Quelle procédure respecter pour renouveler un CDD ?

Lorsqu'un employeur souhaite renouveler le CDD qu'il a conclu avec un salarié, deux cas de figure peuvent se présenter : le CDD initial contient une clause prévoyant le renouvellement du contrat et les conditions de ce renouvellement : un avenant doit alors être signé dans le délai prévu par la clause de renouvellement du contrat initial, par exemple 5 jours si cela est prévu par la clause de renouvellement ; le CDD initial ne contient pas de clause de renouvellement : les conditions du renouvellement doivent faire l'objet d'un avenant au contrat, soumis au salarié préalablement au renouvellement du contrat. La loi ne prévoyant pas de délai pour proposer d'avenant au CDD, l'employeur doit prévoir un délai suffisant pour soumettre cet avenant au salarié et ne pas attendre le terme du CDD initial pour le lui proposer. Ce principe a été rappelé dans un arrêt de la Cour de cassation, qui affirme alors que le seul fait qu'un salarié avait travaillé après le terme de son CDD ne permettait pas de conclure qu'il avait donné son accord avant le terme du CDD pour le renouvellement de celui-ci. En outre, le nombre de renouvellements possibles est déterminé par une convention collective ou par un accord de branche étendu. À défaut seulement, le nombre de renouvellements possibles est fixé à deux. Cela n'est cependant applicable que si le renouvellement n'a pas pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise.

Fin de période d’essai : quelle est la date limite pour l’employeur ?

L'employeur doit respecter une date butoir pour notifier au salarié qu'il souhaite mettre fin à sa période d'essai . Il doit en effet respecter un délai de prévenance qui diffère selon la durée de présence du salarié : moins de 8 jours de présence : délai de prévenance de 24 h ; entre 8 jours et 1 mois : 48 h ; après 1 mois : 2 semaines ; après 3 mois : 1 mois. Mais que se passe-t-il si le délai de prévenance est dépassé ? Doit-on considérer que le fait que l' employeur ait mis fin à la période d'essai sans respect du délai de prévenance s'analyse en licenciement ? La Cour de cassation a tranché dans une affaire concernant un employeur qui avait prévenu la salariée de la rupture le dernier jour de l'essai alors qu'il devait respecter un délai de prévenance de 1 mois. Néanmoins, l'employeur avait payé à cette salariée un mois de salaire. Les juges de la Cour de cassation estiment qu'il n'y a pas eu licenciement bien que le délai de prévenance n'ait pas été respecté (Cass. soc., 23 janvier 2013, n° 11-23.428). Mais dans cette hypothèse, la loi oblige l'employeur à verser au salarié concerné (sauf cas de faute grave de ce dernier), une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance. Cette indemnité inclut l'indemnité compensatrice de congés payés.

Qu’est-ce que le droit d’alerte ?

Le droit d’alerte concerne plusieurs réalités. Un droit d’alerte est possible lorsqu’une atteinte, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, est apportée : aux droits des personnes ; à la santé des salariés (physique et mentale) ; aux libertés individuelles. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. La condition d'exercice du droit d'alerte économique, quant à lui, est le constat de l'existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise. Ces faits peuvent être constatés à partir : d'éléments comptables et financiers ; d'une baisse importante et durable des commandes ; d'un fléchissement substantiel des investissements ; d'un gonflement important et durable des stocks ; d'un projet de réorganisation qui risque d'avoir des conséquences sur l'emploi ; etc. Dans les entreprises divisées en établissements distincts, l'exercice du droit d'alerte étant subordonné à l'existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, les CSE d'établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central.

Si le salarié exerce son droit de retrait, son salaire est-il maintenu ?

