Quelle procédure respecter pour renouveler un CDD ?

Lorsqu'un employeur souhaite renouveler le CDD qu'il a conclu avec un salarié, deux cas de figure peuvent se présenter : le CDD initial contient une clause prévoyant le renouvellement du contrat et les conditions de ce renouvellement : un avenant doit alors être signé dans le délai prévu par la clause de renouvellement du contrat initial, par exemple 5 jours si cela est prévu par la clause de renouvellement. La clause peut aussi prévoir un renouvellement par tacite reconduction ; le CDD initial ne contient pas de clause de renouvellement : les conditions du renouvellement doivent faire l'objet d'un avenant au contrat, soumis au salarié préalablement au renouvellement du contrat. La loi ne prévoyant pas de délai pour proposer d'avenant au CDD, l'employeur doit prévoir un délai suffisant pour soumettre cet avenant au salarié et ne pas attendre le terme du CDD initial pour le lui proposer. Lorsqu’un avenant doit être signé par les parties pour acter le renouvellement, cet avenant doit faire référence expressément au contrat de travail initial et être présenté comme un renouvellement de ce contrat initial. À défaut, le salarié peut obtenir la requalification en CDI. Ce principe a été rappelé dans un arrêt de la Cour de cassation, qui affirme alors que le seul fait qu'un salarié avait travaillé après le terme de son CDD ne permettait pas de conclure qu'il avait donné son accord avant le terme du CDD pour le renouvellement de celui-ci. En outre, le nombre de renouvellements possibles est déterminé par une convention collective ou par un accord de branche étendu. À défaut seulement, le nombre de renouvellements possibles est fixé à deux. Cela n'est cependant applicable que si le renouvellement n'a pas pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise.

Quelle est la durée maximale du CDD ?

La loi est claire sur ce point, un CDD ne peut pas excéder une certaine durée maximale . En effet, un CDD est toujours conclu pour une durée limitée et précisée dès le départ dans le contrat. Il prend donc fin au terme du contrat, ou, en l'absence de terme précis, lorsque l'objet pour lequel il a été conclu se réalise. Il peut s'agir du retour du salarié remplacé, de la fin de la saison, ou de la réalisation de la mission à effectuer. La durée totale, compte tenu du ou des renouvellements éventuels, ne peut pas dépasser la durée maximale autorisée et prévue par le Code du travail. Toutefois, l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a quelque peu modifié ces durées. Désormais, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée, sous réserve du principe que cela ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Ces dispositions ne sont cependant pas applicables aux CDD à objet défini ni aux CDD conclus au titre de la politique pour l'emploi ou aux CDD pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié. Ainsi, ces durées vont de 9 à 24 mois, selon les cas de recours, mais il pourra y être dérogé par des dispositions conventionnelles.

Comment se définit l’emploi saisonnier pouvant donner lieu à un CDD ?

L'emploi saisonnier pouvant donner lieu à un CDD à ce titre est celui qui se répète chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Pour permettre le recours au CDD , l'emploi saisonnier doit par conséquent correspondre à une activité régulière, cyclique et prévisible, à savoir l’exercice de tâches à caractère strictement saisonnier et non durables. Il doit également être effectué pour le compte d'une entreprise qui répond aux mêmes variations. Il est par exemple possible d'employer sans limite un même salarié dans le cadre de CDD saisonniers chaque année sur une longue période sans que l'on puisse pour autant conclure à l'existence d'une relation de travail à durée indéterminée. Tel est le cas, par exemple, de certaines récoltes ou du conditionnement de ces récoltes, qui sont amenées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes en fonction de la maturité des produits en question. Ainsi, le fait que des chantiers soient soumis à des aléas climatiques ne suffit pas à établir que l'activité de chauffeur de carrière est saisonnière.

La rupture de contrat par l’employeur pendant la période d’essai doit-elle être motivée ?

La rupture de contrat par l'employeur pendant la période d'essai n'a pas à être motivée, sauf si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire et qu'elle est prévue dans le règlement intérieur s'il y en a un dans l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification de la sanction). S'il ne le fait pas, il peut alors être condamné à payer au salarié des indemnités pour non-respect de la procédure disciplinaire. Dans ce cadre, il est tenu de motiver la rupture. L'employeur peut motiver un licenciement disciplinaire, survenant après l'expiration de la période d'essai, par des fautes commises par le salarié durant cette période. Au cours de la période d'essai, chacune des parties dispose d'un droit de résiliation discrétionnaire. De ce fait, l'employeur peut se contenter de notifier au salarié qu'il a décidé de mettre fin à l'essai sans lui donner plus d'explications. La rupture de la période d'essai doit avoir un lien avec son objet : les compétences du salarié et son adaptation aux besoins du poste. Mettre fin à la période d’essai pour un tout autre motif est constitutif d’un abus. À ce titre, l'employeur ne peut pas rompre la période d’essai d’un salarié en raison des mesures de confinement liée à l'épidémie de coronavirus.

