Les absences pour recherche d’emploi sont-elles autorisées pendant le préavis démission ?

La loi ne prévoit pas d'autorisations d'absence particulières pendant le préavis de démission, mais certaines conventions collectives peuvent permettre aux salariés de bénéficier de temps pour rechercher un emploi. Lorsqu'elles existent, ces autorisations d'absence sont souvent fixées à 2 heures par jour et peuvent être rémunérées. Il est important que le salarié démissionnaire consulte la CCN de son entreprise, si elle en dispose d’une. Si la CCN ne prévoit pas de réduction proportionnelle de ces heures de recherche d’emploi pour les salariés à temps partiel, la loi précise qu’ils doivent bénéficier du même nombre d’heures que les salariés à temps plein. Le salarié peut bénéficier de ces autorisations uniquement s'il n'a pas trouvé d'emploi.

La rupture de contrat par l’employeur pendant la période d’essai doit-elle être motivée ?

La rupture de contrat par l'employeur pendant la période d'essai n'a pas à être motivée, sauf si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire et qu'elle est prévue dans le règlement intérieur s'il y en a un dans l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification de la sanction). S'il ne le fait pas, il peut alors être condamné à payer au salarié des indemnités pour non-respect de la procédure disciplinaire. Dans ce cadre, il est tenu de motiver la rupture. L'employeur peut motiver un licenciement disciplinaire, survenant après l'expiration de la période d'essai, par des fautes commises par le salarié durant cette période. Au cours de la période d'essai, chacune des parties dispose d'un droit de résiliation discrétionnaire. De ce fait, l'employeur peut se contenter de notifier au salarié qu'il a décidé de mettre fin à l'essai sans lui donner plus d'explications. La rupture de la période d'essai doit avoir un lien avec son objet : les compétences du salarié et son adaptation aux besoins du poste. Mettre fin à la période d’essai pour un tout autre motif est constitutif d’un abus. À ce titre, l'employeur ne peut pas rompre la période d’essai d’un salarié en raison des mesures de confinement liée à l'épidémie de coronavirus.

Les horaires du temps partiel thérapeutique sont-ils au libre choix du salarié ?

Le salarié qui est en temps partiel thérapeutique bénéficie d'une prescription médicale. Celle-ci l'autorise à reprendre son activité professionnelle à temps partiel afin de bénéficier d' horaires allégés. En pratique, la durée du temps partiel thérapeutique est fixée par le médecin traitant, après avis favorable du médecin de la Sécurité sociale. Elle doit être acceptée par l'employeur, le salarié et le médecin du travail lorsque la visite de reprise est obligatoire. Mais, même si la durée de l’arrêt de travail n’impose pas l’organisation de la visite de reprise, il paraît cependant opportun que le salarié (et l’employeur) sollicite une visite médicale auprès du médecin du travail pour qu’il appuie la demande de reprise à temps partiel thérapeutique. Dans les faits, le médecin traitant précise dans sa prescription médicale la nouvelle durée du travail du salarié, qui peut tout à fait être supérieure ou inférieure à 50 % de la durée habituelle du travail du salarié. Dans ce cadre, les horaires allégés sont fixés par accord entre le salarié et l'employeur. Pour éviter tout blocage dans la mise en œuvre du temps partiel thérapeutique, il est donc souhaitable d’établir un avenant conforme aux règles du temps partiel en fixant la répartition de la durée du temps partiel entre les jours de la semaine, conformément aux prescriptions médicales. À cette fin, en cas de désaccord, l’arbitrage du médecin du travail apparaît opportun. La réglementation relative au travail à temps partiel n'est pas totalement applicable au temps partiel thérapeutique. Ainsi, compte tenu de la finalité poursuivie par le temps partiel thérapeutique, il semble impossible de lui appliquer le régime des heures complémentaires. Par ailleurs, le législateur n’ayant pas fixé de durée minimale ou maximale au temps partiel thérapeutique, on peut se demander si la durée minimale applicable garantie aux salariés à temps partiel est applicable au temps partiel thérapeutique. Pour rappel, la durée minimale est fixée par convention ou accord de branche étendu et, à défaut d’accord, elle est fixée à 24 heures. Toutefois, la loi permet des exceptions, notamment à la demande du salarié en raison de contraintes personnelles. Il paraît logique de considérer que le temps partiel thérapeutique entre dans le cadre des exceptions au titre des contraintes personnelles. Mais une telle exception résulte en principe d’une demande du salarié.

L’initiative de la rupture du CDD peut-elle revenir à l'employeur ?

La rupture du CDD peut être prononcée par l' employeur avant la fin. Il n'y est toutefois autorisé que dans deux cas de figure : faute grave du salarié : la faute doit être d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise jusqu'à la fin du contrat (C. trav., art. L. 1243-1) ; force majeure : il s'agit d'un événement imprévisible, inévitable et insurmontable créant une impossibilité absolue et durable d'exécuter le contrat (exemple : incendie, inondation, etc.). Un troisième cas particulier existe : il s'agit de la rupture pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail. L'employeur ne peut toutefois rompre le CDD que s'il prouve que, malgré ses recherches faites dans le respect des propositions formulées par le médecin du travail, le reclassement du salarié inapte n'est pas possible. Le refus par le salarié d'une modification de ses conditions de travail n'est pas une faute grave. L'employeur ne peut donc pas rompre le CDD sur ce motif (Cass. soc., 20 novembre 2013, n° 12-16 370).

Une retenue sur salaire en raison de retards injustifiés du salarié peut-elle être opérée par l’employeur ?

Une retenue sur salaire motivée par les retards injustifiés du salarié est-elle considérée comme une sanction pécuniaire et par conséquent illégale, le Code du travail interdisant en effet les amendes et les sanctions pécuniaires ? Non, la retenue sur salaire opérée en raison de retards injustifiés ou des absences régulières des salariés qui ne récupèrent pas les heures perdues est autorisée car elle n'est pas assimilée à une sanction disciplinaire et n'est donc pas une sanction pécuniaire. Pour cela, il faut toutefois que la retenue soit proportionnelle à la durée des absences.

Peut-on demander un changement d’horaires de travail ?

Le salarié est tout à fait libre de présenter une demande de changement d'horaires de travail à son employeur. Celui-ci peut la gérer de plusieurs manières. Si le salarié souhaite un changement d'horaires de travail sans effet sur sa durée de travail, ou s'il souhaite accomplir des heures supplémentaires, l'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande. Si le salarié souhaite passer à temps partiel, l'employeur ne peut refuser la demande que dans deux cas : absence d'emploi à temps partiel disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ; si le temps partiel peut avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Si la demande émane d'un salarié à temps partiel souhaitant revenir à temps plein, celui-ci sera prioritaire pour obtenir un poste à temps plein conforme à sa catégorie professionnelle.

Qui décide s’il y a inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ?

Le médecin du travail est toujours exclusivement compétent pour décider, suite à un accident du travail notamment, de l' inaptitude d'un salarié à son poste de travail. La loi travail du 8 août 2016 et le décret d'application du 27 décembre 2016 ont cependant profondément modifié les règles de l' inaptitude, applicables depuis le 1 er janvier 2017. En premier lieu, le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à son poste au terme d'une visite médicale unique (contre deux examens auparavant). Il peut toutefois, s'il le juge nécessaire, pratiquer un second examen médical dans un délai de 15 jours. Ce délai de 15 jours est un délai maximal. En second lieu, ce constat d'inaptitude doit être impérativement précédé de plusieurs étapes. Ainsi, tout d'abord, le médecin doit avoir réalisé (ou fait réaliser) une étude du poste du salarié dont il envisage l'inaptitude. Mais, et cela est nouveau, il doit également réaliser ou faire réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement, et indiquer la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée. Ensuite, le constat de l'inaptitude doit être précédé par des « échanges » entre, d'une part, le médecin du travail et le salarié et, d'autre part, entre le médecin et l'employeur. Ces échanges permettent à l'ensemble des protagonistes de formuler leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser. Ces échanges avec le salarié doivent porter sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste envisageables ou, à défaut, la nécessité d'un changement de poste. Le médecin peut ensuite formuler l'avis d'inaptitude. Cet avis doit être transmis au salarié et à l'employeur par tout moyen lui conférant une date certaine. Lorsqu'il déclare le salarié inapte, le médecin du travail doit assortir son avis d'inaptitude d'indications écrites relatives à son reclassement. Toutefois, il peut mentionner que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi : dans un tel cas, l'employeur est dispensé de toute recherche de poste de reclassement. Les éléments médicaux de l'avis médical peuvent être contestés par le salarié ou par l'employeur devant la formation de référé du conseil de prud'hommes dans un délai de 15 jours. Les modalités de cette contestation ont été légèrement modifiées par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail : tout d'abord, le médecin du travail dont l'avis est contesté doit être informé du recours, mais il n'est pas parti à l'instance ; les mesures d'instruction que le conseil de prud'hommes estimera nécessaires, ne seront plus confiées à un médecin expert, mais au médecin inspecteur régional du travail de la DREETS territorialement compétente. Ce dernier pourra s'adjoindre le concours de tiers. Cette mesure doit théoriquement permettre d'éviter les frais et honoraires liés à la désignation d'un expert. Cependant le nombre de médecins inspecteurs régionaux du travail risque d'être insuffisant pour absorber les contestations émises par les salariés ou les employeurs ; la décision du conseil de prud'hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés.

En cas d’inaptitude, le reclassement est-il systématique ?

En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail à l'issue de l'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur a l'obligation de rechercher des solutions de reclassement et, le cas échéant, de formuler à l'intéressé une proposition de reclassement. Cette proposition de reclassement pourra se faire au sein de l'entreprise ou du groupe. Depuis le 24 septembre 2017, la recherche du poste de reclassement est néanmoins limitée au territoire national. Dans le cas d'une entreprise multinationale, l'employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement dans les entreprises du groupe implantées à l'étranger. De plus, le reclassement doit être recherché dans les entreprises du groupe dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. L'obligation de reclassement est remplie lorsque l'employeur a proposé un emploi en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. L'employeur doit se plier à cette exigence de rechercher des solutions de reclassement, même si le salarié ne manifeste pas le désir de reprendre le travail. Il appartiendra alors à ce dernier de décliner, s'il y a lieu, les propositions de reclassement formulées par l'employeur. Même dans le cadre d'un CDD, l'employeur peut rompre le contrat pour inaptitude constatée par le médecin du travail, mais il doit prouver que, malgré ses recherches faites dans le respect des propositions formulées par le médecin du travail, le reclassement du salarié inapte n'est pas possible. Il n'y a pas lieu dans cette hypothèse de le convoquer à un entretien préalable (avis de la Cour de cassation n° 1503, 21 octobre 2013). Le reclassement doit porter sur tout poste disponible, y compris un emploi temporaire (Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-24.456). Le strict respect des formulations exactes prévues par le Code du travail est indispensable. Ainsi, lorsque le médecin déclare le salarié « inapte à tout poste dans l'entreprise », cette formule ne dispense pas l'employeur de rechercher un reclassement. En effet, si les précisions apportées par le médecin du travail concourent à la justification de l'impossibilité pour l'employeur de reclasser le salarié, elles ne sauraient le dispenser de rechercher loyalement et sérieusement une solution de reclassement. Seules les formules : « tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » permettent à l'employeur de s'exonérer de cette obligation. Si le médecin assortit son avis d’inaptitude de l’une de ces deux formules, alors l’employeur se trouve dispensé de son obligation de reclassement. Par ailleurs, la Cour de cassation a levé l’incertitude qui pesait sur le maintien de l’obligation de consulter le CSE : la haute juridiction a en effet jugé qu’en cas de dispense de reclassement par le médecin du travail l’employeur n’a pas l’obligation de consulter le CSE. Toutefois, la chambre sociale ne s’est pas encore prononcée sur les conséquences de la dispense de reclassement sur l’obligation pour l’employeur d’adresser au salarié un courrier indiquant les motifs justifiant l’impossibilité de reclassement. Dans l’attente de la position de la Cour de cassation, l’employeur aura intérêt à continuer à envoyer ce courrier avant d’engager la procédure de licenciement. En attendant les interprétations jurisprudentielles qui seront apportées, il convient d'être prudent face à un avis médical. En effet, même si le médecin dispense l'employeur d'une recherche de reclassement dans l'entreprise au motif que son maintien serait préjudiciable à la santé du salarié, il est recommandé à l'employeur d'interroger le médecin du travail pour s'assurer que l'incompatibilité s'étend aux autres entités du groupe et, à défaut de réponse, de mobiliser sa recherche auprès des autres entreprises du groupe. Les dispositions d'ordre public relatives au reclassement d'un salarié inapte doivent être respectées même en cas de motif économique, sauf en cas de cessation totale d'activité d'une société n'appartenant pas à un groupe. Ainsi, en cas de liquidation judiciaire, il ne peut pas être reproché au liquidateur de ne pas avoir recherché de solution de reclassement dès l'instant où la société liquidée n'appartenait pas à un groupe.

