différence entre une faute grave et une faute simple ou une faute lourde ?

La distinction entre faute simple, faute grave et faute lourde est importante car chacune est susceptible d'entraîner des conséquences différentes. Ainsi, si elles peuvent déboucher sur une procédure de licenciement, la faute simple, la faute grave ou la faute lourde n'auront pas les mêmes conséquences sur le préavis. La faute simple peut être suffisamment grave pour justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement, mais pas suffisamment pour entraîner des conséquences sur la présence du salarié dans l'entreprise. Ainsi, s'il s'ensuit une procédure de licenciement, le salarié exécutera normalement son préavis et percevra l'indemnité de licenciement. La faute grave, qui n'est pas nécessairement intentionnelle, n'entraînera pas systématiquement un préjudice pour l'employeur mais est d'une gravité telle qu'elle peut rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et ce même pendant la durée du préavis. Elle prive normalement le salarié de l'indemnité de licenciement ainsi que de l'indemnité compensatrice de préavis mais pas de l'indemnité compensatrice de congés payés, qui reste due. La faute lourde est celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Elle prive le salarié de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement, mais pas de l'indemnité compensatrice de congés payés, qui reste due. Si la faute commise a causé un préjudice à l'employeur, le salarié pourra être condamné à le réparer en versant à l'employeur des dommages et intérêts sous réserve que l’intention de nuire soit bien caractérisée. Un contrat de travail, un accord d'entreprise ou une convention collective peuvent venir accorder au salarié licencié une indemnité de licenciement ou un préavis, y compris dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou faute lourde. Si un préavis est prévu, il ne pourra alors pas être exécuté mais il devra donner lieu au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis.

Comment qualifier une faute en l’absence de règlement intérieur ?

Obligatoire pour tout effectif d'au moins 50 salariés, le règlement intérieur doit préciser la nature et l'échelle des sanctions professionnelles applicables au salarié ayant commis une faute (avertissement, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement avec préavis et licenciement pour faute). La Cour de cassation a précisé qu'une sanction ne peut être prononcée contre un salarié s'étant rendu coupable de faute que si elle est prévue par ce règlement intérieur. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l'absence de règlement intérieur ne fait pas pour autant obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire par le chef d'entreprise en raison du pouvoir discrétionnaire que la loi lui accorde. Il incombe toutefois à l’employeur de prouver que le seuil d’effectif de 50 salariés n’est pas atteint lorsqu’un salarié conteste une sanction disciplinaire dans une entreprise ne disposant pas de règlement intérieur. La convention collective peut également prévoir la nature et l'échelle des sanctions disciplinaires pouvant être prises. La qualification de la faute (légère, grave, lourde, etc.), compte tenu de l'infinie diversité des actes fautifs qui sont possibles sur un lieu de travail, doit être appréciée au cas par cas par l'employeur. Elle résulte en grande partie de la jurisprudence de la Cour de cassation.

En arrêt de travail pour maladie, acquiert-on des congés payés ?

Un salarié arrêté en maladie n'acquiert normalement pas de congés payés durant son absence. Le fait qu'il bénéficie ou non d'un maintien de salaire n'y change rien. Il se peut néanmoins que la convention collective, le règlement intérieur, les usages ou le contrat de travail prévoient le contraire et assimilent les périodes d'absence pour maladie à du travail effectif pour le calcul des congés payés. Dans ce cas, même si le salarié est arrêté, il continue d'acquérir des jours de congés payés comme s'il avait été présent dans l'entreprise et y avait travaillé. Parfois les périodes d'absence pour maladie sont assimilées à du travail effectif uniquement dans le cas où l'absence pour maladie donne lieu au maintien de la rémunération. Cela signifie que le salarié n'acquiert des droits à congés durant son arrêt maladie que si l'employeur complète les indemnités journalières versées par la sécurité sociale de manière à garantir en tout ou partie le salaire de l'intéressé. À noter par ailleurs que la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne pourrait faire évoluer la réglementation française en la matière. En effet, elle a jugé qu'un salarié absent pour raison de santé ne pouvait pas voir sa durée de congés payés portée en dessous de 4 semaines (CJUE, 24 janvier 2012, aff. C. 282/10).