Quand y a-t-il harcèlement sexuel ?

Sont interdits les faits : soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité par leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante ; soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers. Cette définition est plus complète et plus large que la précédente, qui visait seulement et sans autre précision « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers ». Cette définition trop peu précise avait été censurée, le 4 mai 2012, par le Conseil constitutionnel qui l’avait jugée contraire au principe de légalité des délits et des peines ainsi qu'aux principes de clarté et de précision de la loi, de prévisibilité juridique et de sécurité juridique. La loi santé du 2 août 2021 est venue modifier et enrichir cette définition du harcèlement sexuel en harmonisant le Code du travail avec les dispositions du Code pénal. Sont donc également inclus dans l’interdiction du harcèlement les comportements à connotation sexiste. Par ailleurs la loi étend, dans le Code du travail, l’infraction du harcèlement sexuel à d’autres formes d’agissements et de manifestations : lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Une différence notable doit être soulevée dans la rédaction de la loi santé et le nouvel article L. 1153-1 du Code du travail : alors que le Code pénal impose que les agissements considérés soient « imposés » à la victime, il suffit, dans le Code du travail que le salarié les ait subis pour que le manquement de l’employeur soit caractérisé. Cette différence n’est pas seulement une coquetterie de vocabulaire, elle s’explique par le fait que le harcèlement sexuel au sens du Code du travail n’est pas intentionnel, alors que pour le Code pénal, le délit de harcèlement sexuel ne peut être constitué qu’en présence d’un élément intentionnel. Il doit être particulièrement noté qu'un fait isolé et non répété est susceptible de caractériser le harcèlement sexuel lorsqu'il révèle un but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle pour soi ou pour autrui. Ainsi, constitue un fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel l'invitation faite par l'employeur à une salariée qui se plaignait de coups de soleil à venir « dormir avec lui dans sa chambre, ce qui lui permettrait de lui faire du bien ». Le harceleur peut être l'employeur ou son représentant ou toute autre personne collègue de travail. Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés. Notons qu'il n'est pas nécessaire que les faits aient lieu pendant le temps et sur le lieu de travail, du moment qu'il existe une relation de travail entre le harceleur et les victimes (Cass. soc., 19 octobre 2011, n° 09-72.672). Ainsi, le fait de ne fixer aucune limite entre la sphère privée et la sphère professionnelle, et de créer ainsi volontairement les circonstances lui permettant de se rapprocher de la salariée pour obtenir de sa part des faveurs sexuelles au cours d’un déplacement professionnel, est constitutif d’une situation de harcèlement sexuel. Ceci, même si ce rapport sexuel a été consenti. Selon la Cour de cassation, les attestations concordantes de quatre victimes décrivant les agissements qu'elles ont personnellement subis de la part d'un formateur au comportement inapproprié, peuvent être suffisamment probantes pour caractériser un harcèlement sexuel. Au vu des éléments de faits produits par le salarié, le juge doit déterminer s'ils sont suffisants pour faire naître une présomption de harcèlement. Dans l'affirmative, il appartient à l'employeur (ou au salarié accusé de harcèlement) de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Enfin, rappelons que dans les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, un référent de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné parmi les membres du CSE. Les entreprises de 250 salariés ou plus doivent de surcroît nommer un référent sur le sujet pour mener des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.

Quand parle-t-on de harcèlement moral ?

Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav., art. L. 1152-1). Le harceleur peut être l'employeur, mais également un salarié (un cadre, un agent de maîtrise, plus généralement tout collègue de travail). Une situation de harcèlement moral se déduit essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable des conditions de travail du salarié, consécutive à des agissements répétés de l'employeur (ou d'un autre salarié) révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Le harcèlement moral se caractérise par : des agissements répétés ; ayant pour objet ou pour effet ; une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement exigeant des « agissements répétés », il en résulte que, quelle que soit la gravité des agissements reprochés, il faut nécessairement qu'ils s'inscrivent dans le temps. Un fait unique et isolé ne peut caractériser un harcèlement moral. Sont par exemple constitutifs de harcèlement moral : les reproches répétés adressés par un employeur envers un salarié devant ses collègues de travail ; les brimades, réflexions désobligeantes quotidiennes, propos insultants et disqualifiants adressés par un employeur envers un salarié ; la surveillance constante, les reproches et réflexions désobligeantes adressés au salarié, en particulier devant les clients ; le comportement d'un supérieur hiérarchique empreint d'agressivité traduisant sa volonté de restreindre les fonctions d'un salarié au sein de l'entreprise sans fournir aucune explication, ni lui adresser aucun reproche ; le fait pour un employeur de limiter de façon répétée les missions d'un salarié et impliquant une baisse de sa rémunération ; le fait pour un employeur de retirer sans motif à un salarié son portable à usage professionnel, de l'obliger à se présenter chaque matin dans le bureau de sa supérieure hiérarchique, de lui attribuer des tâches sans rapport avec ses fonctions ; le fait d'affecter un salarié dans un local exigu non chauffé, sans outil de travail, de manière à l'isoler volontairement des autres salariés de l'entreprise qui ont en outre interdiction de lui parler ; la dévalorisation constante d'un chef de service par son subordonné, qui diffuse de lui une image d'incompétence dans son environnement professionnel, ou encore tient sur lui des propos homophobes répétés. Par ailleurs, le harcèlement moral suppose une dégradation des conditions de travail : cette dégradation peut être effective ou seulement recherchée (« pour objet ou pour effet »). Mais pour que le harcèlement moral soit reconnu, il n’est pas nécessaire qu’il ait réellement produit une atteinte à la dignité ou aux droits du salarié, ni qu’il y ait eu altération de la santé physique ou mentale de la victime, ni enfin que soient avérées les menaces sur son avenir ou son évolution professionnels. Il suffit que la dégradation observée ou recherchée soit susceptible de provoquer de telles conséquences. De même, la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à consommer le délit de harcèlement moral. Enfin, il n’est pas nécessaire, pour caractériser une situation de harcèlement moral, que celle-ci procède d’une intention de nuire. Mais lorsqu'un salarié se trouve dispensé d'exécuter son contrat de travail, peut-il alors invoquer une dégradation de ses conditions de travail, alors même qu'il n'exerce plus aucun travail et qu'il n'est pas en poste dans l'entreprise ? La réponse de la jurisprudence est affirmative : les dispositions relatives au harcèlement moral sont applicables à un salarié dispensé d'activité en raison d'une période de congé de fin de carrière, dès lors que le contrat de travail n'est pas rompu pendant cette période. Aussi, des agissements visant à empêcher le salarié de poursuivre son activité syndicale, la privation de l'accès à l'intranet de l'entreprise, ou des erreurs systématiques dans le calcul des cotisations retraite, établissent des faits permettant de présumer une situation de harcèlement moral.

Quelle est la sanction d’une absence injustifiée ?

Le contrat de travail qui lie l'employeur et le salarié met à la charge de ce dernier un certain nombre d'obligations et notamment d'effectuer un travail donné dans le cadre d'un horaire déterminé. Dès lors, toute absence injustifiée doit pouvoir être expliquée, sous peine de sanction . Avant toute sanction , le salarié bénéficiera généralement d'un délai de 48 heures (voire plus long selon certaines conventions collectives) pour fournir les justificatifs levant le doute sur le caractère irrégulier de cette absence injustifiée . Cependant, cette sanction pour absence injustifiée relève du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Ce dernier, s'il peut très bien décider de ne pas sanctionner, aura cependant souvent intérêt à le faire pour éviter la répétition de ce genre de comportement. L'employeur pourra donc prononcer un simple avertissement ou une mise à pied disciplinaire. Dans ce dernier cas, il devra respecter la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, délai raisonnable entre la remise de la convocation et le jour de l'entretien préalable, délai de réflexion de 2 jours ouvrables avant de pouvoir notifier la sanction. En revanche, si le salarié est coutumier d'absences de courtes durées ou si d'autres fautes lui sont également reprochées, l'employeur peut envisager de le licencier et même invoquer la faute grave. Une lettre de mise en demeure qui ne demande pas au salarié la justification de son absence, mais qui prévient que son attitude ne peut plus être tolérée, est considérée comme un avertissement sanctionnant le manquement aux règles de discipline de l'entreprise. Par conséquent, elle ne peut être suivie d'un licenciement pour les mêmes faits.

Une ancienneté minimum est-elle nécessaire pour bénéficier d’un congé parental ?