Comment se calcule le délai de carence entre deux CDD ?

L'employeur ne peut pas faire se succéder les CDD sans respecter un délai de carence . Le délai de carence entre les deux CDD se calcule comme suit : quand le contrat est supérieur ou égal à 14 jours, renouvellement inclus : le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat, renouvellement inclus ; quand le contrat est inférieur à 14 jours, renouvellement inclus : le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus. Le délai de carence est calculé en jours d'ouverture de l'entreprise. Par exemple, en cas de fermeture de l'entreprise les samedis et dimanches, ces deux jours ne seront pas décomptés pour déterminer le délai de carence. La durée du contrat est quant à elle exprimée en jours calendaires : tous les jours de la semaine sont donc pris en compte. Dans le cas d'un CDD de 1 mois (30 jours) : il faudra attendre 1/3 x 30 = 10 jours ouvrables avant de pouvoir refaire un CDD sur le même poste. Dans le cas d'un CDD de 10 jours : il faudra attendre 1/2 x 10 = 5 jours ouvrables. Toutefois, dans l'hypothèse où une partie de l'établissement (atelier, bureau, surface de vente) présenterait un nombre de jours d'activité supérieur à celui du salarié, on retiendra cette durée comme référence. S'il s'agit d'une entreprise à établissements multiples, ce sont les jours d'ouverture de l'établissement auquel est affecté le salarié qui seront pris en compte. Cependant, les ordonnances Macron viennent apporter des précisions sur ce point. Ainsi, désormais, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, mais toujours en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. En outre, à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche, le délai de carence n'est pas applicable en cas de nouvelle absence du salarié dans les cas de remplacement d'un salarié temporairement absent. Le délai de carence n'est pas non plus applicable lorsque le CDD est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, en cas de CDD saisonnier, en cas de CDD d'usage, en cas de remplacement du chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une profession libérale, du chef d'exploitation agricole ou de l'aide familial, ou encore lorsque le salarié refuse le renouvellement de son CDD. Enfin, l'employeur n'a pas à respecter le délai de carence lorsqu'une succession de CDD est conclue pour différents motifs, à condition que ceux-ci soient ceux énoncés par la loi (remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, attente de l'entrée en fonction d'un salarié en CDI, etc.).

La rupture d’une promesse d’embauche peut-elle être assimilée à la rupture d’une période d’essai ?

Dès lors que la promesse d'embauche contient des précisions sur les éléments essentiels du contrat de travail, elle vaut embauche (même si, en cas de CDD, elle ne comporte pas toutes les mentions obligatoires du contrat). Le salarié qui ne respecterait pas ses engagements et notamment celui d'occuper le poste de travail proposé par l'employeur, commettrait une faute et pourrait être condamné à verser à l'employeur des dommages et intérêts. Et si c'est l'employeur qui décide de la rupture de la promesse d'embauche ? Peut-il rompre le contrat de travail avant l'entrée en fonction du salarié et considérer qu'il y a tout simplement rupture du contrat durant la période d'essai ? Dans cette hypothèse, l'employeur ne peut pas se prévaloir d'une période d'essai puisque le contrat n'a pas encore commencé à être exécuté. La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et de tester sa capacité d'adaptation à occuper le poste de travail pour lequel il a été recruté. Or, puisque le contrat n'avait pas commencé à être exécuté, l'employeur ne peut pas être en mesure de tester le salarié. La rupture par l'employeur sans motif valable d'une promesse d'embauche constitue donc une rupture abusive du contrat de travail. Notez que la Cour de cassation ne parle plus de promesse d'embauche et distingue l'offre de contrat de travail de la promesse unilatérale de contrat de travail. Seule cette dernière vaut contrat de travail, l'offre de contrat de travail pouvant être rétractée tant qu'elle n'a pas été acceptée.

Un apprenti peut-il faire l’objet d’un licenciement ?

Un apprenti , après le terme d'une période initiale, peut voir son contrat rompu unilatéralement par l'employeur dans le cadre d'une procédure de licenciement . Seules certaines situations peuvent toutefois permettre le licenciement d'un apprenti . Pour les apprentis embauchés depuis le 1 er janvier 2019, après une période de présence dans l'entreprise de 45 jours, l'employeur peut enclencher à l'encontre d'un apprenti une procédure de licenciement. Il doit respecter les étapes classiques : convocation, entretien, notification et éventuellement préavis et indemnité de licenciement. Toutefois, cette possibilité de licenciement est uniquement réservée aux cas suivants : force majeure ; faute grave de l'apprenti ; inaptitude ; décès de l'employeur maître d'apprentissage dans une entreprise unipersonnelle ; liquidation judiciaire de l'entreprise ; exclusion définitive de l'apprenti du CFA. La procédure suivie est alors le licenciement pour motif personnel. En cas d'inaptitude, l'employeur est dispensé de recherche de reclassement et peut immédiatement déclencher la procédure de licenciement. Pour les apprentis embauchés avant le 1 er janvier 2019, l'employeur ne peut pas rompre le contrat de façon unilatérale après les 45 premiers jours de présence dans l'entreprise. Il est alors nécessaire de procéder à une demande de résiliation judiciaire du contrat devant le conseil de prud'hommes.

Comment calculer les primes allouées à un salarié à temps partiel ?

La rémunération perçue par le salarié à temps partiel peut se composer du salaire de base et éventuellement de compléments de salaire comme des primes . Si le Code du travail prévoit des dispositions sur le salaire, en revanche, il demeure muet sur les accessoires de salaire ( primes et gratifications). En revanche, le contrat de travail, la convention collective applicable dans l'entreprise, les usages ou encore un engagement unilatéral peuvent prévoir des dispositions sur l'octroi de primes aux salariés de l'entreprise. Une jurisprudence est venue éclaircir le principe des primes allouées aux salariés à temps partiel : à défaut de précisions expresses dans la convention collective, une prime allouée à un salarié à temps partiel ne peut pas être proratisée en fonction du temps de travail du salarié. La rémunération du salarié à temps partiel doit être, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps complet dans l'établissement ou l'entreprise. Le principe d'égalité de rémunération entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel doit donc être systématiquement retenu et s'appliquer pour le salaire de base et les primes (13 e mois, sauf disposition contraire dans un accord ou dans le contrat de travail ; intéressement et participation avec des modalités de calcul et de répartition prévues dans l'accord, etc.). Dans une affaire d'octobre 2018, un salarié avait saisi la juridiction prud'homale pour un rappel de salaire au titre de primes conventionnelles, dont il demandait le versement sans prorata. La convention collective prévoyait en effet que certaines primes, notamment la prime d'ancienneté, soient versées au prorata du salaire de référence. La cour d'appel, puis la Cour de cassation ont ainsi donné raison à l'employeur : puisque le salaire du demandeur lui était versé au prorata de son temps de travail, la prime, dépendant du salaire, devait de facto, être proportionnelle à cette durée du travail à temps partiel.

L’affichage de l’interdiction de fumer dans l’entreprise est-il obligatoire dans les lieux de travail ?

L' interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif est en place depuis le 1 er février 2007. Le décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006 fixe les conditions d'application de l'interdiction et il prévoit pour l'employeur l'obligation de mettre en place un affichage rappelant le principe de l' interdiction de fumer dans l' entreprise . Si le salarié ne respecte pas cet affichage et fume dans les locaux de l' entreprise , il sera punissable et sanctionné par le paiement d'une amende forfaitaire d'un montant de 68 euros, pouvant aller jusqu'à 450 euros. L'employeur lui, est également punissable et risque une amende forfaitaire de 135 euros, pouvant aller jusqu'à 450 euros : s'il ne met pas en place la signalisation imposée par le décret et actualisée par un arrêté du 1 er décembre 2010, qui prévoit la mise en place depuis le 12 mars 2011 de nouveaux modèles d'affichage. Ces modèles figurent en annexe de l'arrêté. Ils doivent être imprimés en l'état, sans aucune modification et sont libres d'impression au format A5 ; ou si l'emplacement mis à la disposition des salariés fumeurs n'est pas conforme aux normes ; ou encore s'il favorise sciemment la violation de l'interdiction de fumer (dans ce cas, le système de l'amende forfaitaire ne s'applique pas et l'amende maximale est de 750 euros). La signalisation doit être apposée aux entrées des bâtiments et à l'intérieur ; dans des endroits visibles et de manière apparente. L'interdiction s'applique aussi dans les bureaux individuels. Depuis le 1 er octobre 2017, l'employeur doit également afficher une signalisation apparente qui rappelle le principe de l'interdiction de vapoter (cigarette électronique) ainsi qu'en cas de mise en place d'un espace réservé aux vapoteurs et ses conditions d'utilisation dans l'enceinte des lieux de travail. Le fait de ne pas mettre en place cette signalisation sera puni de l'amende prévue pour les contraventions de 3 e classe, soit une amende forfaitaire de 68 euros pouvant aller jusqu'à 450 euros.

Requalification du CDD en CDI : qui peut la demander ?

La requalification d'un CDD en CDI peut intervenir dès lors que les règles essentielles régissant le recours au CDD n'ont pas été respectées par l'employeur. Absence de mentions obligatoires, dépassement illicite de la durée du CDD, motif illégitime, etc. Ainsi, lorsque le CDD n'est pas établi par écrit (ou non signé par l’employeur) ou s'il ne comporte pas la définition précise de son motif, le salarié est fondé à demander sa requalification en CDI. En revanche, l'absence d'indication de la rémunération et de ses composantes dans le contrat, même s'il s'agit de mentions obligatoires, ne suffira pas à obtenir la requalification. Notons également que le contrat doit préciser la qualification du salarié remplacé lorsque le CDD est conclu pour le remplacement d'un salarié absent. Mais la jurisprudence est venue préciser que lorsque la mention de l'emploi du salarié remplacé fait référence à une classification conventionnelle applicable à l'entreprise le CDD est conforme aux exigences légales et ne pourra donc pas être requalifié en CDI. Les règles du CDD ayant été édictées dans un souci de protection du salarié, lui seul peut se prévaloir de leur inobservation et demander la requalification. L'employeur ne peut jamais se prévaloir de l'inobservation des dispositions relatives au CDD et demander la requalification. De même, un juge ne peut pas d’office requalifier un CDD en CDI sans que le salarié lui ait exprimé cette demande. Il faut savoir enfin que la requalification d'un CDD en CDI ne modifie pas les dispositions contractuelles relatives à la durée du travail. Cependant, la requalification du CDD irrégulier en CDI aura pour effet pour le salarié de pouvoir se prévaloir d'une ancienneté débutant le jour de son embauche en CDD. Rappelons enfin que la non-transmission du CDD dans les 48 heures suivant l'embauche du salarié ne suffit plus, « à elle seule », à justifier la requalification du CDD en CDI mais pourra permettre au salarié d'obtenir une indemnité maximale égale à 1 mois de salaire. Pour demander la requalification du CDD en CDI, la saisine du conseil de prud'hommes doit être effectuée par le salarié dans un délai de 12 mois. Lorsqu’une entreprise embauche en CDD un salarié présent auparavant dans l’entreprise dans le cadre d’un contrat de travail temporaire, un délai de carence doit être respecté. À défaut, l’employeur s’expose à une amende pénale mais aucune requalification en CDI n’est possible.