L'exercice du droit de retrait , s'il est légitime (le salarié a un motif raisonnable) ne peut pas entraîner de retenue de salaire . Le salarié percevra donc la totalité de son salaire pendant toute la durée de l'exercice de son droit de retrait , comme s'il avait continué à travailler. En outre, il ne lui sera pas appliqué de sanction disciplinaire du fait de cette décision. Le salarié qui analyse mal la situation de danger ne commet pas pour autant une faute pouvant entraîner une sanction, s'il pouvait raisonnablement croire qu'il y avait danger. Si l'employeur le licencie alors que l'exercice du droit de retrait était permis, le licenciement est déclaré nul et le salarié devra être réintégré dans ses fonctions. Dans une affaire datant du 9 mai 2012, n° 10-27.115, des salariés invoquaient l'exercice de leur droit de retrait dans le cadre d'un mouvement de grève. Ils estimaient que l'employeur devait payer leurs salaires pendant ces périodes de suspension du contrat de travail. Les juges ont décidé que les salariés n'étaient pas en présence d'un danger grave et imminent justifiant l'exercice du droit de retrait, en conséquence l'employeur n'avait pas à payer les jours de grève. Attention, cependant, le droit de retrait ne peut s'exercer que pendant l'exécution du contrat de travail. Ainsi lorsqu'il est suspendu pour cause de maladie, il ne peut être exercé (Cass. soc., 9 octobre 2013, n° 12-22.288). De même, le droit de retrait n'est pas admis en cas de risque persistant ou de danger potentiel, ou encore lorsque la situation de danger a cessé. Des salariés contrôleurs de train exercent leur droit de retrait en raison d'agressions intervenues. L'agresseur ayant été arrêté, ils ne peuvent maintenir leur retrait au motif d'un risque potentiel d'agression : la retenue sur salaire est donc justifiée.

Dans quelles conditions la mutation du salarié peut-elle être décidée ?