Que comporte le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences comporte la liste des actions proposées par l'employeur, complétée par des informations relatives : aux organismes prestataires sollicités ; aux conditions d'organisation de ces actions ; aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles ; aux conditions financières de leur exécution. La loi du 5 septembre 2018 a supprimé la distinction entre les deux catégories d'actions de formation : actions liées à l'adaptation du salarié au poste de travail ou à l'évolution et au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ; actions de développement des compétences pouvant se dérouler éventuellement hors temps de travail (dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou 5 % du forfait en jours ou en heures, avec versement par l'employeur d'une allocation de formation). Le plan de développement des compétences comprend quatre types d'actions concourant au développement des compétences et entrant dans le champ d'application de la formation professionnelle : les actions de formation ; les bilans de compétences ; les actions permettant de faire valider les acquis l'expérience (VAE) ; les actions d'apprentissage réalisées dans le cadre du contrat d'apprentissage. Une définition de l'action de formation est intégrée au Code du travail. Cette action se définit comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie à distance, mais elles peuvent également se dérouler en situation de travail. Le régime de l'action de formation concernant le temps de travail et la rémunération diffère selon qu'il s'agit d'une formation dite « obligatoire » par opposition à toutes les autres actions de formation. Cette action de formation « obligatoire » constitue forcément un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération. Les documents à communiquer aux représentants du personnel lors de la consultation du CSE sur la formation et la présentation du plan pour l'année à venir doivent présenter la nature des actions en suivant cette distinction. Ces critères de classification s'appliquent au cas par cas en fonction de la situation professionnelle de chaque salarié. Une même action de formation peut être considérée comme obligatoire pour certains salariés et non obligatoire pour d'autres. Pour chaque action, le plan peut préciser : le contenu pédagogique ; la durée ; le lieu ; la qualité des intervenants ; les personnes visées et les prérequis ; les sanctions (exemples : qualification, certification ou promotion) ; le caractère obligatoire ou facultatif de la formation.

Peut-on demander un changement d’horaires de travail ?

Le salarié est tout à fait libre de présenter une demande de changement d'horaires de travail à son employeur. Celui-ci peut la gérer de plusieurs manières. Si le salarié souhaite un changement d'horaires de travail sans effet sur sa durée de travail, ou s'il souhaite accomplir des heures supplémentaires, l'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande. Si le salarié souhaite passer à temps partiel, l'employeur ne peut refuser la demande que dans deux cas : absence d'emploi à temps partiel disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ; si le temps partiel peut avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Si la demande émane d'un salarié à temps partiel souhaitant revenir à temps plein, celui-ci sera prioritaire pour obtenir un poste à temps plein conforme à sa catégorie professionnelle.

Comment calculer les primes allouées à un salarié à temps partiel ?

La rémunération perçue par le salarié à temps partiel peut se composer du salaire de base et éventuellement de compléments de salaire comme des primes . Si le Code du travail prévoit des dispositions sur le salaire, en revanche, il demeure muet sur les accessoires de salaire ( primes et gratifications). En revanche, le contrat de travail, la convention collective applicable dans l'entreprise, les usages ou encore un engagement unilatéral peuvent prévoir des dispositions sur l'octroi de primes aux salariés de l'entreprise. Une jurisprudence est venue éclaircir le principe des primes allouées aux salariés à temps partiel : à défaut de précisions expresses dans la convention collective, une prime allouée à un salarié à temps partiel ne peut pas être proratisée en fonction du temps de travail du salarié. La rémunération du salarié à temps partiel doit être, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps complet dans l'établissement ou l'entreprise. Le principe d'égalité de rémunération entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel doit donc être systématiquement retenu et s'appliquer pour le salaire de base et les primes (13 e mois, sauf disposition contraire dans un accord ou dans le contrat de travail ; intéressement et participation avec des modalités de calcul et de répartition prévues dans l'accord, etc.). Dans une affaire d'octobre 2018, un salarié avait saisi la juridiction prud'homale pour un rappel de salaire au titre de primes conventionnelles, dont il demandait le versement sans prorata. La convention collective prévoyait en effet que certaines primes, notamment la prime d'ancienneté, soient versées au prorata du salaire de référence. La cour d'appel, puis la Cour de cassation ont ainsi donné raison à l'employeur : puisque le salaire du demandeur lui était versé au prorata de son temps de travail, la prime, dépendant du salaire, devait de facto, être proportionnelle à cette durée du travail à temps partiel.