Comment mettre en œuvre un contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans et aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, ainsi qu’à des bénéficiaires très fragilisés par rapport à l’emploi : les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion. Le contrat de professionnalisation peut être conclu en CDD ou en CDI. Il comporte une action de professionnalisation de 6 à 12 mois qui peut atteindre jusqu'à 36 mois pour certains salariés. Elle est gratuite pour le salarié. Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d’acquérir une qualification professionnelle : soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ; soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranches. Cette qualification vise à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle du salarié. Le salarié suit d’une part, les actions de positionnement, les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans un organisme de formation ou dans l’entreprise elle-même lorsqu’elle dispose d’un service de formation. D’autre part, le salarié exerce en entreprise une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées, afin d’acquérir un savoir-faire professionnel. L’employeur s’engage à assurer une formation au bénéficiaire en vue de l’acquisition d’une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif. La durée légale de la formation peut varier entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat s’il est à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. En fonction des publics ou des actions, ce pourcentage peut être porté à plus de 25 %, par exemple, pour les jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification. Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI, un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation. Le salaire ne peut être inférieur à 55 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans et à 70 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus. Ces rémunérations ne peuvent, respectivement, pas être inférieures à 65 % et 80 % du SMIC lorsque le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable. Les OPCO prennent en charge : les dépenses exposées par l’entreprise pour chaque salarié, ou pour tout autre employeur de moins de 11 salariés lorsqu’il bénéficie d’une action de formation en qualité de tuteur et les coûts liés à l’exercice de ces fonctions ; les dépenses engagées pour les actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation, dans la limite de 9,15 euros par heure. Elles sont prises en charge selon les orientations précisées dans les accords de branche et, à défaut, dans les accords collectifs interprofessionnels ; les frais exposés pour chaque salarié ou pour tout employeur de moins de 10 salariés bénéficiant d’une action de formation en qualité de tuteur, dans la limite d’un plafond de 15 euros par heure de formation, et pour une durée maximale de 40 heures, et les dépenses liées à l’exercice du tutorat dans la limite de 230 euros par mois et par salarié pour une durée maximale de 6 mois. Un tuteur est obligatoirement désigné dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Il est choisi par l’employeur parmi les salariés qualifiés et volontaires de l’entreprise. Certaines branches ou conventions collectives prévoient la formation obligatoire des tuteurs et/ou le versement d’une prime. Les titulaires des contrats de professionnalisations sont salariés de l’entreprise et bénéficient à ce titre de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise. À titre expérimental, la conclusion de contrats de professionnalisation est possible, permettant d’associer des actions en vue de la VAE (appelée « VAE inversée ») pour favoriser l'accès à la certification et à l'emploi. Sont éligibles les contrats de professionnalisation conclus dans le cadre de parcours professionnels, prévus par des projets visant à favoriser l'accès à la certification et à l'insertion professionnelle dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement. Les candidats doivent être lauréats d'un appel à projets national lancé à compter de la publication d’un arrêté. Seuls 5000 parcours individuels seront sélectionnés pour la durée de l'expérimentation. Chaque parcours professionnel mis en œuvre dans le cadre d'un projet sélectionné est financé par l’OPCO sur la base d'un montant annuel (maximum 900 euros) couvrant diverses dépenses (exposées par l'entreprise pour le tuteur et le formateur dans le cadre de la formation en situation de travail, et coûts liés à l'exercice de ces fonctions) et frais (conception et coordination des actions, frais pédagogiques, frais d’accompagnement, frais annexes – hébergement, restauration et transport). Ces contrats possèdent quelques caractéristiques : ils peuvent être conclus avec toute personne âgée d’au moins 16 ans ; la durée des actions de professionnalisation est de 36 mois, sans durée minimale ; ils peuvent être conclus pour obtenir, notamment par la voie de la VAE, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistrés au RNCP, un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, un ou plusieurs blocs de ces certifications professionnelles et une qualification reconnue dans les classifications d’une CCN de branche pour exercer une activité dans les secteurs rencontrant des difficultés de recrutement. Ces dispositions sont applicables aux contrats de professionnalisation conclus du 28 mai 2023 jusqu'au 28 février 2026.

Que comporte le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences comporte la liste des actions proposées par l'employeur, complétée par des informations relatives : aux organismes prestataires sollicités ; aux conditions d'organisation de ces actions ; aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles ; aux conditions financières de leur exécution. La loi du 5 septembre 2018 a supprimé la distinction entre les deux catégories d'actions de formation : actions liées à l'adaptation du salarié au poste de travail ou à l'évolution et au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ; actions de développement des compétences pouvant se dérouler éventuellement hors temps de travail (dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou 5 % du forfait en jours ou en heures, avec versement par l'employeur d'une allocation de formation). Le plan de développement des compétences comprend quatre types d'actions concourant au développement des compétences et entrant dans le champ d'application de la formation professionnelle : les actions de formation ; les bilans de compétences ; les actions permettant de faire valider les acquis l'expérience (VAE) ; les actions d'apprentissage réalisées dans le cadre du contrat d'apprentissage. Une définition de l'action de formation est intégrée au Code du travail. Cette action se définit comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie à distance, mais elles peuvent également se dérouler en situation de travail. Le régime de l'action de formation concernant le temps de travail et la rémunération diffère selon qu'il s'agit d'une formation dite « obligatoire » par opposition à toutes les autres actions de formation. Cette action de formation « obligatoire » constitue forcément un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération. Les documents à communiquer aux représentants du personnel lors de la consultation du CSE sur la formation et la présentation du plan pour l'année à venir doivent présenter la nature des actions en suivant cette distinction. Ces critères de classification s'appliquent au cas par cas en fonction de la situation professionnelle de chaque salarié. Une même action de formation peut être considérée comme obligatoire pour certains salariés et non obligatoire pour d'autres. Pour chaque action, le plan peut préciser : le contenu pédagogique ; la durée ; le lieu ; la qualité des intervenants ; les personnes visées et les prérequis ; les sanctions (exemples : qualification, certification ou promotion) ; le caractère obligatoire ou facultatif de la formation.

Quelle procédure respecter pour renouveler un CDD ?

Lorsqu'un employeur souhaite renouveler le CDD qu'il a conclu avec un salarié, deux cas de figure peuvent se présenter : le CDD initial contient une clause prévoyant le renouvellement du contrat et les conditions de ce renouvellement : un avenant doit alors être signé dans le délai prévu par la clause de renouvellement du contrat initial, par exemple 5 jours si cela est prévu par la clause de renouvellement. La clause peut aussi prévoir un renouvellement par tacite reconduction ; le CDD initial ne contient pas de clause de renouvellement : les conditions du renouvellement doivent faire l'objet d'un avenant au contrat, soumis au salarié préalablement au renouvellement du contrat. La loi ne prévoyant pas de délai pour proposer d'avenant au CDD, l'employeur doit prévoir un délai suffisant pour soumettre cet avenant au salarié et ne pas attendre le terme du CDD initial pour le lui proposer. Lorsqu’un avenant doit être signé par les parties pour acter le renouvellement, cet avenant doit faire référence expressément au contrat de travail initial et être présenté comme un renouvellement de ce contrat initial. À défaut, le salarié peut obtenir la requalification en CDI. Ce principe a été rappelé dans un arrêt de la Cour de cassation, qui affirme alors que le seul fait qu'un salarié avait travaillé après le terme de son CDD ne permettait pas de conclure qu'il avait donné son accord avant le terme du CDD pour le renouvellement de celui-ci. En outre, le nombre de renouvellements possibles est déterminé par une convention collective ou par un accord de branche étendu. À défaut seulement, le nombre de renouvellements possibles est fixé à deux. Cela n'est cependant applicable que si le renouvellement n'a pas pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise.

Quelles sont les visites médicales prévues dans le cadre du travail ?