La mutation peut se définir par un changement de poste de travail au sein de la même entreprise, un changement d'établissement au sein d’une même entreprise ou un changement de lieu d'exécution du travail. La mutation peut intervenir à l'initiative du salarié qui la sollicite pour des raisons personnelles ou à l'initiative de l'employeur, pour des motifs professionnels liés par exemple à une réorganisation nécessaire de l'entreprise. Dans ce cas, les conditions de mise en oeuvre de la mutation vont dépendre de plusieurs paramètres. La mutation par changement de poste de travail s'analyse nécessairement en une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié, puisque les fonctions de ce dernier sont considérées comme un élément essentiel du contrat de travail. La mutation par changement de lieu géographique impose de distinguer plusieurs hypothèses : d'une part, selon qu'elle intervienne ou non dans le même secteur géographique : lorsque le salarié est muté dans le même secteur géographique que le lieu précédent, il s'agit d'un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le refus peut conduire au licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave lorsqu'il est manifestement abusif (par exemple un salarié qui refuse sa mutation pour se rendre sur un autre site situé dans la même ville et manifeste sa volonté de n'accepter pour l'avenir aucun autre poste). Attention, dans tous les cas, il est néanmoins nécessaire que l'employeur agisse loyalement, en informant les salariés à l'avance pour leur permettre de s'organiser, car même dans un secteur géographique, un déménagement professionnel impacte nécessairement leur vie personnelle et ces derniers doivent s'adapter rapidement et prendre leurs dispositions pour se rendre à leur nouveau lieu de travail. Il est ainsi impossible pour un employeur de procéder à la mutation d’un salarié pour exclure un salarié du bénéfice d’un plan de sauvegarde de l’emploi, lorsque le salarié est muté dans un autre secteur géographique, elle s'analyse en une modification du contrat et, dès lors que le salarié n'est pas lié par une clause de mobilité, l'employeur doit alors obligatoirement obtenir l'accord du salarié. Il doit également, le cas échéant, respecter la procédure de modification pour motif économique, ce qui sera généralement le cas sauf lorsque la mutation intervient pour un motif inhérent à la personne du salarié (faute ou insuffisance professionnelle par exemple). L'employeur doit donc justifier de l'existence de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d'une nécessaire sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. En cas de refus, l'employeur pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement pour motif économique. Attention, à défaut de pouvoir justifier de l'existence d'une cause économique valable, l'employeur devra renoncer à la modification contractuelle envisagée et au licenciement car ce dernier est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Exemple : une modification du contrat est proposée à un salarié comptable afin de l'intégrer à la direction financière de l'entreprise, ce qui implique un changement de lieu de travail dans une autre zone géographique. Il la refuse et l'employeur, qui justifie cette mesure par la nécessité de réorganiser le service financier, procède à son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Mais l'employeur n'étant pas en mesure de justifier que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques, ou qu'elle était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'appréciation du même secteur géographique (appréciée par les juges en cas de contentieux) s'effectue en tenant compte notamment de la proximité entre les deux lieux, des facilités de communication, des transports existants, des habitudes culturelles, etc. Le secteur géographique n'a rien à voir avec les frontières administratives d'une commune ou d'un département. Exemples de types de secteurs géographiques : le bassin d'emploi selon le code attribué par l'INSEE, la zone urbaine, la zone d'emploi, l'aire urbaine, Paris intra-muros, la couronne urbaine. Les juges apprécient souvent la notion de secteur géographique au travers de la notion économique de bassin d’emploi. Ainsi, deux villes, même proches, peuvent appartenir à un bassin d’emploi différent. Exemples de mêmes secteurs géographiques : villes toutes deux situées dans les Hauts-de-Seine, entre deux agglomérations distantes de moins de 20 kilomètres, de Saint-Nazaire à sa banlieue proche. Exemples de secteurs géographiques distincts : un déplacement de 80 km entre le nouveau et l'ancien lieu de travail impliquant un changement de bassin d'emploi ; enfin, lorsque le salarié est muté en application d'une clause de mobilité figurant dans son contrat de travail ou dans la convention collective, il ne peut pas refuser cette mutation car elle ne constitue pas une modification du contrat de travail. Toutefois, l’employeur doit mettre en œuvre la clause de mobilité loyalement, ce qui signifie qu’il doit respecter un délai de prévenance. Même en présence d’une clause de mobilité, n’est pas justifié le licenciement du salarié qui refuse la modification de son lieu de travail alors que l’employeur lui a imposé une affectation immédiate sur un autre site, sans respecter le délai de prévenance conventionnel de 1 mois. De plus, la clause de mobilité doit définir de façon précise la zone géographique d'application (par exemple, dans tous les établissements d'un département ou d’une entreprise). Il n’est pas obligatoire en revanche d’énumérer la liste de ces établissements. La clause de mobilité ne peut pas non plus prévoir une mutation dans une autre entreprise comme des filiales. L'employeur peut parfois décider de mettre en oeuvre la mutation du salarié pour des motifs disciplinaires. Il s'agit alors d'un type de mutation particulier qui revêt le caractère de sanction, et la procédure disciplinaire doit être respectée. Si une mutation est fondée sur une clause de mobilité, le refus par le salarié peut justifier le prononcé de la mutation à titre disciplinaire. Cette mutation disciplinaire ne peut pas être considérée comme discriminatoire, même si le salarié fonde son refus sur un motif religieux dès lors que la mutation repose bien sur une exigence professionnelle et déterminante. Parfois, le caractère disciplinaire ou non de la mesure de rétrogradation est complexe à analyser. Ainsi, par exemple lorsque dans le cadre d'un bilan professionnel non satisfaisant (résultats commerciaux insuffisants, stratégie non respectée), l'employeur choisit de repositionner le salarié sur un autre secteur, la rétrogradation ne présente pas de caractère disciplinaire. Lorsque c'est le salarié qui sollicite sa mutation et que l'employeur ne souhaite pas y donner suite, il est préférable de lui notifier par écrit cette décision de refus en en indiquant les raisons. Toutefois, l'employeur doit veiller à ne pas justifier son refus par des motifs discriminatoires. Si l'employeur accepte, il est conseillé de faire signer un avenant qui précise que la mutation est intervenue à la demande du salarié. Il convient de distinguer de ces situations le personnel non sédentaire (salariés itinérants, personnel de chantier), dont la mobilité découle de la nature même de sa fonction et qui ne dispose pas, sauf abus de l'employeur, de la possibilité de refuser un déplacement. Ainsi, les juges ont récemment décidé que l'affectation d'un chef de chantier à plus de 300 kilomètres de son lieu de travail initial, pour un chantier important et de longue durée, ne constituait pas une modification du contrat de travail et que, par conséquent, l'employeur pouvait l'imposer. Une autre dérogation concerne les déplacements occasionnels hors du secteur géographique, qui ne constituent pas une modification du contrat de travail et qui peuvent donc être imposés dès lors qu'ils sont motivés par l'intérêt de l'entreprise ou justifiés par des circonstances exceptionnelles et que le salarié a été préalablement informé dans un délai raisonnable. Il est aussi possible qu’une convention tripartite prévoie une mutation entre deux sociétés d’un même groupe. Ce type de mutation n’est pas encadré par le Code du travail et n’est pas concerné par son article L. 1224-1. Il est toujours nécessaire que le salarié donne son accord formel à la disparition de son contrat auprès de son ancienne entreprise et à l’entrée en vigueur d’un contrat de travail auprès de son nouvel employeur. La convention tripartite peut prévoir que le salarié conserve un certain nombre de droits acquis chez l’ancien employeur, tels que l’ancienneté, les droits à congés, etc. Mais cette convention, sauf mention contraire, ne permet pas au salarié de réclamer des rappels de salaire acquis chez l’ancien employeur auprès du nouvel employeur.