Tout salarié qui a un enfant âgé de moins de 3 ans, ou qui a adopté un enfant de moins de 16 ans, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation pour se consacrer à l'éducation de son enfant. L'ancienneté nécessaire pour prétendre au congé parental est de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant, ou de l'arrivée au sein du foyer de l'enfant adopté, quel que soit le nombre de salariés de l'entreprise. Toutefois, la loi dite « DDADUE », du 9 mars 2023, maintient cette condition d’ancienneté de 1 an mais supprime le fait de devoir remplir cette condition dès la naissance ou l’adoption, afin de permettre aux parents qui n’ont pas acquis l’ancienneté suffisante au moment de la naissance ou de l'adoption de l'enfant, ou qui ne disposent pas d'un emploi, de bénéficier d'un congé parental d'éducation ultérieurement.

Entretien professionnel : quelles obligations légales s’imposent à l’employeur ?

Le Code du travail précise qu'à l'occasion de son embauche le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien professionnel tel que défini par la loi doit être consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. L'entretien ne doit pas porter sur l'évaluation du travail du salarié. Au cours de cet entretien, le salarié doit être destinataire d'informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation, par lui-même, de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Un entretien est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une longue période d'absence : à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel suite à un congé parental, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Dans son Questions/réponses mis à jour le 30 septembre 2022 le ministère du Travail précise que l’entretien professionnel peut être réalisé sous forme de visioconférence dans la mesure où le Code du travail ne prévoit pas de modalités spécifiques. Tous les 6 ans, à l'occasion de l'entretien professionnel, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. La durée de 6 ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années : des entretiens professionnels prévus par la loi ; d’au moins une action de formation ; d'éléments de certification (acquis par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience) ; d'une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une action de formation autre qu'une action de formation obligatoire prévue par un texte réglementaire (C. trav., art. L. 6321-2), un abondement est versé au compte personnel de formation du salarié (3000 euros). Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche, peut prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle mentionnée par la loi. Dans le Questions/réponses mis à jour le 30 septembre 2022, le ministère du Travail indique que « l’entretien professionnel a lieu tous les deux ans selon la périodicité fixée par le Code du travail. Dans le cas d’une convocation à un entretien mais sans réalisation effective de celui-ci à la date anniversaire pour cause d’absence du salarié, il appartiendra, en dernier lieu, au juge d’apprécier au cas d’espèce cet état de fait et ses conséquences ».

Le salarié doit-il communiquer à l’employeur les résultats de son bilan de compétences ?

Le salarié est seul destinataire des résultats du bilan de compétences. Il n'a aucune obligation de communiquer avec l'employeur sur son bilan de compétences, même si le financement du bilan a été assuré par l'employeur, et les personnes chargées de réaliser les bilans de compétences sont soumises au secret professionnel. Le salarié reste donc seul juge de l'intérêt qu'il pourrait avoir à communiquer avec l'employeur sur son bilan de compétences. Un échange avec l'employeur à l'issue du bilan de compétences peut être considéré comme opportun pour le cas échéant donner dans l'entreprise une nouvelle orientation à son projet professionnel en faisant connaître ses souhaits de mobilité, ses ambitions et ses motivations.

Un salarié peut-il se placer lui-même en télétravail ?

Non, un salarié ne peut pas se placer lui-même en télétravail et revendiquer, à ce titre, le remboursement de frais professionnels. Le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son entreprise, de manière régulière et volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC). Comme le télétravail est une forme dérogatoire d’organisation du travail, il suppose un formalisme particulier. Le télétravail doit ainsi être prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant contractuel. L’accord commun de l’employeur et du salarié peut aussi être formalisé par tout autre moyen. Le mode de formalisation peut être imposé par un accord collectif ou une charte sur le télétravail. En cas de circonstances exceptionnelles (telles que les menaces d’épidémie) ou en cas de force majeure, l’employeur peut imposer le passage au télétravail sans avenant contractuel. En aucun cas le salarié ne peut unilatéralement décider de se placer en télétravail. Même s’il considère par exemple que l’espace de travail mis à sa disposition dans l’entreprise nécessite pour lui de stocker des documents à son domicile. Un tel acte peut conduire à une sanction disciplinaire délivrée par l’employeur.

Comment calculer les primes allouées à un salarié à temps partiel ?