Tout salarié fait l'objet d'examens médicaux à différents moments dans le cadre de son travail. La première visite médicale que le salarié doit passer est une visite d'information et de prévention, qui remplace l'ancienne visite médicale d'embauche. Cette visite doit être réalisée dans un délai qui ne peut excéder 3 mois à compter de la prise effective de son poste par le salarié nouvellement embauché. Lorsqu'il est prévu que le salarié soit affecté à un travail de nuit ou lorsqu'il s'agit d'un salarié âgé de moins de 18 ans, cette visite doit avoir lieu préalablement à son affectation. Cette visite a pour but notamment d'interroger le salarié sur son état de santé, de l'informer sur les risques liés à son poste de travail, le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en oeuvre et de l'informer de son droit de bénéficier, à tout moment et sur sa demande, d'une visite avec le médecin du travail. À l'issue de cette visite, le médecin du travail ou le professionnel de santé qui l'effectue doit remettre au salarié ainsi qu'à l'employeur une attestation de suivi. Enfin, cette visite permettra d'ouvrir le dossier médical en santé au travail du salarié. Tous les salariés des entreprises privées, des établissements publics industriels et commerciaux et des établissements publics administratifs employant du personnel de droit privé sont concernés. Par exception, la visite d'information et de prévention n'est pas requise lorsque : le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ; le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ; aucun avis d'inaptitude n'a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le salarié qui bénéficiait d'une surveillance médicale renforcée, au cours des trois dernières années. Suivi individuel renforcé : Ce suivi individuel renforcé concerne les salariés exposés à certains risques, tels l'amiante, le plomb, les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, les rayonnements ionisants, les risques liés aux interventions en milieu hyperbare, ou encore au risque de chute de hauteur lors du montage ou du démontage d'échafaudages. Cette visite de suivi est réalisée par le médecin du travail, et doit avoir lieu avant l'embauche du salarié. Elle comprend alors un examen médical d'aptitude. Celui-ci permet au médecin du travail de s'assurer que le salarié est apte au poste auquel il est affecté, de vérifier que le salarié n'est pas atteint d'une affection comportant un danger pour les autres salariés, de proposer des adaptations du poste de travail ou une affectation à un autre poste, le cas échéant, d'informer le salarié des risques liés à son poste et du suivi dont il va bénéficier et de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en oeuvre. Cet examen médical d'aptitude, ainsi que son renouvellement qui doit être effectué dans une périodicité maximale de 4 ans, donne lieu à un avis d'aptitude ou d'inaptitude, transmis au salarié et à l'employeur et joint à son dossier médical en santé au travail. Visites de reprise et de préreprise : Le salarié bénéficie d'une visite médicale de reprise après : un congé de maternité ; un arrêt d'au moins 30 jours pour accident du travail ; un arrêt d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel ; un arrêt pour maladie professionnelle, quelle qu'en soit la durée. Cette visite a lieu lors de la reprise du travail du salarié et au plus tard dans les 8 jours. Elle a pour but de délivrer l'avis d'aptitude médicale du salarié à reprendre son poste, de préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du salarié, et d'examiner les propositions d'aménagement, d'adaptation ou de reclassement faites par l'employeur lorsqu'au cours de la visite de pré-reprise, le médecin du travail a émis des préconisations. L'employeur doit saisir le service de santé au travail dont il dépend dès qu'il aura eu connaissance de la date de la fin de l'arrêt maladie. Il doit aussi informer le médecin du travail de toute absence de moins de 30 jours du salarié pour accident du travail. Par ailleurs, une visite de préreprise est de droit pour les salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours consécutifs ou non dès que l’état de santé du salarié permet d’envisager la reprise du travail. Elle a pour but de favoriser le maintien du salarié dans son emploi. C’est au salarié de prendre l’initiative de demander la tenue de cette visite de préreprise. L’employeur doit informer le salarié du droit à bénéficier de cet entretien. Cette information peut par exemple être délivrée à l’occasion d’un entretien spécifique organisé par l’employeur. Cet entretien de liaison peut être organisé à l’initiative du salarié comme de l’employeur mais reste facultatif. Son organisation est possible dès que l’arrêt de travail atteint les 30 jours continus ou discontinus. Si le salarié en fait la demande, l’employeur doit proposer une date dans les 15 jours. Sachez qu'en dehors de ces visites le médecin du travail peut également prescrire des examens complémentaires, par exemple pour dépister des affections comportant des contre-indications au poste de travail. Examens complémentaires : Les examens complémentaires sont réalisés ou prescrits par le médecin du travail pour dépister, par exemple, une maladie pouvant résulter de l'activité professionnelle du salarié concerné. Visite de mi-carrière Le médecin du travail doit organiser une visite médicale spécifique pour tous les salariés atteignant 45 ans. Elle doit en pratique être organisée entre les 43 et les 45 ans du salarié. Un accord de branche peut prévoir une autre échéance. La visite peut être organisée à l’initiative du service de santé, de l’employeur ou du salarié. À l’issue de la visite, des mesures d’aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail ou d’aménagement du temps de travail peuvent être proposées par écrit par le médecin du travail. Ces mesures donnent lieu à des échanges avec l’employeur et le salarié ainsi qu’avec le référent handicap de l’entreprise sur la demande du salarié. Visite de fin de carrière et visite postexposition Les salariés ayant été exposés à des facteurs de risques professionnels durant leur carrière professionnelle (et soumis à ce titre à un suivi médical renforcé ou spécifique) doivent suivre une visite médicale de fin de carrière avant leur départ en retraite ou leur mise à la retraite. Sont concernés les salariés dont le départ ou la mise à la retraite intervient à compter du 1 er octobre 2021. Le fait d’avoir été soumis à un suivi médical renforcé ou spécifique est apprécié à tout moment de la carrière du salarié ; peu importe qu’il ne soit plus soumis à un tel suivi au moment de quitter l’entreprise. À compter du 31 mars 2022, une visite médicale postexposition doit être organisée pour les salariés soumis à un suivi médical renforcé dès qu’ils arrêtent d’être soumis à un tel suivi, sans attendre la fin de carrière. Il appartient en principe à l’employeur d’organiser cette visite, mais le salarié peut en faire la demande en cas d’inaction de son employeur. Les visites médicales ne sont pas toutes obligatoirement pratiquées par le médecin du travail. Un infirmier d’un service de santé au travail peut par exemple, sous conditions, assurer les visites d’information et de prévention, les visites de reprises ou les visites de mi-carrière.

La maladie prolonge-t-elle la période d’essai ?

La période d'essai devant permettre à l'employeur de vérifier les aptitudes du salarié, cette vérification ne peut valablement s'opérer que si ce dernier travaille effectivement pendant toute la durée fixée comme période d'essai . Or, si le salarié est absent pour cause de maladie au cours de sa période d'essai , il ne travaillera pas durant son arrêt de travail et c'est autant de temps en moins permettant à l'employeur de se faire une idée quant à ses compétences. La période d'essai permet également au salarié d'apprécier, une fois dans l'entreprise, si les conditions de travail lui conviennent et si le poste est conforme à ses aspirations. Or, s'il est absent pour maladie , il ne peut s'en rendre compte. C'est pourquoi la période d'essai peut être prolongée de la durée exacte de l'absence pour maladie , dans la limite de la durée de l'essai restant à courir. Ainsi, si un salarié embauché avec 3 mois d'essai est malade pendant 2 semaines après 1 mois d'activité, sa période d'essai sera effectivement prolongée de 2 semaines. Si cette maladie débute une semaine avant la fin de l'essai, celui-ci ne sera prolongé que de 1 semaine et non de 2. Attention, si l'absence du salarié a duré au moins 30 jours (liée à une maladie ou un accident non professionnel), l'employeur doit lui faire passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail.

Le contrat de travail peut-il prévoir le renouvellement automatique de la période d’essai ?

La durée de la période d'essai prévue par les conventions collectives doit, en principe, permettre à elle seule d'évaluer les compétences de votre salarié. Lorsqu'une convention collective étendue n'indique pas la possibilité du renouvellement de la période d'essai , un contrat de travail ne peut pas le prévoir. S'il le prévoit, la clause du contrat de travail stipulant un tel renouvellement est nulle, même si la durée totale de la période d'essai renouvelée n'excède pas la durée maximale prévue par la convention, et la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à la période d'essai initiale s'analyse en un licenciement. Il en va ainsi même avec l'accord exprès du salarié. Il est donc interdit de prévoir un renouvellement automatique, car on ne sait pas, par avance, s'il sera nécessaire. Le renouvellement doit être justifié par la nature du poste occupé (responsabilité, fonctions très techniques, etc.), et ce, au regard du déroulement de l'actuelle période d'essai. L'employeur peut, en revanche, mentionner la possibilité de renouveler l'essai si la convention collective applicable l'autorise.

Dans quelles conditions la mutation du salarié peut-elle être décidée ?

La mutation peut se définir par un changement de poste de travail au sein de la même entreprise, un changement d'établissement au sein d’une même entreprise ou un changement de lieu d'exécution du travail. La mutation peut intervenir à l'initiative du salarié qui la sollicite pour des raisons personnelles ou à l'initiative de l'employeur, pour des motifs professionnels liés par exemple à une réorganisation nécessaire de l'entreprise. Dans ce cas, les conditions de mise en oeuvre de la mutation vont dépendre de plusieurs paramètres. La mutation par changement de poste de travail s'analyse nécessairement en une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié, puisque les fonctions de ce dernier sont considérées comme un élément essentiel du contrat de travail. La mutation par changement de lieu géographique impose de distinguer plusieurs hypothèses : d'une part, selon qu'elle intervienne ou non dans le même secteur géographique : lorsque le salarié est muté dans le même secteur géographique que le lieu précédent, il s'agit d'un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le refus peut conduire au licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave lorsqu'il est manifestement abusif (par exemple un salarié qui refuse sa mutation pour se rendre sur un autre site situé dans la même ville et manifeste sa volonté de n'accepter pour l'avenir aucun autre poste). Attention, dans tous les cas, il est néanmoins nécessaire que l'employeur agisse loyalement, en informant les salariés à l'avance pour leur permettre de s'organiser, car même dans un secteur géographique, un déménagement professionnel impacte nécessairement leur vie personnelle et ces derniers doivent s'adapter rapidement et prendre leurs dispositions pour se rendre à leur nouveau lieu de travail. Il est ainsi impossible pour un employeur de procéder à la mutation d’un salarié pour exclure un salarié du bénéfice d’un plan de sauvegarde de l’emploi, lorsque le salarié est muté dans un autre secteur géographique, elle s'analyse en une modification du contrat et, dès lors que le salarié n'est pas lié par une clause de mobilité, l'employeur doit alors obligatoirement obtenir l'accord du salarié. Il doit également, le cas échéant, respecter la procédure de modification pour motif économique, ce qui sera généralement le cas sauf lorsque la mutation intervient pour un motif inhérent à la personne du salarié (faute ou insuffisance professionnelle par exemple). L'employeur doit donc justifier de l'existence de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d'une nécessaire sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. En cas de refus, l'employeur pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement pour motif économique. Attention, à défaut de pouvoir justifier de l'existence d'une cause économique valable, l'employeur devra renoncer à la modification contractuelle envisagée et au licenciement car ce dernier est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Exemple : une modification du contrat est proposée à un salarié comptable afin de l'intégrer à la direction financière de l'entreprise, ce qui implique un changement de lieu de travail dans une autre zone géographique. Il la refuse et l'employeur, qui justifie cette mesure par la nécessité de réorganiser le service financier, procède à son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Mais l'employeur n'étant pas en mesure de justifier que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques, ou qu'elle était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'appréciation du même secteur géographique (appréciée par les juges en cas de contentieux) s'effectue en tenant compte notamment de la proximité entre les deux lieux, des facilités de communication, des transports existants, des habitudes culturelles, etc. Le secteur géographique n'a rien à voir avec les frontières administratives d'une commune ou d'un département. Exemples de types de secteurs géographiques : le bassin d'emploi selon le code attribué par l'INSEE, la zone urbaine, la zone d'emploi, l'aire urbaine, Paris intra-muros, la couronne urbaine. Les juges apprécient souvent la notion de secteur géographique au travers de la notion économique de bassin d’emploi. Ainsi, deux villes, même proches, peuvent appartenir à un bassin d’emploi différent. Exemples de mêmes secteurs géographiques : villes toutes deux situées dans les Hauts-de-Seine, entre deux agglomérations distantes de moins de 20 kilomètres, de Saint-Nazaire à sa banlieue proche. Exemples de secteurs géographiques distincts : un déplacement de 80 km entre le nouveau et l'ancien lieu de travail impliquant un changement de bassin d'emploi ; enfin, lorsque le salarié est muté en application d'une clause de mobilité figurant dans son contrat de travail ou dans la convention collective, il ne peut pas refuser cette mutation car elle ne constitue pas une modification du contrat de travail. Toutefois, l’employeur doit mettre en œuvre la clause de mobilité loyalement, ce qui signifie qu’il doit respecter un délai de prévenance. Même en présence d’une clause de mobilité, n’est pas justifié le licenciement du salarié qui refuse la modification de son lieu de travail alors que l’employeur lui a imposé une affectation immédiate sur un autre site, sans respecter le délai de prévenance conventionnel de 1 mois. De plus, la clause de mobilité doit définir de façon précise la zone géographique d'application (par exemple, dans tous les établissements d'un département ou d’une entreprise). Il n’est pas obligatoire en revanche d’énumérer la liste de ces établissements. La clause de mobilité ne peut pas non plus prévoir une mutation dans une autre entreprise comme des filiales. L'employeur peut parfois décider de mettre en oeuvre la mutation du salarié pour des motifs disciplinaires. Il s'agit alors d'un type de mutation particulier qui revêt le caractère de sanction, et la procédure disciplinaire doit être respectée. La sanction ne peut être appliquée qu’avec l’accord exprès du salarié. En cas de refus ou en l’absence d’une réponse claire et non équivoque, l’employeur peut décider d’appliquer une autre sanction disciplinaire. Si une mutation est fondée sur une clause de mobilité, le refus par le salarié peut justifier le prononcé de la mutation à titre disciplinaire. Cette mutation disciplinaire ne peut pas être considérée comme discriminatoire, même si le salarié fonde son refus sur un motif religieux dès lors que la mutation repose bien sur une exigence professionnelle et déterminante. Parfois, le caractère disciplinaire ou non de la mesure de rétrogradation est complexe à analyser. Ainsi, par exemple lorsque dans le cadre d'un bilan professionnel non satisfaisant (résultats commerciaux insuffisants, stratégie non respectée), l'employeur choisit de repositionner le salarié sur un autre secteur, la rétrogradation ne présente pas de caractère disciplinaire. Lorsque c'est le salarié qui sollicite sa mutation et que l'employeur ne souhaite pas y donner suite, il est préférable de lui notifier par écrit cette décision de refus en en indiquant les raisons. Toutefois, l'employeur doit veiller à ne pas justifier son refus par des motifs discriminatoires. Si l'employeur accepte, il est conseillé de faire signer un avenant qui précise que la mutation est intervenue à la demande du salarié. Il convient de distinguer de ces situations le personnel non sédentaire (salariés itinérants, personnel de chantier), dont la mobilité découle de la nature même de sa fonction et qui ne dispose pas, sauf abus de l'employeur, de la possibilité de refuser un déplacement. Ainsi, les juges ont récemment décidé que l'affectation d'un chef de chantier à plus de 300 kilomètres de son lieu de travail initial, pour un chantier important et de longue durée, ne constituait pas une modification du contrat de travail et que, par conséquent, l'employeur pouvait l'imposer. Une autre dérogation concerne les déplacements occasionnels hors du secteur géographique, qui ne constituent pas une modification du contrat de travail et qui peuvent donc être imposés dès lors qu'ils sont motivés par l'intérêt de l'entreprise ou justifiés par des circonstances exceptionnelles et que le salarié a été préalablement informé dans un délai raisonnable. Il est aussi possible qu’une convention tripartite prévoie une mutation entre deux sociétés d’un même groupe. Ce type de mutation n’est pas encadré par le Code du travail et n’est pas concerné par son article L. 1224-1. Il est toujours nécessaire que le salarié donne son accord formel à la disparition de son contrat auprès de son ancienne entreprise et à l’entrée en vigueur d’un contrat de travail auprès de son nouvel employeur. La convention tripartite peut prévoir que le salarié conserve un certain nombre de droits acquis chez l’ancien employeur, tels que l’ancienneté, les droits à congés, etc. Mais cette convention, sauf mention contraire, ne permet pas au salarié de réclamer des rappels de salaire acquis chez l’ancien employeur auprès du nouvel employeur.