La rétrogradation est-elle considérée comme une modification du contrat de travail ?

La sanction du salarié par une rétrogradation constitue une modification du contrat de travail pour motif disciplinaire. Elle aboutit à une double modification du contrat : une qualification inférieure et aussi une rémunération inférieure. L'employeur ne peut pas, même à titre disciplinaire, modifier le contrat de travail sans l'accord du salarié. Ce dernier est en droit de refuser cette modification disciplinaire. Relevons ici que cette sanction du salarié doit avoir été prévue dans le règlement intérieur et que la procédure disciplinaire doit être respectée avant toute rétrogradation . Attention, lorsque le règlement intérieur a été mis en place dans l'entreprise sans que les formalités aient été respectées (dépôt au conseil de prud'hommes et transmission à l'inspection du travail), la rétrogradation pourra être annulée. L'accord du salarié ne se présume pas et son silence ne vaut pas acceptation, même s'il poursuit son contrat aux nouvelles conditions. Pour des questions de preuve, il convient de matérialiser le tout par un écrit. L'employeur doit également informer le salarié de sa faculté d'accepter ou de refuser cette rétrogradation. Si ces conditions ne sont pas respectées, la rétrogradation doit être annulée. Si le salarié accepte la modification disciplinaire, son contrat de travail est modifié par la signature d'un avenant. Le salarié ne peut pas, par la suite, solliciter l'annulation de la sanction. À l'inverse, si le salarié refuse la modification, l'employeur pourra prononcer une autre sanction aux lieu et place de la sanction refusée. La nouvelle sanction motivée pourra être plus légère ou plus lourde, un licenciement pour faute grave pouvant se substituer à la rétrogradation refusée. Si le licenciement est envisagé, la tenue d’un nouvel entretien préalable s’impose. En revanche, si la sanction de substitution est autre qu’un licenciement (par exemple, une mise à pied disciplinaire), il n’est pas obligatoire de convoquer le salarié à un nouvel entretien. En toute hypothèse, le licenciement ne peut pas être fondé sur le refus de la modification, qui n'est pas fautif, mais sur les faits ayant donné lieu à la première sanction, que l'employeur a l'obligation de motiver dans la lettre, sans se contenter de renvoyer à ceux invoqués dans la notification de la rétrogradation. Sachez enfin que l'employeur doit respecter le délai de 2 mois de prescription des fautes qui sont à l'origine de la sanction : lorsque le salarié a refusé la rétrogradation et que la sanction de substitution est un licenciement, ce délai court à partir de la date du refus. Dans tous les cas, l’employeur ne peut pas passer outre le refus du salarié et mettre en œuvre la rétrogradation : à défaut, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou exiger la poursuite du contrat aux conditions initiales, sans être tenu d’exécuter le contrat aux conditions unilatéralement modifiées. Parfois, le caractère disciplinaire ou non de la mesure de rétrogradation est complexe à analyser. Ainsi, par exemple lorsque dans le cadre d'un bilan professionnel non satisfaisant (résultats commerciaux insuffisants, stratégie non respectée), l'employeur choisit de repositionner le salarié sur un autre secteur, la rétrogradation ne présente pas de caractère disciplinaire. Enfin, certaines situations peuvent s'apparenter à une rétrogradation « de fait » même dépourvue de tout aspect disciplinaire : ainsi, une réorganisation de l'entreprise qui implique pour le salarié une réduction de ses responsabilités, même si officiellement ses fonctions lui ont été maintenues, autorise le salarié à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat aux torts exclusifs de l'employeur. De même, retirer unilatéralement à un salarié une partie de ses prérogatives ou de son pouvoir décisionnaire révèle un manquement à l'obligation de loyauté, qui justifie la prise d'acte de la rupture du contrat aux torts exclusifs de l'employeur. Selon les circonstances dans lesquelles elle intervient, la rétrogradation peut parfois être révélatrice d’une situation de harcèlement moral : tel est le cas, par exemple, lorsque l’employeur réduit de manière autoritaire le salaire horaire et cherche à imposer au salarié la signature d’un avenant qui ramène la durée hebdomadaire du travail de 35 à 20 heures. En revanche, la prise d'acte ou la demande de résiliation judiciaire ne sera pas justifiée lorsque le changement d'affectation n'a pas entraîné de modification sur la rémunération, sur le niveau de qualification et sur les activités et responsabilités du salarié.