Comment verser une prime à ses salariés ?

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Les primes de travail pouvant être versées aux salariés sont variées. Leur montant et leur versement dépendent de chaque entreprise.

Prime des salariés : définition

Les primes que l’employeur verse aux salariés sont des éléments de leur rémunération. Ils font partie de ce qu’on appelle la rémunération variable.

Prime et salaire : quelle différence ?

Les primes sont des éléments complémentaires du salaire, dont le versement est conditionné à la réalisation d’un événement (naissance, réalisation d’un objectif, déménagement, etc).

Le salaire est un élément fixe de la rémunération du salarié, il est le même tous les mois.
Il peut arriver qu’une part variable s’ajoute au salaire, par exemple un versement de commissions.

Versement d’une prime aux salariés : obligatoire ?

Le versement d’une prime à ses salariés peut être prévu par diverses sources.

Ainsi, le versement aux salariés d’une prime est obligatoire s’il est prévu par :

un accord collectif applicable à l’entreprise ;
la convention collective applicable à l’entreprise ;
le contrat de travail du salarié ;
un usage d’entreprise ;
un engagement unilatéral de l’employeur.

Seule la prime de participation doit obligatoirement être versée aux salariés si les conditions sont réunies.
En effet, il est obligatoire de mettre en place un système de participation dans les entreprises d’au moins 50 salariés. S’il y a un dispositif de participation dans l’entreprise, les salariés peuvent décider de recevoir leur prime de participation ou de la placer en épargne et la bloquer pendant une certaine durée.

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Différents primes des salariés

Les primes d’entreprise pouvant être versées aux salariés sont très diverses, on peut notamment citer :

la prime de naissance ;
la prime de participation ;
la prime de déménagement ;
la prime de 13ème mois ;
la prime de transport dont la prime vélo ;
la prime d’objectif.

Le montant de ces différentes primes peut être différent d’une entreprise à l’autre.

Prime de naissance

La prime de naissance est attribuée aux salariés de l’entreprise qui viennent d’avoir un enfant, que ce soit le père ou la mère. Cette prime peut être versée en cas de naissance ou d’adoption.

Le versement de la prime de naissance ne doit pas être discriminatoire.

Prime de participation

La prime de participation concerne tous les salariés de l’entreprise. Toutefois, l’octroi de cette prime peut être limité par une condition d’ancienneté dans l’entreprise.

Prime de déménagement

La prime de déménagement est versée aux salariés qui changent de domicile, mais l’employeur peut demander un justificatif.

Prime de 13ème mois

La prime de 13ème mois correspond à un mois de salaire supplémentaire, versé aux salariés. Son versement peut être limité par une condition d’ancienneté.

Prime de transport et prime vélo

La prime de transport, dont la prime vélo, permet à l’employeur de verser aux salariés une prime permettant de prendre en charge une partie de leurs transports entre leur domicile et leur lieu de travail.

Prime d’objectif

La prime d’objectif est une prime versée aux salariés qui ont atteint un objectif précisé à l’avance.

Prime pour les salariés et cotisations sociales

Les primes des salariés étant des éléments de leur rémunération, elles sont soumises à des cotisations sociales et font partie des éléments imposables sur le revenu.

Suppression d’une prime

La suppression d’une prime par l’employeur est possible mais dépend des modalités de sa mise en place. La suppression d’une prime issue du contrat de travail est différente de la suppression d’une prime mise en place par un engagement unilatéral de l’employeur.

Selon les modalités de mise en place de la prime, les représentants du personnel pourront être consultés.

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