Une ancienneté minimum est-elle nécessaire pour bénéficier d’un congé parental ?

Tout salarié qui a un enfant âgé de moins de 3 ans, ou qui a adopté un enfant de moins de 16 ans, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation pour se consacrer à l'éducation de son enfant. L'ancienneté nécessaire pour prétendre au congé parental est de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant, ou de l'arrivée au sein du foyer de l'enfant adopté, quel que soit le nombre de salariés de l'entreprise. Toutefois, la loi dite « DDADUE », du 9 mars 2023, maintient cette condition d’ancienneté de 1 an mais supprime le fait de devoir remplir cette condition dès la naissance ou l’adoption, afin de permettre aux parents qui n’ont pas acquis l’ancienneté suffisante au moment de la naissance ou de l'adoption de l'enfant, ou qui ne disposent pas d'un emploi, de bénéficier d'un congé parental d'éducation ultérieurement.

Entretien professionnel : quelles obligations légales s’imposent à l’employeur ?

Le Code du travail précise qu'à l'occasion de son embauche le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien professionnel tel que défini par la loi doit être consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. L'entretien ne doit pas porter sur l'évaluation du travail du salarié. Au cours de cet entretien, le salarié doit être destinataire d'informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation, par lui-même, de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Un entretien est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une longue période d'absence : à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel suite à un congé parental, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Dans son Questions/réponses mis à jour le 30 septembre 2022 le ministère du Travail précise que l’entretien professionnel peut être réalisé sous forme de visioconférence dans la mesure où le Code du travail ne prévoit pas de modalités spécifiques. Tous les 6 ans, à l'occasion de l'entretien professionnel, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. La durée de 6 ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années : des entretiens professionnels prévus par la loi ; d’au moins une action de formation ; d'éléments de certification (acquis par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience) ; d'une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une action de formation autre qu'une action de formation obligatoire prévue par un texte réglementaire (C. trav., art. L. 6321-2), un abondement est versé au compte personnel de formation du salarié (3000 euros). Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche, peut prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle mentionnée par la loi. Dans le Questions/réponses mis à jour le 30 septembre 2022, le ministère du Travail indique que « l’entretien professionnel a lieu tous les deux ans selon la périodicité fixée par le Code du travail. Dans le cas d’une convocation à un entretien mais sans réalisation effective de celui-ci à la date anniversaire pour cause d’absence du salarié, il appartiendra, en dernier lieu, au juge d’apprécier au cas d’espèce cet état de fait et ses conséquences ».

Quelle est la sanction d’une absence injustifiée ?

Le contrat de travail qui lie l'employeur et le salarié met à la charge de ce dernier un certain nombre d'obligations et notamment d'effectuer un travail donné dans le cadre d'un horaire déterminé. Dès lors, toute absence injustifiée doit pouvoir être expliquée, sous peine de sanction . Avant toute sanction , le salarié bénéficiera généralement d'un délai de 48 heures (voire plus long selon certaines conventions collectives) pour fournir les justificatifs levant le doute sur le caractère irrégulier de cette absence injustifiée . Cependant, cette sanction pour absence injustifiée relève du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Ce dernier, s'il peut très bien décider de ne pas sanctionner, aura cependant souvent intérêt à le faire pour éviter la répétition de ce genre de comportement. L'employeur pourra donc prononcer un simple avertissement ou une mise à pied disciplinaire. Dans ce dernier cas, il devra respecter la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, délai raisonnable entre la remise de la convocation et le jour de l'entretien préalable, délai de réflexion de 2 jours ouvrables avant de pouvoir notifier la sanction. En revanche, si le salarié est coutumier d'absences de courtes durées ou si d'autres fautes lui sont également reprochées, l'employeur peut envisager de le licencier et même invoquer la faute grave. Une lettre de mise en demeure qui ne demande pas au salarié la justification de son absence, mais qui prévient que son attitude ne peut plus être tolérée, est considérée comme un avertissement sanctionnant le manquement aux règles de discipline de l'entreprise. Par conséquent, elle ne peut être suivie d'un licenciement pour les mêmes faits.

Le fractionnement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est-il possible ?

Jusqu’à présent, le fractionnement du congé de paternité et d'accueil de l'enfant n'était pas possible. Depuis le 1 er juillet 2021, ces règles ont changé puisque la durée du congé de paternité est allongée et une partie de ce dernier est rendue obligatoire (période de 7 jours consécutifs à la naissance de l'enfant, y compris les 3 jours de naissance). Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires, 32 jours en cas de naissances multiples, et se compose de : d’une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs qui devront être immédiatement pris après le congé de naissance de 3 jours ; d’une période de 21 jours calendaires, ou 28 jours en cas de naissances multiples. Cette période de congé est devenue fractionnable en deux périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune. Le salarié doit informer l’employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congés au moins 1 mois avant le début de chacune des périodes. Ces règles s’appliquent aux enfants nés ou adoptés à partir du 1 er juillet 2021 et aux enfants nés avant cette date lorsque leur naissance présumée était postérieure au 30 juin 2021.

Un avertissement peut-il être notifié à un salarié en contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. La personne sous contrat de professionnalisation est rémunérée et soumise au pouvoir de direction de l'employeur. À ce titre, elle peut subir une sanction disciplinaire, par exemple un avertissement , si elle ne respecte pas la discipline en vigueur dans l'entreprise. L'avertissement doit être notifié par écrit et n'a aucune incidence sur la situation de la personne dans l'entreprise. Bien sûr, il sera toutefois bon de prendre en compte son âge et le fait qu'elle est en contrat de professionnalisation, donc en situation de formation professionnelle. Les contenus du règlement intérieur éventuellement en vigueur dans l'entreprise et de la convention collective, doivent être vérifiés car ils peuvent prévoir des dispositions spécifiques sur les modalités de délivrance des sanctions disciplinaires, notamment de l'avertissement.

Comment formuler une demande de démission ?

La démission est l'acte par lequel un salarié décide de rompre unilatéralement le contrat de travail. C'est donc avant tout l'expression d'une liberté du salarié de résilier son contrat de travail et de s'extraire du lien de subordination. La demande de démission doit traduire une manifestation claire et non équivoque de la volonté d'un salarié de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée le liant à son employeur. La demande de démission n'a pas à être acceptée par l'employeur, le salarié est totalement libre de démissionner s'il le souhaite. La demande de démission n'a pas à remplir de condition particulière quant à son formalisme. En conséquence, la loi ne pose pas d'exigence pour qu'une démission soit valable. Celle-ci peut donc au choix être écrite, présentée de façon orale ou encore se déduire du comportement du salarié, mais seulement si celui-ci est sans équivoque. La démission orale peut être le fait d'un salarié qui manifeste sa volonté de quitter définitivement l'entreprise et qui demande son compte au service du personnel, le fait d'un salarié qui ne se présente plus au travail mais qui demande à être licencié pour percevoir les indemnités chômage. Elle peut être remise en question par les juges si elle est donnée sous l’emprise d’une émotion. Cependant, pour des questions de preuve, un écrit reste à privilégier. La loi sur le marché du travail du 23 décembre 2022 crée une présomption de démission. Ainsi, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et qui ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure par son employeur de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai. Un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours à compter de la première présentation de la mise en demeure de l’employeur doit être respecté, le décompte s’effectuant en jours calendaires. Le salarié est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. Si le salarié conteste avoir rédigé une lettre de démission, le juge doit vérifier l’écrit contesté, sauf s’il peut prendre sa décision, sans en tenir compte ou qu’il trouve dans la cause des éléments de conviction suffisants. S'agissant de la procédure protectrice dont bénéficient les représentants du personnel en matière de rupture de leur contrat de travail, l'employeur en est dispensé lorsque le salarié est à l'origine de la rupture. Ainsi, la démission n’a pas à être agréée par la DREETS.

Considère-t-on comme temps de travail effectif le temps passé entre l’arrivée au dépôt et le départ sur le chantier ?

Le temps passé dès l'arrivée au dépôt est bien entendu un temps de travail effectif qui doit recevoir rémunération. Il en est de même du temps de trajet entre le dépôt et le chantier, ou entre deux chantiers. En effet, le salarié a l'obligation de passer au dépôt (cela peut être également le siège de l'entreprise), pour y effectuer une tâche particulière (préparer les camions, mais aussi prendre du matériel, emmener d'autres salariés, recevoir des consignes, etc.). S'il s'agissait en revanche d'un choix de la part du salarié de passer au dépôt au lieu de se rendre, depuis son domicile, directement sur le chantier, le temps de travail effectif ne débuterait alors et ne serait rémunéré qu'à compter de son arrivée sur le chantier, à l'exclusion du temps de trajet et du temps passé au dépôt. Par ailleurs, les frais de déplacement entre le dépôt et le chantier sont à la charge intégrale de l'entreprise.

Quelle différence entre clause de mobilité et clause de chantier ?

La clause de mobilité et la clause de chantier sont deux clauses issues de la jurisprudence, le Code du travail ne prévoyant pas de dispositions particulières. La clause de mobilité est une clause par laquelle un salarié accepte par avance une modification de son lieu de travail ou de ses tâches et la clause de chantier est celle qui envisage la mobilité du salarié d’un chantier à un autre, en France mais aussi à l’étranger. En effet, le salarié peut rester un ou plusieurs jours, voire plusieurs mois sur le chantier sur lequel il a été affecté par l’employeur. Cette clause de chantier peut découler des fonctions du salarié mais il est prudent cependant de la prévoir dans le contrat de travail. Elle doit mentionner une zone géographique dans laquelle le salarié sera affecté (par exemple, le lieu précis d’un chantier) ou être limitée à des zones géographiques précises (régions ou parfois pays). Elle peut parfois entraîner des conséquences importantes dans la vie du salarié comme, par exemple, un déménagement. Ainsi, si le salarié refuse de se déplacer sur un autre chantier malgré une clause de chantier insérée dans son contrat de travail, son comportement rend impossible son maintien dans l'entreprise.