Le passage à temps partiel peut-il être imposé par l’employeur ?

Un employeur ne peut pas imposer le passage à temps partiel à ses salariés. En cas de proposition de passage à temps partiel, si les salariés le refusent, il ne pourra ni les sanctionner ni les licencier pour ce motif. Cependant, lorsque des raisons économiques sont à l'origine d'une réduction du temps de travail afin de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise et que cela permet d'éviter les licenciements, l'employeur pourra l'imposer ou licencier pour motif économique les salariés qui le refusent, à condition d'avoir respecté la procédure prévue (envoi de la proposition en lettre recommandée avec accusé de réception et mention du délai de réponse d'1 mois).

Un salaire inférieur au SMIC peut-il être prévu par une convention collective ?

Sur certains niveaux de poste ou de classification, il peut arriver qu'une convention collective prévoie un salaire horaire inférieur au SMIC . Dans ce cas, la solution la plus favorable au salarié doit être retenue. Ainsi, si la convention collective prévoit un salaire minimal inférieur au SMIC, c'est ce dernier qui devra être pris en compte. À l'inverse, si le niveau du SMIC est inférieur, on retiendra le salaire minimum conventionnel. Dans tous les cas, l'employeur doit s'assurer dès l'embauche puis tous les mois que la rémunération du salarié - comprenant le salaire de base et les compléments de rémunération éventuellement indiqués par la convention collective - est supérieure à l'une ou l'autre de ces références.

Salaire minimum : qu’est ce que c’est ?

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Le salaire minimum en France peut avoir un montant différent selon qu’il est issu de la loi ou de la convention collective à l’entreprise. En France, le salaire minimum est plus connu sous le nom de SMIC.

SMIC: signification et définition

Signification du SMIC

Le SMIC est l’acronyme de salaire minimum interprofessionnel de croissance.

