Promesse d'embauche : conditions, valeur et conséquences de la rupture
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Depuis des arrêts de la Cour de cassation de 2017, on distingue l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail. Le terme promesse d’embauche reste utilisé dans le langage courant et peut recouvrir ces 2 notions.
Il convient toutefois de faire la distinction entre l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail car leur contenu et les conséquences qui en découlent sont différents. Les deux se différencient non pas par leur forme, mais par leur contenu.
Promesse d’embauche : les conditions de l’offre de contrat de travail et de la promesse unilatérale de contrat de travail
L’offre de contrat de travail : conditions
L’offre de contrat de travail est l’acte par lequel l’employeur fait part à un candidat de son souhait d’être lié à lui, en cas d’acceptation de ce dernier. C’est une simple offre de contrat de travail.
L’employeur peut alors fixer un délai au candidat durant lequel il peut accepter ou non l’offre de contrat de travail. A l’issue de ce délai, si le candidat n’a pas donné de réponse, il est considéré avoir refusé l’offre. L’employeur est alors libre de tout engagement.
Si l’employeur ne fixe pas de délai de réflexion, il doit laisser au salarié un délai raisonnable pour accepter ou non l’offre (5 jours est considéré comme un délai raisonnable).
Pour être valable, l’offre de contrat de travail doit comporter les mentions suivantes :
l’emploi proposé au candidat avec une définition du poste ;
la date d’entrée en fonction prévue ;
la rémunération ;
le lieu de travail.
Elle peut être proposée au salarié sous la forme d’un écrit (mail, courrier en recommandé, etc.).
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La promesse unilatérale de contrat de travail : conditions
La promesse unilatérale de contrat de travail désigne l’acte par lequel l’employeur promet un contrat de travail à un candidat. Pour que le contrat de travail soit formé, il ne manque que le consentement du candidat. C’est plus qu’une simple offre de contrat, c’est une promesse d’être recruté.
L’employeur doit alors fixer un délai au candidat durant lequel il peut accepter ou non la promesse unilatérale de contrat de travail. A l’issue de ce délai, si le candidat n’a pas donné de réponse, il est considéré avoir refusé la promesse unilatérale. L’employeur est alors libre de tout engagement. La fixation d’un délai est obligatoire dans la promesse unilatérale à la différence de l’offre de contrat de travail.
Pour être valable, la promesse unilatérale de contrat de travail doit comporter les mentions suivantes :
l’emploi proposé au candidat avec une définition du poste ;
la date d’entrée en fonction prévue ;
le lieu de travail.
Elle peut être proposée au salarié sous la forme d’un écrit (mail, courrier en recommandé, etc.).
Promesse d’embauche : dans quels cas ?
La promesse d’embauche permet à un employeur de faire part à un candidat de son souhait de le recruter.
Une promesse d’embauche peut être faite pour un contrat à durée indéterminée dit CDI, un contrat à durée déterminée dit CDD, un contrat de professionnalisation, ou encore un contrat d’apprentissage.
Il est également possible de faire une promesse d’embauche à un candidat étranger afin de lui permettre de régulariser sa situation. Vous devrez pour cela, remplir un formulaire Cerfa de promesse d’embauche appelé “demande d’autorisation de travail pour conclure contrat de travail avec un salarié étranger”.
Que vaut une promesse d’embauche ?
La valeur de la promesse d’embauche va être différente selon qu’il s’agit d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat de travail.
La valeur d’une offre de contrat de travail
L’offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail, c’est une simple offre de contrat. L’employeur peut retirer son offre pendant le délai imparti au candidat, et avant acceptation de ce dernier.
La valeur d’une promesse unilatérale de contrat de travail
La promesse unilatérale vaut contrat de travail, l’employeur peut se rétracter durant le délai imparti mais cela sera considéré comme un licenciement injustifié.
Rupture de la promesse d’embauche : quelles conséquences ?
Les conséquences d’une promesse d’embauche non tenue diffèrent selon qu’il s’agisse d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat de travail.
Les conséquences de la rupture d’une offre de contrat de travail
Les conséquences de la rupture d’une offre de contrat de travail avant la réponse du candidat
L’employeur peut retirer son offre de contrat de travail tant que le candidat ne l’a pas acceptée. Si tel est le cas, il pourra être condamné à payer des dommages et intérêts au candidat en raison du préjudice qu’il a subi (par exemple pour rembourser les frais de déménagements engagés par le salarié.
Les conséquences de la rupture d’une offre de contrat de travail après l’acceptation du candidat
En revanche, une fois que le candidat a accepté l’offre de contrat de travail, le contrat est considéré comme conclu. Si l’employeur souhaite rompre la promesse d’embauche, la rupture sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le contrat envisagé était un CDI, et comme une rupture abusive en cas de CDD.
Notez le
Le candidat qui accepte l’offre de contrat de travail puis ne respecte pas son engagement, peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l’employeur.
Les conséquences de la rupture d’une promesse unilatérale de contrat de travail
En matière de promesse unilatérale de contrat de travail, il n’y a pas lieu de distinguer si le candidat a donné sa réponse ou non.
Toute rupture de la promesse unilatérale par l’employeur, durant le délai imparti ou après, sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le contrat envisagé était un CDI, et comme une rupture abusive en cas de CDD.
Notez le
Le candidat qui accepte la promesse unilatérale de contrat de travail puis ne respecte pas son engagement, peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l’employeur.
| Offre de contrat de travail | Promesse unilatérale de contrat de travail | |
|---|---|---|
| Conditions |
|
|
| Possibilité de rompre avant l’acceptation du salarié | Oui | Non |
| Possibilité de rompre après l’acceptation du salarié | Non | Non |
| Valeur | Ne vaut pas contrat de travail | Vaut contrat de travail |
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