Quelle sanction en cas de mauvaise ou non-exécution du travail ?

La sanction applicable au salarié ayant commis une faute dans le cadre de son travail varie selon la gravité des faits commis. Le règlement intérieur doit préciser la nature et l'échelle des sanctions professionnelles applicables au sein de l'entreprise. Ainsi, la sanction la plus légère applicable consistera en un avertissement ou un blâme. Dans un courrier transmis au salarié, l'employeur lui fait part des faits reprochés et l'enjoint de faire des efforts. À noter qu'une simple réprimande orale ne constitue pas une sanction. L'avertissement est la seule sanction n'imposant en principe pas la tenue d'un entretien préalable. Les autres sanctions nécessitent le respect de la procédure disciplinaire : convocation à entretien préalable, délai de prévenance, entretien, délai de réflexion, notification de la sanction. Certaines sanctions peuvent être de nature à affecter les attributions du salarié dans l'entreprise : changement d'affectation, rétrogradation (avec baisse subséquente de la rémunération et avantages associés). D'autres sanctions peuvent également avoir un impact sur la présence du salarié dans l'entreprise : mise à pied disciplinaire, licenciement.

Quel est le contenu du règlement intérieur de l’entreprise ?

Le règlement intérieur est un document écrit, qui a pour objectif de fixer les règles dans l'entreprise. Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés depuis le 1 er janvier 2020. L’obligation s'applique au terme d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs suivant la création de l'entreprise. Il est facultatif dans les entreprises comprenant moins de 50 salariés, mais il est fortement recommandé. Son contenu ne reprend pas toutes les règles applicables dans l'entreprise mais seulement celles qui ne sont pas susceptibles d'être négociées. On y trouve donc les règles relevant de : la santé sécurité . Il peut s'agir du port des équipements de protection individuelle, tels que les chaussures de sécurité. De même, il contient les règles relatives aux règles de bienséance dans l'entreprise, comme le respect des salariés. Il est aussi fréquent d'y faire figurer l'usage de la cigarette et de la cigarette électronique. À ce titre, il est interdit de fumer dans l'enceinte de l'entreprise, à moins d'y installer un espace fumeur. Les temps de pause pour les fumeurs sont un vrai sujet de débat dans l'entreprise. Le règlement intérieur a pour vocation de régler les interrogations et les temps accordés ou non par l'employeur ; la discipline . L'employeur doit inscrire l'échelle des sanctions. Cette échelle peut comprendre les sanctions suivantes : avertissement, mise à pied, rétrogradation, mutation disciplinaire ainsi que le licenciement. L'employeur choisit les sanctions et peut donc décider d'en exclure du règlement. Dans ce cas, il ne pourra les utiliser à l'encontre d'un salarié. De même, il est obligatoire d'y faire figurer la durée maximale de la mise à pied. Si tel n'est pas le cas, il ne pourra utiliser cette sanction ; les horaires collectifs . Il est possible de renvoyer à tout autre document affiché ou intégré dans l'intranet ; enfin, il est obligatoire d'y inscrire clairement les dispositions et procédures à respecter sur le harcèlement, les agissements sexistes, la discrimination, la défense des salariés et la neutralité de l'entreprise, notamment au niveau des convictions des salariés. Il peut s'agir par exemple de la neutralité de l'entreprise en termes de religion. Depuis le 1 er septembres 2022, la mention de l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte afin d’assurer une meilleure information des salariés doit figurer dans le règlement intérieur. Ce règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. Il est habituel de le trouver dans le bureau dans lequel les recrutements sont réalisés. Il est aussi envisageable de le faire figurer dans l'intranet de l'entreprise. L'employeur peut décider de le modifier. Ce cas de figure est très fréquent et il est courant d'entendre que la procédure de modification est identique à celle mise en oeuvre lors de la création du règlement. La Cour de cassation a apporté des précisions sur ce point, en indiquant que la consultation des représentants du personnel n'est pas obligatoire lorsque la modification résulte d'une demande de l'inspection du travail. En effet, l'employeur doit obligatoirement se conformer aux injonctions de l'inspection : il n'est donc pas décisionnaire. Il n’a donc pas d’autre choix et il doit modifier son règlement intérieur. Important : le règlement intérieur ne peut être introduit dans l’entreprise qu'après avoir été soumis à l'avis du CSE et il est communiqué à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Faut-il respecter un préavis en cas de démission ?

Le principe en matière de préavis de démission repose sur le fait qu'aucune des deux parties n'est fondée à imposer à l'autre un préavis différent de celui prévu par la loi, la convention collective ou, à défaut, les usages pratiqués dans la localité et la profession. Le préavis de démission est une obligation légale. L'obligation de le respecter s'impose aux parties au contrat de travail sans mise en demeure préalable. Le point de départ du préavis est considéré comme correspondant au jour où l’employeur prend connaissance de la décision du salarié de démissionner : c’est la date de la notification de la rupture du contrat de travail, la première présentation de la lettre recommandée avec AR, ou la date où la lettre est remise en main propre contre décharge à l’employeur, ou encore la date prévue par la CCN applicable dans l’entreprise. Il est important de préciser que le salarié commettrait une faute en quittant immédiatement l'entreprise sans observer le préavis, et l'employeur pourrait lui demander réparation du préjudice (paiement d’une indemnité équivalente au temps de préavis non effectué), sauf si cette hypothèse est évoquée conventionnellement. Si c’est l’employeur qui, par sa faute, empêche le salarié d’effectuer son préavis, il devra lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Un départ précipité peut alors donner lieu au versement, au profit de l'entreprise, d'une indemnité équivalente aux salaires restant à courir, si elle a été expressément prévue par la convention collective ou le contrat de travail, même en l'absence de préjudice ; mais l'employeur ne peut de lui-même effectuer une compensation entre les salaires qu'il doit au salarié et cette somme, il devra le demander au juge. Par ailleurs, en l'absence de dispositions légales ou d'accords collectifs relatifs au délai de préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Dans le silence de la loi ou de la convention collective, s'il n'y a pas d'usage dans la localité et la profession considérée, il n'y a pas de préavis à respecter. De même, la convention collective intéressant une branche d'activité voisine ou une catégorie professionnelle similaire ne peut pas être appliquée en remplacement. Enfin, il doit être noté que dans certains cas exceptionnels prévus par le Code du travail, le salarié peut démissionner de son poste sans avoir à respecter de préavis. Ces cas dérogatoires concernent : les femmes enceintes ; les salariés souhaitant élever leur enfant à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant ; les salariés rompant leur contrat de travail à l'issue d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ; les journalistes invoquant leur « clause de conscience ». Depuis le 19 avril 2023, si le salarié ne répond pas à la mise en demeure de l’employeur lui demandant de reprendre son poste de travail ou s’il répond par la négative, il est présumé démissionnaire. Dans ce cas, les règles de droit commun s’agissant du préavis en cas de démission s’appliquent. Aussi un préavis de démission est-il dû si des dispositions législatives ou conventionnelles le prévoient. À défaut de stipulations législatives ou contractuelles, les usages pratiqués dans la localité et la profession peuvent en prévoir, il convient donc de vérifier.

Les congés payés sont-ils perdus s’ils n’ont pas été pris pour cause d’arrêt maladie ou de congé de maternité ?

Il peut en effet arriver qu'un salarié ne puisse être en mesure de solder ses congés payés et redoute donc qu'ils soient perdus, en raison d'un arrêt maladie à la fin de la période de référence. Le report des congés payés en cas de congé maladie ou de congé de maternité, de congé de paternité, de congé de présence parentale ou de congé parental d’éducation survenus avant la prise de ces congés est un droit pour le salarié lorsque celui-ci a été dans l'impossibilité de les prendre. Il en va ainsi même lorsque la période de prise des congés payés est expirée. Le Code du travail ne prévoit aucun délai maximal de report des congés payés. Ce délai maximal peut être fixé par accord collectif. Cependant, pour être contraignant pour les salariés, il doit très largement dépasser le terme de la période de référence. Les juges ont eu notamment l’occasion d’indiquer qu’un délai limité à 12 mois pour reporter les congés est contraire au droit européen. Concernant le congé de maternité, cette règle est fixée par la loi (voir la rubrique « Les textes officiels »). En matière de maladie, cette solution a été dictée par le droit européen et entérinée par les juges. Elle s'explique par le fait que les congés payés sont faits pour se reposer. Or, on ne se repose pas particulièrement lorsque l'on est malade ou en congé de maternité. Et si l'on ne se repose pas, on ne pourra pas reprendre le travail en forme ! Non seulement ils ne sont pas perdus mais le salarié ne peut pas y renoncer. Un employeur a ainsi été condamné à verser l'indemnité compensatrice de congés payés à un salarié qui, arrêté suite à un accident du travail, n'avait pu prendre ses congés acquis sur 2 années. Ils avaient pourtant signé une convention de rupture conventionnelle dans laquelle ce salarié avait écrit avoir soldé ses congés avec la mention « lu et approuvé ».

À quel moment la fiche de paie doit-elle être remise au salarié ?

La date de remise de la fiche de paie dépend de la date de paiement du salaire. La fiche de paie doit être délivrée au salarié à chaque versement de rémunération, dont la date est librement fixée par l'employeur. Le plus souvent, la remise a lieu une fois par mois à date fixe. La fiche de paie doit être délivrée, que la personne ait un ou plusieurs employeurs, en quelque lieu que ce soit, quels que soient le montant et la nature de la rémunération, la forme et la nature du contrat et sans tenir compte de la validité du contrat de travail. Cette obligation de remise justifie le paiement du salaire. Sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique. Le salarié en congé parental d’éducation à temps plein qui ne perçoit pas de rémunération mais des IJSS ne reçoit pas de fiche de paie. Le bulletin de paie doit être remis au salarié, que le salaire reste dû ou qu’il ait été payé, même si le contrat de travail a été interrompu ou que le solde de tout compte a été signé. La prescription en matière de délivrance de bulletin de salaire est de 2 ans.

Le versement du salaire peut-il se faire sur le compte du conjoint ?

Juridiquement, rien ne s'oppose à ce que le versement du salaire d'un salarié travaillant en France soit versé sur son propre compte à l'étranger. La question est plus délicate lorsque le salarié demande que le versement de son salaire s'effectue sur le compte du conjoint . En effet, normalement, le salarié est le seul créancier de son salaire, ce qui signifie qu'il ne peut être versé à une autre personne, quand bien même il s'agirait de son conjoint . Néanmoins, le salarié peut mandater un tiers, par exemple son conjoint, pour la perception de son salaire. Dans ce cas, l'employeur doit absolument disposer d'un mandat exprès et écrit du salarié lui demandant de verser son salaire sur un autre compte que le sien. Quoi qu'il en soit, l'employeur n'est absolument pas obligé d'accéder à la demande du salarié, d'autant qu'une telle demande peut engendrer des frais supplémentaires pour l'entreprise.

La période d’essai est-elle systématique en intérim ?