La rémunération perçue par le salarié à temps partiel peut se composer du salaire de base et éventuellement de compléments de salaire comme des primes . Si le Code du travail prévoit des dispositions sur le salaire, en revanche, il demeure muet sur les accessoires de salaire ( primes et gratifications). En revanche, le contrat de travail, la convention collective applicable dans l'entreprise, les usages ou encore un engagement unilatéral peuvent prévoir des dispositions sur l'octroi de primes aux salariés de l'entreprise. Une jurisprudence est venue éclaircir le principe des primes allouées aux salariés à temps partiel : à défaut de précisions expresses dans la convention collective, une prime allouée à un salarié à temps partiel ne peut pas être proratisée en fonction du temps de travail du salarié. La rémunération du salarié à temps partiel doit être, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps complet dans l'établissement ou l'entreprise. Le principe d'égalité de rémunération entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel doit donc être systématiquement retenu et s'appliquer pour le salaire de base et les primes (13 e mois, sauf disposition contraire dans un accord ou dans le contrat de travail ; intéressement et participation avec des modalités de calcul et de répartition prévues dans l'accord, etc.). Dans une affaire d'octobre 2018, un salarié avait saisi la juridiction prud'homale pour un rappel de salaire au titre de primes conventionnelles, dont il demandait le versement sans prorata. La convention collective prévoyait en effet que certaines primes, notamment la prime d'ancienneté, soient versées au prorata du salaire de référence. La cour d'appel, puis la Cour de cassation ont ainsi donné raison à l'employeur : puisque le salaire du demandeur lui était versé au prorata de son temps de travail, la prime, dépendant du salaire, devait de facto, être proportionnelle à cette durée du travail à temps partiel.

Comment verser une prime à ses salariés ?

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Les primes de travail pouvant être versées aux salariés sont variées. Leur montant et leur versement dépendent de chaque entreprise.

Prime des salariés : définition

Les primes que l’employeur verse aux salariés sont des éléments de leur rémunération. Ils font partie de ce qu’on appelle la rémunération variable.

Prime et salaire : quelle différence ?

Les primes sont des éléments complémentaires du salaire, dont le versement est conditionné à la réalisation d’un événement (naissance, réalisation d’un objectif, déménagement, etc).

Le salaire est un élément fixe de la rémunération du salarié, il est le même tous les mois.
Il peut arriver qu’une part variable s’ajoute au salaire, par exemple un versement de commissions.

Versement d’une prime aux salariés : obligatoire ?

Le versement d’une prime à ses salariés peut être prévu par diverses sources.

Ainsi, le versement aux salariés d’une prime est obligatoire s’il est prévu par :

un accord collectif applicable à l’entreprise ;
la convention collective applicable à l’entreprise ;
le contrat de travail du salarié ;
un usage d’entreprise ;
un engagement unilatéral de l’employeur.

Seule la prime de participation doit obligatoirement être versée aux salariés si les conditions sont réunies.
En effet, il est obligatoire de mettre en place un système de participation dans les entreprises d’au moins 50 salariés. S’il y a un dispositif de participation dans l’entreprise, les salariés peuvent décider de recevoir leur prime de participation ou de la placer en épargne et la bloquer pendant une certaine durée.

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Différents primes des salariés

Les primes d’entreprise pouvant être versées aux salariés sont très diverses, on peut notamment citer :

la prime de naissance ;
la prime de participation ;
la prime de déménagement ;
la prime de 13ème mois ;
la prime de transport dont la prime vélo ;
la prime d’objectif.

Le montant de ces différentes primes peut être différent d’une entreprise à l’autre.

Prime de naissance

La prime de naissance est attribuée aux salariés de l’entreprise qui viennent d’avoir un enfant, que ce soit le père ou la mère. Cette prime peut être versée en cas de naissance ou d’adoption.

Le versement de la prime de naissance ne doit pas être discriminatoire.

Prime de participation

La prime de participation concerne tous les salariés de l’entreprise. Toutefois, l’octroi de cette prime peut être limité par une condition d’ancienneté dans l’entreprise.

Prime de déménagement

La prime de déménagement est versée aux salariés qui changent de domicile, mais l’employeur peut demander un justificatif.

Prime de 13ème mois

La prime de 13ème mois correspond à un mois de salaire supplémentaire, versé aux salariés. Son versement peut être limité par une condition d’ancienneté.

Prime de transport et prime vélo

La prime de transport, dont la prime vélo, permet à l’employeur de verser aux salariés une prime permettant de prendre en charge une partie de leurs transports entre leur domicile et leur lieu de travail.

Prime d’objectif

La prime d’objectif est une prime versée aux salariés qui ont atteint un objectif précisé à l’avance.

Prime pour les salariés et cotisations sociales

Les primes des salariés étant des éléments de leur rémunération, elles sont soumises à des cotisations sociales et font partie des éléments imposables sur le revenu.

Suppression d’une prime

La suppression d’une prime par l’employeur est possible mais dépend des modalités de sa mise en place. La suppression d’une prime issue du contrat de travail est différente de la suppression d’une prime mise en place par un engagement unilatéral de l’employeur.

Selon les modalités de mise en place de la prime, les représentants du personnel pourront être consultés.

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