SMIC : définition

Le SMIC, ou salaire minimum légal, correspond au montant du salaire en-dessous duquel les salariés ne peuvent pas être rémunérés.

Le montant du SMIC peut être présenté en heure, en mois ou en année.

Différence salaire minimum conventionnel et légal

Le salaire minimum légal correspond au SMIC, dont le montant est fixé par le gouvernement. Aucun salarié ne peut être rémunéré en-dessous du salaire minimum légal.

Le salaire minimum conventionnel correspond au montant du salaire minimum prévu par la convention applicable à l’entreprise. Si le montant du salaire minimum conventionnel est inférieur au SMIC, l’employeur doit verser aux salariés concernés la différence entre les 2 salaires minimums.

Si le salaire minimum conventionnel est supérieur au SMIC, l’employeur doit payer aux salariés concernés le salaire minimum prévu dans la convention collective applicable à l’entreprise.

Différence salaire minimum brut et net

Le salaire minimum brut correspond à la rémunération du salarié avant le paiement des différentes cotisations sociales par l’employeur et le salarié.

Le salaire minimum net correspond au salaire que le salarié va percevoir, après paiement des cotisations sociales.

Livre blanc : Paie

Les principaux changements à connaître

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Montant du SMIC selon le contrat de travail du salarié

Le montant du salaire minimum va être différent selon que le salarié est en alternance, en stage ou en contrat de travail dit ordinaire.

Salaire minimum en alternance

Un salarié en alternance peut être en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Salaire minimum en contrat d’apprentissage

Le salaire de l’apprenti varie en fonction de l’âge de ce dernier et de l’année d’exécution du contrat.

Salaire minimum mensuel brut de l’apprenti en fonction de son âge et de l’année d’exécution du contrat d’apprentissage
Age/année d’exécution du contrat	Moins de 18 ans	18 à 20 ans	21 à 25 ans	26 ans et plus
1ère année	27% du SMIC	43% du SMIC	53% du SMIC	100% du SMIC
2ème année	39% du SMIC	51% du SMIC	61% du SMIC	100% du SMIC
3ème année	55% du SMIC	67% du SMIC	78% du SMIC	100% du SMIC
4ème année si l’apprenti est un travailleur handicapé	Majorée de 15 points par rapport à l’année précédente	Majorée de 15 points par rapport à l’année précédente	Majorée de 15 points par rapport à l’année précédente	Majorée de 15 points par rapport à l’année précédente

Salaire minimum en contrat de professionnalisation

Le salaire, en contrat de professionnalisation, dépend de l’âge et du niveau de qualification visée par le salarié.

Salaire minimum mensuel brut en contrat de professionnalisation selon l’âge et la qualification professionnelle visée
Âge/qualification professionnelle visée	Moins de 21 ans	21 à 25 ans	26 ans et plus
Qualification visée inférieure au bac	55% du SMIC	70% du SMIC	100% du SMIC ou 85% de la rémunération minimale prévue par les dispositions conventionnelles de l’entreprise
Qualification visée supérieure au bac	65% du SMIC	80% du SMIC	100% du SMIC ou 85% de la rémunération minimale prévue par les dispositions conventionnelles de l’entreprise

Salaire minimum et stage

Un stagiaire perçoit ce qu’on appelle une gratification de stage ou encore une prime de stagiaire. Cette gratification du stagiaire n’est obligatoire que pour les stages ayant une durée supérieure à 2 mois.

Le montant de la gratification de stage dépend du taux horaire du stagiaire qui peut varier selon les conventions collectives.

Montant du SMIC pour les salariés en contrat de travail ordinaire

Le montant du SMIC peut être calculé en taux horaire, mensuel ou annuel.

Montant du SMIC en France
	SMIC horaire	SMIC mensuel	SMIC annuel
SMIC brut	11,07 euros	1 678,95 euros	20 147,40 euros
SMIC net	8,76 euros	1 329,05 euros	15 948,71 euros

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