La période d'essai n'est pas obligatoire, même pour un contrat de contrat de travail temporaire (CTT), toutefois, celui-ci peut comporter une période d'essai pour l' intérimaire . La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut d'un tel accord, c'est la loi qui s'applique au régime de la période d'essai en faisant varier la durée de l'essai en fonction de la durée du contrat : lorsque le contrat est de moins d'1 mois, la période d'essai sera de 2 jours ouvrés au maximum ; lorsqu'il dure de 1 à 2 mois, la période d'essai sera de 3 jours ouvrés maximum ; et lorsqu'il dure plus de 2 mois, la période d'essai sera de 5 jours ouvrés maximum. En toutes hypothèses, les dispositions conventionnelles ne peuvent être que plus favorables ou similaires à la loi. Des durées d'essai plus courtes peuvent donc toujours se substituer aux durées légales. Enfin, lorsque l'intérimaire signe un CDI intérimaire, ce dernier peut aussi comporter une période d'essai, dont la durée est variable en fonction de son statut. Il faut toutefois noter que la durée des missions réalisées pour le compte de l'entreprise de travail temporaire lors des 4 mois précédant la signature du CDI intérimaire devra être déduite de la durée de la période d'essai. Le fait de conclure un contrat de mission sans la mention relative à la période d’essai est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3 e classe (soit 450 euros maximum).

Les mêmes primes sont-elles versées en intérim et au salarié permanent de l’entreprise ?

Les primes visent à compléter le salaire, notamment afin de compenser les conditions de travail particulières du salarié concerné. Les primes peuvent être basées sur l'assiduité, les résultats, les objectifs, ou encore être relatives au caractère pénible ou salissant du travail. Le salarié intérimaire peut avoir droit au paiement d'une prime versée aux salariés permanents de l'entreprise utilisatrice comme une prime de 13 e mois prévue par accord. Il doit toutefois remplir les conditions d'attribution. Si une partie de la rémunération est versée compte tenu de l'ancienneté du salarié, l'intérimaire n'en bénéficie qu'à la condition de remplir lui-même cette condition d'ancienneté. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), aussi dénommée « prime Macron », est transformée en prime de partage de la valeur (PPV) et devient pérenne. La prime versée depuis le 1 er juillet 2022 est exonérée de cotisations sociales. Les intérimaires bénéficient de cette prime au même titre que les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail. Le CSE doit être informé sans délai. Les intérimaires bénéficient de la PEPA de l’entreprise utilisatrice et de celle versée par leur entreprise de travail temporaire.

Les intérimaires bénéficient-ils de titres-restaurants ?

Tous les salariés de l'entreprise qui justifient prendre un repas pendant l'horaire de travail peuvent bénéficier des titres-restaurants et parmi eux, les intérimaires. Les juges ont précisé que peu importe l'heure à laquelle le salarié commence son travail et l’organisation de son temps de travail, si ses horaires de travail recoupent nécessairement la pause déjeuner dans la plage horaire fixée par l'employeur, le salarié a droit aux titres-restaurants. En pratique, l’employeur recourant aux services de travailleurs intérimaires doit penser à préciser à l’entreprise de travail temporaire que ses salariés bénéficient de titres-restaurants. L’agence d’intérim, employeur de ces intérimaires mis à disposition doit faire les démarches nécessaires pour acquérir ces tickets, lesquels seront ensuite refacturés à l’entreprise utilisatrice. Depuis le 1 er octobre 2022, afin de soutenir le pouvoir d’achat, le montant maximal journalier d'utilisation des titres-restaurants a été relevé et est fixé à 25 euros (contre 19 euros auparavant). Aucune date de fin n’est précisée, en revanche, le Gouvernement a précisé sur son site que jusqu’au 31 décembre 2023, les titres-restaurants pourront être utilisés pour régler le prix de tout produit alimentaire, directement consommable ou non. L’utilisation du titre-restaurant est limitée à 19 euros maximum par jour. Jusqu’au 31 décembre 2023, les titres-restaurants peuvent être utilisés pour acquitter en tout ou en partie le prix de tout produit alimentaire, qu'il soit ou non directement consommable, acheté auprès d'une personne ou d'un organisme exerçant la profession de restaurateur, d’hôtelier-restaurateur ou une activité assimilée, ou la profession de détaillant en fruits et légumes. La contribution de l’employeur au financement des titres-restaurants peut être exonérée jusqu’à 6,91 euros par titre. La participation de l’employeur à l'acquisition d'un titre-restaurant est exonérée de cotisations de Sécurité sociale dans la limite de 6,91 euros lorsque le montant de cette participation est compris entre 50 % et 60 % de la valeur du titre-restaurant. En conséquence, la valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale est comprise entre 11,52 euros et 13,82 euros.

L’entreprise utilisatrice peut-elle mettre fin au contrat d’intérim ?

En cas d'intérim , doivent être conclus simultanément : le contrat de mise à disposition entre l'entreprise utilisatrice et l'entreprise de travail temporaire (ETT) ; le contrat de travail, ou contrat de mission, temporaire ou à durée indéterminée (« CDI intérimaire »), entre l'ETT et le travailleur intérimaire. Pendant la période d'essai, il peut être mis fin au contrat de mission d'intérim sans formalité particulière par l'une ou l'autre des parties. À défaut de mention de durée de cette période d'essai dans la convention collective ou l'accord de branche ou d'entreprise, la loi impose une durée maximale de : 2 jours pour un contrat d'une durée maximale de 1 mois ; 3 jours pour un contrat d'une durée de 1 à 2 mois ; 5 jours au-delà. Après la période d'essai, seule l'ETT peut mettre fin au contrat de mission d'intérim avant le terme prévu. Elle doit alors proposer à l'intéressé, sauf faute grave de sa part ou force majeure, un nouveau contrat prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables. Toutefois, l'entreprise utilisatrice peut demander le remplacement de l'intérimaire avec l'accord de l'ETT si la personne retenue n'a finalement pas les compétences requises. Dans cette hypothèse, l'accord de l'ETT et de l'intérimaire sont nécessaires pour la rupture anticipée du contrat de mission. Un accord écrit de rupture amiable doit être établi avec l'ETT. À défaut d'accord, l'entreprise utilisatrice doit verser des dommages et intérêts à l'intérimaire. À noter également que la date de fin de mission prévue au contrat de mise à disposition peut être avancée à raison d'un jour pour cinq jours de travail, dans la limite globale de réduction de 10 jours de travail.

L’intérimaire peut-il se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice par les représentants du personnel ?

Pendant la durée de sa mission, l' intérimaire peut faire présenter ses réclamations par les représentants du personnel de l'entreprise utilisatrice. Ces réclamations peuvent concerner : sa rémunération ; les conditions d'exécution de son travail ; les moyens de transport collectifs ; le bénéfice des installations collectives (par exemple s'agissant de la restauration, des douches, des vestiaires, etc.). Le CSE de l'entreprise utilisatrice peut à ce titre prendre connaissance des contrats de mise à disposition passés avec l'entreprise de travail temporaire. Le CSE dispose d’un droit d’alerte sociale lorsque le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du CSE et quand il a connaissance de faits pouvant caractériser un recours abusif à ces contrats.

Qui doit fournir les équipements de protection individuelle à l’intérimaire ?

Pendant sa mission, l’intérimaire peut avoir besoin d’équipements de travail individuels comme des chaussures de sécurité mais qui, de l’ETT ou de l’entreprise utilisatrice devra les lui fournir ? La loi précise que le contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice doit prévoir certaines mentions obligatoires comme les équipements de protection individuelle. Elle ajoute que ces équipements sont fournis par l'entreprise utilisatrice. Toutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par convention ou accord collectif de travail, peuvent être fournis par l'entreprise de travail temporaire. Les intérimaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle et le non-respect par l'ETT des dispositions légales relatives au contenu du contrat de mission, lesquelles ont pour objet de garantir qu'ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'œuvre est interdite, implique la requalification du CDI.

Le recours à des intérimaires pour effectuer un travail de nuit est-il possible ?

Le travail de nuit est possible s’il répond à certaines conditions légales et des dispositions conventionnelles peuvent aussi envisager son recours, mais qu’en est-il pour les intérimaires ? La loi pose certaines règles concernant le travail de nuit. Tout d’abord, elle précise que le travail de nuit reste exceptionnel, son recours est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique. Ensuite, elle définit la période de travail de nuit qui commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures. Toutefois, pour que le travail soit considéré comme travail de nuit, il doit être effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures. La loi pose deux conditions pour être considéré travailleur de nuit, qui s’appliquent aussi aux intérimaires : soit accomplir, au moins deux fois par semaine, selon l’horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ; soit accomplir, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit, soit 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Les intérimaires bénéficient des mêmes règles que les salariés permanents et ils ont le statut de travailleur de nuit dès l’instant où ils occupent les postes pour lesquels ces salariés permanents ont ce statut. Attention cependant de ne pas dépasser la durée quotidienne de travail fixée à 8 heures consécutives et la durée maximale hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives, qui ne peut pas dépasser 40 heures, sauf dérogations par accords collectifs. Enfin, le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Il bénéficie d'une visite d'information et de prévention assurée par un professionnel de santé préalablement à son affectation sur le poste.

Quels sont les frais pour lesquels un salarié peut demander le remboursement de la part de l’employeur ?

Un salarié ayant des frais particuliers liés à son travail peut demander à son employeur de procéder à leur remboursement. En fonction de la nature des frais concernés et des conditions de dépense, l' employeur peut être contraint de procéder au remboursement . Il peut s'agir de frais de déplacement, de dépenses de nourriture ou de logement, ou de dépenses liées aux conditions de travail. Pour avoir droit au remboursement, le salarié doit pouvoir démontrer que les frais en question répondent aux caractéristiques propres aux frais professionnels : avoir été exposés pour les besoins de l'activité professionnelle ; avoir été exposés dans l'intérêt de l'entreprise ; constituer une charge supérieure à celles liées à la vie courante ; avoir été effectivement exposés par le salarié. De même, l'employeur doit également rembourser les frais du salarié répondant aux caractéristiques des frais d'entreprise : présenter un caractère exceptionnel ; être engagés dans l'intérêt de l'entreprise ; être exposés par le salarié en dehors de l'exercice normal de son activité : soit pour l'accomplissement d'obligations légales ou conventionnelles qui incombent normalement à l'entreprise, soit pour la mise en oeuvre des techniques de direction, d'organisation ou de gestion de l'entreprise, soit, enfin, pour le développement de la politique commerciale de cette dernière. Si l'employeur refuse de rembourser des frais professionnels ou des frais d'entreprise, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour en obtenir le paiement, assorti, le cas échéant, de dommages et intérêts. Il peut aussi prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Enfin, si un salarié est poursuivi en justice pour des faits commis dans le cadre de son travail, sans que ces faits soient liés à un abus à des fins personnelles, c'est à l'employeur de prendre en charge les frais d'avocat. L'employeur est, par principe, responsable des actes commis par les salariés dans l'exercice de leurs fonctions. Le délai de prescription est égal à 2 ans pour les demandes en remboursement des frais professionnels.

Le CDD pour le remplacement d’un gréviste est-il autorisé ?

Le remplacement du salarié gréviste doit pouvoir s'effectuer pour chaque poste laissé vacant. En effet, durant cette période, les contrats de travail des salariés grévistes sont suspendus, mais l'entreprise doit néanmoins pouvoir poursuivre son activité. L'employeur peut alors être tenté de recourir à des CDD. Pour faire fonctionner les postes de travail des salariés grévistes, l'employeur dispose de trois possibilités : affecter temporairement un salarié non-gréviste sur le poste de travail du salarié gréviste, en lui faisant le cas échéant effectuer des heures supplémentaires ; recourir à une entreprise de sous-traitance ; obtenir le détachement temporaire d'un ou de plusieurs salariés d'une autre entreprise appartenant au même groupe. La loi lui interdit en revanche : d'embaucher des CDD ; de recourir au travail intérimaire. Si l'employeur dispose de salariés en CDD ou de travailleurs intérimaires déjà en poste au moment de la grève, il ne peut pas leur faire accomplir les tâches des salariés grévistes en plus des tâches qu'ils accomplissent dans le cadre de leur mission ou de leur CDD.

Conclure un CDD après un licenciement économique est-il envisageable ?

Un CDD ne peut être conclu dans les 6 mois après un licenciement économique au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise. Cette interdiction ne concerne que l'accroissement temporaire d'activité et est limitée aux postes qui avaient été concernés par le licenciement dans l'établissement. Elle ne s'applique pas : lorsque la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ; lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement excédant largement ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du CSE, du CE ou, à défaut, des délégués du personnel. Même s'il bénéficie de ces dérogations, l'employeur doit respecter la priorité de réembauche. Le salarié licencié pour motif économique bénéficie en effet d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. L'employeur doit l'informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

Un CDD peut-il être recruté en remplacement d’un salarié en CDI ?

Lorsque le remplacement du salarié absent concerne un salarié en CDI temporairement absent ou affecté à un autre poste, il est possible de recourir à un CDD . En revanche, en cas de départ définitif d'un salarié en CDI (suite à démission ou à licenciement, par exemple), l'employeur ne peut le remplacer par un CDD dans la mesure où le poste libéré est par nature un emploi permanent de l'entreprise. Dans ce cas, la conclusion d'un CDD sera cependant possible si l'employeur est dans l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI et appelé à remplacer de manière définitive le salarié ayant quitté l'entreprise, ou s'il prévoit la suppression du poste de travail. Dans le cas de l'attente de l'entrée en poste du salarié recruté en CDI, le CDD conclu dans l'intervalle ne pourra excéder 9 mois, renouvellement inclus.

Un CDD peut-il assurer le remplacement d'un salarié dont la suppression de poste est prévue ?

Il est possible de recourir à un salarié embauché en CDD pour le remplacement d'un salarié sur un poste de travail devenu vacant et temporairement maintenu avant sa suppression . Suite à un arrêt d'activité, à un changement technique de production ou de matériels. Dans tous les cas, le départ du salarié titulaire du poste doit être définitif et ce quel qu'en soit le motif. Suite à une démission, un licenciement, un départ ou une mise à la retraite, une rupture conventionnelle... Dans ces conditions, la suppression du poste doit intervenir dans un délai de 24 mois à compter de sa vacance.

Le salarié peut-il utiliser librement son compte personnel de formation ?

L'utilisation du compte personnel de formation relève toujours de l'initiative du salarié. L'utilisation du CPF ne peut pas lui être imposée par l'employeur. Dès lors, le refus du salarié de se servir de ce dispositif ne sera jamais fautif. Lorsque la formation se déroule en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à l'employeur avant le début de l'action de formation, dans un délai qui ne peut pas être inférieur à : 60 jours calendaires pour une action de formation inférieure à 6 mois ; 120 jours calendaires pour une action de formation égale ou supérieure à 6 mois. L'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour notifier sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation. La formulation de l'article L. 6323-17 du Code du travail parle d’autorisation d’absence et ne mentionne plus l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation lorsque le salarié mobilise son CPF en tout ou partie sur son temps habituellement travaillé. Une fois l'autorisation d'absence obtenue, le salarié est libre de mobiliser son CPF pour le contenu de son choix. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Existe-t-il un congé en cas de décès dans la famille ?

Oui, il existe le congé de deuil pour le décès d’un enfant ou d’une personne à charge. Il existe aussi des autorisations d’absence rémunérées, assimilées à des congés, en cas de décès d'un membre de la famille du salarié. Les autorisations d’absence rémunérées par l’employeur (par un maintien de salaire) prévues par la loi en cas de décès sont les suivantes : 3 jours en cas de décès de son père ou de sa mère ; 3 jours en cas de décès de son conjoint, concubin ou partenaire de pacs ; 3 jours en cas de décès de son frère, soeur, beau-père ou belle-mère ; 12 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant d’au moins 25 ans n’étant pas lui-même parent. Cette autorisation d’absence rémunérée passe à 14 jours ouvrables en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans, d’un enfant lui-même parent ou d’une personne à charge de moins de 25 ans. Une convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peuvent fixer des durées supérieures. Le congé de deuil est quant à lui de droit pour le salarié venant à perdre un enfant de moins de 25 ans (ou d’une personne à charge effective et permanente totale ou partielle de moins de 25 ans). Y compris en cas d’enfant né non vivant après 22 semaines d’aménorrhée ou atteignant 500 grammes. Il octroie 8 jours ouvrables de congés supplémentaires, indemnisés par un maintien de salaire par l’employeur sous déduction d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Ce congé peut être pris de façon fractionnée par le salarié. Le salarié peut ainsi prendre son congé de deuil en deux fois, chacune des deux périodes devant avoir une durée minimale de 1 jour. Les deux parents peuvent chacun de leur côté utiliser les 8 jours de congé de deuil. En cas de décès simultanés de plusieurs enfants, le salarié peut cumuler les congés de décès. Le congé est lié à un enfant particulier et non à une grossesse ou une date.

Quel type de faute professionnelle peut donner lieu à sanction ?

La faute professionnelle pouvant donner lieu à sanction est celle qui consiste en un acte positif ou une abstention volontaire du salarié. Même si elle n'a pas nécessairement été commise avec l'intention de nuire à l'employeur, la faute professionnelle pouvant faire l'objet d'une sanction ne peut résulter que d'un fait avéré, imputable au salarié et violant les obligations découlant du contrat ou des relations de travail. L'insuffisance professionnelle ne peut ainsi être considérée comme une faute susceptible d'être sanctionnée, sauf si elle résulte d'une volonté délibérée du salarié de mal exécuter sa prestation de travail. Les sanctions discriminatoires ou pécuniaires sont strictement interdites par la loi.

Quelle est la différence entre une faute grave et une faute simple ou une faute lourde ?

La distinction entre faute simple, faute grave et faute lourde est importante car chacune est susceptible d'entraîner des conséquences différentes. Ainsi, si elles peuvent déboucher sur une procédure de licenciement, la faute simple, la faute grave ou la faute lourde n'auront pas les mêmes conséquences sur le préavis. La faute simple peut être suffisamment grave pour justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement, mais pas suffisamment pour entraîner des conséquences sur la présence du salarié dans l'entreprise. Ainsi, s'il s'ensuit une procédure de licenciement, le salarié exécutera normalement son préavis et percevra l'indemnité de licenciement. La faute grave, qui n'est pas nécessairement intentionnelle, n'entraînera pas systématiquement un préjudice pour l'employeur mais est d'une gravité telle qu'elle peut rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et ce même pendant la durée du préavis. Elle prive normalement le salarié de l'indemnité de licenciement ainsi que de l'indemnité compensatrice de préavis mais pas de l'indemnité compensatrice de congés payés, qui reste due. La faute lourde est celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Elle prive le salarié de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement, mais pas de l'indemnité compensatrice de congés payés, qui reste due. Si la faute commise a causé un préjudice à l'employeur, le salarié pourra être condamné à le réparer en versant à l'employeur des dommages et intérêts sous réserve que l’intention de nuire soit bien caractérisée. Un contrat de travail, un accord d'entreprise ou une convention collective peuvent venir accorder au salarié licencié une indemnité de licenciement ou un préavis, y compris dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou faute lourde. Si un préavis est prévu, il ne pourra alors pas être exécuté mais il devra donner lieu au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis.

Salaire minimum : qu’est ce que c’est ?

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Le salaire minimum en France peut avoir un montant différent selon qu’il est issu de la loi ou de la convention collective à l’entreprise. En France, le salaire minimum est plus connu sous le nom de SMIC.

SMIC: signification et définition

Signification du SMIC

Le SMIC est l’acronyme de salaire minimum interprofessionnel de croissance.

SMIC : définition

Le SMIC, ou salaire minimum légal, correspond au montant du salaire en-dessous duquel les salariés ne peuvent pas être rémunérés.

Le montant du SMIC peut être présenté en heure, en mois ou en année.

Différence salaire minimum conventionnel et légal

Le salaire minimum légal correspond au SMIC, dont le montant est fixé par le gouvernement. Aucun salarié ne peut être rémunéré en-dessous du salaire minimum légal.

Le salaire minimum conventionnel correspond au montant du salaire minimum prévu par la convention applicable à l’entreprise. Si le montant du salaire minimum conventionnel est inférieur au SMIC, l’employeur doit verser aux salariés concernés la différence entre les 2 salaires minimums.

Si le salaire minimum conventionnel est supérieur au SMIC, l’employeur doit payer aux salariés concernés le salaire minimum prévu dans la convention collective applicable à l’entreprise.

Différence salaire minimum brut et net

Le salaire minimum brut correspond à la rémunération du salarié avant le paiement des différentes cotisations sociales par l’employeur et le salarié.

Le salaire minimum net correspond au salaire que le salarié va percevoir, après paiement des cotisations sociales.

Livre blanc : Paie

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Montant du SMIC selon le contrat de travail du salarié

Le montant du salaire minimum va être différent selon que le salarié est en alternance, en stage ou en contrat de travail dit ordinaire.

Salaire minimum en alternance

Un salarié en alternance peut être en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Salaire minimum en contrat d’apprentissage

Le salaire de l’apprenti varie en fonction de l’âge de ce dernier et de l’année d’exécution du contrat.

Salaire minimum mensuel brut de l’apprenti en fonction de son âge et de l’année d’exécution du contrat d’apprentissage
Age/année d’exécution du contrat	Moins de 18 ans	18 à 20 ans	21 à 25 ans	26 ans et plus
1ère année	27% du SMIC	43% du SMIC	53% du SMIC	100% du SMIC
2ème année	39% du SMIC	51% du SMIC	61% du SMIC	100% du SMIC
3ème année	55% du SMIC	67% du SMIC	78% du SMIC	100% du SMIC
4ème année si l’apprenti est un travailleur handicapé	Majorée de 15 points par rapport à l’année précédente	Majorée de 15 points par rapport à l’année précédente	Majorée de 15 points par rapport à l’année précédente	Majorée de 15 points par rapport à l’année précédente

Salaire minimum en contrat de professionnalisation

Le salaire, en contrat de professionnalisation, dépend de l’âge et du niveau de qualification visée par le salarié.

Salaire minimum mensuel brut en contrat de professionnalisation selon l’âge et la qualification professionnelle visée
Âge/qualification professionnelle visée	Moins de 21 ans	21 à 25 ans	26 ans et plus
Qualification visée inférieure au bac	55% du SMIC	70% du SMIC	100% du SMIC ou 85% de la rémunération minimale prévue par les dispositions conventionnelles de l’entreprise
Qualification visée supérieure au bac	65% du SMIC	80% du SMIC	100% du SMIC ou 85% de la rémunération minimale prévue par les dispositions conventionnelles de l’entreprise

Salaire minimum et stage

Un stagiaire perçoit ce qu’on appelle une gratification de stage ou encore une prime de stagiaire. Cette gratification du stagiaire n’est obligatoire que pour les stages ayant une durée supérieure à 2 mois.

Le montant de la gratification de stage dépend du taux horaire du stagiaire qui peut varier selon les conventions collectives.

Montant du SMIC pour les salariés en contrat de travail ordinaire

Le montant du SMIC peut être calculé en taux horaire, mensuel ou annuel.

Montant du SMIC en France
	SMIC horaire	SMIC mensuel	SMIC annuel
SMIC brut	11,07 euros	1 678,95 euros	20 147,40 euros
SMIC net	8,76 euros	1 329,05 euros	15 948,71 euros

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